薪酬工作方案6篇.docx
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薪酬工作方案6篇
薪酬工作方案6篇
时间就犹如白驹过隙般的消逝，我们的工作又将迎来新的进步，写一份方案，为接下来的学习做预备吧！
你所接触过的方案都是什么样子的呢？
以下是我为大家整理的薪酬工作方案6篇，盼望可以关心到有需要的伴侣。
薪酬工作方案篇1
20xx年在办公室主任的正确领导下，我听从领导的指导与支配，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注意发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。
为总经办作出了专心的贡献。
现将一年以来的工作状况总结如下：
我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。
详细为：
1、公司的考勤管理工作：
每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：
依据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。
结上20xx年底工资总额共使用529。
84万元，劳务费用共使用49。
92万元。
今年制订了新的工资管理方法和绩效考核方法。
3、聘请配置工作：
结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。
本年度聘请市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂聘请员工7人。
今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
4、人事系统管理工作：
每月将员工工资状况维护到SAP系统里，并准时维护员工相关信息，准时检查错误提示并准时修改。
5、劳动合同管理工作：
本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：
本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：
今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参与初级评审职称、1名员工参与中级评审工作。
技能鉴定工作23名员工参与初级工鉴定，2名员工参与中级工鉴定。
8、后勤、办公用品选购服务工作，选购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。
今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，选购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。
负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。
统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。
9、员工的社会保险工作：
为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112。
29万元。
10、报表工作：
每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。
协作财务部编制了20xx年资金预算工作。
11、领导交办的其他工作：
负责组织支配公司搬家工作，协作新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
薪酬工作方案篇2
第一章目的
第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确进展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同进展的局面，特制定本方法。
第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺当推行。
第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，削减管理依存度。
第二章适用范围
第四条全部在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正值月开头执行。
第三章绩效考核结果的运用
第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果打算被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于准时确定/修正被考核人的工作内容。
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：
当年12个月总分值/12。
第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：
（一）绩效奖金计算方法：
①新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参加奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金=100元（公司支付）×个人绩效奖金系数
③主管、经理级别以上员工=400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100元）×个人绩效奖金系数
④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资
（二）绩效考核分值区间表
第十三条考核有效期的规定：
（一）月度绩效考核：
工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作方案绩效考核与薪酬管理的工作方案。
（二）季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。
工作满3个月的，在本周期内考核。
其绩效考核结果计算公式为：
Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
（三）年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。
工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：
Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
第十四条不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：
（一）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。
（二）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级（含）以上，年内月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。
（三）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级（含）以上，年内月度绩效考核结果无消失D级，按底薪的5%增加岗位工资。
（四）不满意上述标准者，不加薪。
第十五条降级标准：
针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。
第十六条绩效考核审核权限与完成期限：
（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。
（二）核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。
（三）核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。
（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。
（五）部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。
（六）总经理在每月5日前填写完成主管、经理级（含）以上人员上个月的《绩效考核统计表》。
（七）季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
（八）年度考核于次年1月10日前完成。
（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据《绩效考核统计表》完成。
并将结果反馈至被考核人和其直接上司。
第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：
（一）绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。
（二）月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。
第十八条晋升、加薪处理流程：
（一）依本方法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升进展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作方案人力资源。
（二）公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。
（三）全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必需接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。
（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。
（五）企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。
第十九条辞退处理流程
（一）依本方法第十九条规定，主管、经理级（含）以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。
第二十条本管理方法自20xx年4月1日开头试行，试行2个月。
薪酬工作方案篇3
一、年度调薪
调薪思路：
依据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。
薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并依据外部薪酬调研，制定价值区间，并依据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：
角色职责和工作要求、学问技能标准、专业阅历标准和绩效行为标准四个维度。
不预备对绩效行为标准进行评价。
建议：
（1）依据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整
（2）重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
二、年终奖
安排思路：
1.以组织奖金包的安排形式，强化绩效导向;
2.各单位一把手负责年终奖安排，增加责权意识;
3.拉开安排差距，增加对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：
1.总额掌握
在集团下达的总额内进行安排，下属各级组织依据年度绩效达成状况，严格落实本组织的年终奖总额安排。
2.价值贡献与绩效业绩导向
在安排各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和制造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献
3.客观公正、一把手负责
对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必需让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手（包括项目经理）负直接责任。
三、薪酬体系优化
1.企业背景
本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了肯定进展，已间续获得国家重点试验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为简单，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出
本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了肯定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。
经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：
2.1标准化的研发规范与研发程序有待建立。
现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
2.2现行绩效考评与研发项目推动状况挂钩不够紧密。
员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种状况假如持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;
2.3现行薪酬体系对研发人员激励不足。
年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则
3.1以牵引研发成果形成为导向。
强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;
3.2以有效激励绩优员工为目的。
充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工乐观性，鼓舞员工乐观参加研发工作;
3.3以研发项目进展为依据。
打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路
4.1统一研发人员内部研发规范，提倡使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。
建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展状况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理（该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成）;
4.2持续推行新绩效考核方法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推动工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;
4.3建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
5.优化要点：
☆激励体系：
短期：
年收入做为短期激励牵引
中期：
中期激励加大福利的享受
长期：
股权激励，变员工为事业主人
☆年收入支付方式调整：
调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：
员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入（即基本月收入总额+达标员工项目奖）达到市场薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖
年终奖安排=年度预留工资+特殊加奖+项目奖
☆项目奖计算方法为：
依据组织研发项目完成状况，赐予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按肯定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理（人力资源部门协作）依据规章将总奖金安排给员工。
☆月付比例调整：
年薪15万（或20万）以下员工，转变现有年薪8：
2比例付薪模式，变更为13薪，加大月付比例，解决年轻员工住房、购车等特别时段的需要。
薪酬工作方案篇4
年度薪酬及员工关系工作总结与方案第1课：
如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？
每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。
大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？
员工们有什么反映？
一起来总结一下吧，请问：
1、20xx年度你公司员工薪酬满足度如何？
A、100%满足B、80%以上满足C、50%以上满足D、20以上满足E、5%以上满足F、0满足
2、依据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？
哪方面做得不足？
请详细共享。
C、50%以上满足
连续说说前公司的事儿，究竟20xx年的故事都在那里。
20xx年度公司员工的薪酬满足度为50%以上满足。
10月底为了应付TS认证，刚好做过员工满足度调查，对于薪酬可以说是有人高兴有人忧啊。
员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特殊是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：
副总以上高管实行年薪制，50%参加年度考核。
2、管理层绩效：
主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、一般员工月薪：
职能部门、后勤人员及一线文职员工不参加考核，实行月薪制。
4、一线计件制：
生产线员工实行计件制，有肯定底薪，多劳多得。
详细来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点：
所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。
这一点上老板很舍得投入，所以员工的满足度较高。
公司占地面积较大，车间造的又高又大，6S也抓的好。
食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以常常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。
比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。
同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。
其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象许多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较准时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。
一次为基本工资，另一次为剩余工资。
发薪特别准时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的特别好。
因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：
缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严峻，特殊是有些岗位以前薪酬始终很低，加薪又千难万难，往往聘请来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。
加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，特别无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。
特殊是有些定性指标评分，经常会有老好人、轮番坐庄、凭人缘等现象。
就算定量指标，也有许多人为因素，尚需完善的地方还许多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很兴奋，多劳多得。
可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。
所以8月份时干脆放了高温假，却造成十几名娴熟工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依旧会很有意见。
干脆没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还情愿？
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。
这一点员工们意见很大了。
甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的缘由是：
因为端午节没有发东西。
我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，非常圆满。
每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不行能面面俱到。
所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。
而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。
所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，渐渐往更好的方向进展。
这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——20xx薪酬调研报告特别的好，可以给20xx年的薪酬制度修订供应一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的专心！
薪酬福利对于合理实现公司利润共享、保障员工物质生活需求和满意精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。
20xx年公司员工对薪酬的满足度达到50%以上
一、20xx年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：
1.薪酬结构比较合理、透亮 。
虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。
公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。
同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容，员工清晰自己的薪资构成，明明白白领工资；
2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平。
虽然是集团公司，但整体规模在本地区并不算最大，所以为吸引和留住人才，公司对员工工资这一块，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平，某些岗位能达到行业高薪；
3.保证工资的按时发放，没有消失拖欠延迟。
按时发放工资是企业的基本责任。
20xx年公司也经受了银行信贷缩紧、物业销售下滑的状况，一度资金比较紧急。
但没有因此消失拖欠员工工资的状况。
除特别状况外（节假日或总经理、财务总监同时出差），均在商定时间发放员工工资；
4.准时为员工购买五险，对一些特别高风险岗位购买商业保险进行补充；
5.员工福利较好：
A）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司供应车辆；
B）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；
C）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；
D）供应员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只供应中午工作餐）；
E）年终奖和其他嘉奖；
F）每年一次健康体检；
G）工作满三年以上实行带薪年休假。
二、存在的问题有：
1.公司以绩效为导向，绩效考核注意经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；
2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；
3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；
4.两级人员对现有薪资不满足。
两级指高管人员和基层员工。
虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重，分公司高管压力大，对薪资构成不满足；基层员工因工资基数低，工资调整反应不明显，盼望调薪时，能根据工资总额进行调高；
5.加班工资的核算。
体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。
员工到公司工作，最先吸引他的确定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。
怎样实现公司利润的合理安排和再安排，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，依据公司盈利水平，提出合理的'薪酬安排建议。
实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违反。
薪酬工作方案篇5
第一部分：
月度工作综述
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障方案、员工关怀方案、员工嘉奖方案，进行员工满足度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的分散力和归属感，提升员工的敬业度。
20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业进展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
依据部门工作的支配，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工聘请等，做了许多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满足度调查等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新端详完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：
详细工作总结
本月度主要完
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