绩效考核一刀切Word文档格式.docx

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极性，从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥，企业的总体利益也会因此受损，考核

不仅不能激励员工，反而产生了不易消除的负面作用。

要从根本上解决绩效考核“大锅饭”的问题，可以采取按照岗位职责结合工作完成情况

来进行考核，不搞“一刀切”。

有差别才有激励，企业的每个成员都有自己的岗位职责，也

有需要其做好的工作，如果他的工作未能达到岗位职责的要求，或者没有很好地完成工作，

考核时理所当然应该有所体现，而一旦他完成了自己的工作，即使本部门或本公司其他人员

未能完成工作，该成员理应不受牵连。

与此同时，要在企业内部引入竞争机制。

我们的企业好比一个“团队”，团队精神在很

大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。

提到竞争，往往很自然地被人们理解

为外部竞争，事实上，团队内部同样也需要竞争。

在团队内部引入竞争机制，有利于打破“大

锅饭”。

如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股子热情努力

工作，但时间一长，发现无论干多干少，干好干坏，结果都是一个样，每一个成员享受同样

的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的

方式来混日子。

通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，并将绩效考核与人才培养结

合起来，一方面，能够打破考核“大锅饭”的格局，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥成

员的主动性、创造性;

另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保

留最好的、剔除最弱的，从而实现人力资源结构的最优配置，激发出整个企业的最大潜能，

保持企业长期的活力。

二、绩效考核与工作不对等

企业在绩效考核中往往有着这样的问题：

工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的

可能性就越大;

反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，这就是绩效考核

与工作不对等，事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。

因此，如何把握考核与工作

量及工作难度的关系，充分发挥绩效考核的激励作用是摆在企业面前的一个难题。

作者所在

的企业也考虑尝试以下的措施：

根据工作量多少、难易程度及受不确定性因素影响的轻重，

在考核时给予该员工相应上升或下调空间。

但是，由于上述因素都是定性因素，在实际操作

中要把握好其“度”很困难;

况且，各被考核团队的性质可能不同，例如有的是研发、有的

是生产、有的是管理，其工作的难易程度无法有效对比。

要从根本上解决这个问题，还是要落脚在工作、考核、人才培养与发展空间的有机结合，

人才的职业生涯规划与企业的紧密联系。

短期解决措施，对工作干得多干得好的人员，及时

进行奖励，方式可以是口头表扬、物质奖励;

长期解决措施，根据工作业绩、工作能力等综

合考核，从而确定员工的年终晋升、继续聘用或淘汰。

当然，这需要企业人力资源对人才全

方位的综合考评及考核，企业的领导也要心中有数。

三、任务考核还是目标考核

任务考核是指对与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效

指标进行考核。

它与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟

练程度和工作知识密切相关。

任务考核是绩效考评最基本的组成部分，对任务绩效的考核通

常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

由于任务考核简单

易操作，短期效果明显，因此企业往往喜欢实施单纯的任务考核，但是，面对某些过程复杂

的工作、长期目标的实现以及不可预料的因素，任务考核往往无能为力。

例如：

对科研项目，

要经历立项、准备、反复实验、试生产等多个阶段，短时间内看不出成果;

对与外部有关联

的工作，如与政府机关、其它公司打交道等，由于对方的情况变化可能推迟或取消。

对以上

这些工作的绩效考核如果只是简单的任务考核，可能会造成短期考核任务都完成而长期目标

却没有实现，这样，绩效考核就失去了意义。

目标考核是指按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情

况，根据衡量结果给予相应的奖励。

它是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进

行的考核方法。

这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系

以及工作责任制等相联系。

因此，企业要达到有效的绩效考核，应该是将任务考核与目标考

核相结合，对常规及短期工作着重任务考核，对长期工作坚持任务考核与目标考核并重，结

合总体时间安排来考虑，原则上要不影响总体进度，同时通过短期任务的考核促进整体工作

的循序渐进。

四、项目管理的片面考核

企业是一个整体，其内部有着千丝万缕的联系，往往是一项工作会牵扯到多个部门，例

如针对某个大客户的营销，涉及到的除了销售部门，还有技术、生产、财务等多个部门，各

部门通力合作才能最后完成工作，因此企业会从这些相关部门抽调人员，组成临时小组，待

工作完成即解散小组，这就是矩阵式的项目管理。

项目管理以项目为对象，通过一个临时性

的专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动

态管理和项目目标的综合直协调与优化。

但是，对项目管理的考核经常有着这样的问题，片

面考核项目组中某一些成员，这样可能出现未出错的成员受打击，未考核到的成员不作为，

使得整个项目组的工作不能按时完成，项目管理片面考核的局限性显而易见。

作为改进措施，可以从项目管理的角度出发，进行严格的流程控制，在清楚了解工作流

程的情况下，进行全面考核。

这样，如果工作未能保质保量的完成，不管是哪一个环节的问

题，都能追根溯源，顺利的找到责任人及责任单位，及时进行修正，也只有这样，才能奖勤

罚懒，真正发挥项目考核的激励效果，达到绩效考核的目的。

五、绩效考核如何落实

绩效考核的目的是为了更大限度的调动员工的积极性，考核的原则是公平、公正及公开。

但是，企业在实际考核往往不能有效落实，如考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在

考核时没有及时与员工进行沟通，考核结果没有及时传递给员工，因此，员工对自己的工作

业绩、工作表现等无从知晓，绩效考核不能发挥应有的激励作用。

由此可见，增加考核的透

明度，考核沟通就非常重要。

通过上级与下级、考核人与被考核人之间的经常沟通，各单位

及时将考核结果反馈给员工，让被考核人员及时了解和掌握自己的工作情况，做得好的方面

继续努力，不足之处则提出改正，使绩效考核真正能对以后的工作起到促进和提高的作用。

同时，为加强考核的落实，可以采取以下措施：

能量化的工作要量化以便于考核;

对不

能量化的工作，则采取交叉考核或第三方考核;

进一步加强过程考核，实时了解和掌握工作

进度及进展。

当然，考核的落实很大程度上依赖于监督的力度，企业在这方面还可以做很多

工作，如采取抽查、座谈的方式，掌握绩效考核的实施情况，对考核中出现的不正常现象予

以及时披露，指导考核的正确方向，从而强化考核的监督力度，形成考核的良性循环，充分

发挥绩效考核的激励作用。

篇二：

事业单位工资改革最新消息：

20XX事业单位绩效工资方案不能一刀切

随着事业单位薪酬改革方案公布，中国养老“双轨制”正式终结。

事业单位待遇问题又成了社会关注的热点，就此，工会界别政协委员进行了课题调研，在全国政协十二届三次会议上对事业单位绩效工资考核制度进行提案建议，各事业单位要完善内部考核制度，岗位绩效工资实施方案不能一刀切。

据有关部门统计，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。

事业单位与一般企业最大的不同在于不以利润最大化为目的，主要提供社会公益性服务。

事业单位绝大部分由国家出资建立，接受国家行政机关的领导，大多为国家行政机关的下属机构，只有少部分由民间或者企业建立。

事业单位服务的质量和效率直接决定着公众对政府的满意度和信任度、社会治理结构和水平等。

事业单位实行绩效考核，是近年来事业单位改革最大的步子。

但经过调研发现，当前，我国事业单位岗位绩效制度推行遇到了以下问题：

岗位绩效工资实施方案一刀切现象严重，导致效果大打折扣;

岗位绩效工资分配存在一些不合理的方面，出现新的“大锅饭”现象;

考核评价体系不完善，造成绩效考核流于形式。

对此，政协委员提案建议：

健全完善事业单位岗位绩效工资制度，各事业单位要完善内部考核制度，通过科学合理的指标设计，把绩效考核与分配更好地结合起来，发挥绩效工资的激励导向作用;

加大对公益一类、边远地区事业单位扶持力度;

密切关注事业单位青年职工、非在编职工的利益诉求，通过有效途径，提高青年职工收入，依法保障非在编职工收入，协助解决青年职工、非在编职工工作生活中存在的困难。

允许事业单位根据工作需要和人才的实际作用，对名师、名医等实行协议工资制或年薪制，以吸引优秀人才、留住优秀人才。

（本文来源于网络，仅供参考）

篇三：