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二、新形势下初中的政治教学的优化策略与方案
（一）充分对多媒体手段进行运用
多媒体手段为我国经济高速发展条件下的高科技产物，在新形势下这一教学工具得到了越来越广泛的应用，并取得了一定的效果。
在实施初中的政治教学的过程中，多媒体的运用可以将一个个真实的案例展示在学生面前，让学生认识到价值观、人生观错误对其生活造成的影响，进而让学生更加主动的学习。
例如，教师在对“笑对生活”这一教学内容进行讲解的过程中，就可以对多媒体这一教学手段进行充分的运用。
教师在授课的过程中如果只是单纯的知识讲解，学生并不能了解教学内容的深层含义，所以教师可以利用多媒体播放一些名人笑对人生的视频，其中较为典型的就是尼克胡哲的演讲，让学生在他身上找到战胜挫折的勇气和信心，进而更好地学习相关内容。
（二）丰富教师的教学方法和手段
在实施初中的政治教学的过程中，教师应该摆脱传统教学观念和模式的束缚，丰富教学的手段和方法。
教师在教学过程中可以对分层教学法、实践教学法、游戏教学法、学做学习法等多种手段进行运用，根据教学内容的不同选择针对性的教学方法，有利于学生更好地学习、更好地掌握知识。
例如，教师在对“神圣的”这一教学内容进行讲解的过程中就可以通过实践教学法实施比教学。
教师首先要对课本中有关于的相关内容进行讲解，让学生有一个大体的掌握，之后教师让每一个学生均成为小法官，介绍相关的案例，让学生进行实际分析，这样不仅考验学生对教学内容的理解，同时也可以让学生在实践的过程中更好地学习。
（三）营造轻松、和谐的教学氛围
对于初中生来说，良好的学习氛围对其学习兴趣和学习积极性的提高均有积极的作用和意义。
教师在实施教学的过程中应该与学生建立一个良好、平等的关系，共同对教学内容进行讨论和分析，使学生可以在教师面前发表自己的想法和认识，这样有助于教师掌握学生学习情况，同时有助于学生更好地了解教学内容。
例如，教师在对“生命属于我们只有一次”这一教学内容进行讲解的过程中，就应该为学生营造轻松、和谐的教学氛围。
教师在授课前可以与学生进行沟通和交流，共同对身边不爱惜自己生命的相关例子进行交流和分析，让学生对生命的可贵有一个认识，之后教师再以一个较为平等的态度进行授课，让学生更好地对教学内容进行掌握和体会，这样的教学方法有助于学生学习效果的提升。
总而言之，初中的政治是一门可以对学生人生观、价值观以及世界观产生影响的学科，同时也是一门培养学生思想道德水平的’学科，在新形势下对这一学科的教学方案和策略进行优化是非常必要的。
教师应该对各种先进的教学方法以及手段进行运用，让学生更好地融入课堂，理解和学习教学内容。
参考文献：
［1］王国华.论新形势下初中的政治教学的优化策略与方案［J］.学周刊，20xx（15）：
184-185.
［2］沈烨.初中的政治教学的优化策略与方案探索［J］.学苑教育，20xx（15）：
374-375.优化方案篇2
1国家知识产权局网站咨询台现状及存在的问题
国家知识产权局客户服务中心（简称客服中心）的专利咨询业务分为语音渠道业务和文字渠道业务，语音渠道业务主要是电话咨询；
文字渠道业务包括信函咨询、电子邮件咨询、网上咨询。
近几年的咨询数据显示，电话咨询占的比重很大。
以20xx年咨询数据为例，20xx年的咨询总量约为130万件，语音渠道业务量约占95%，文字渠道业务量仅占5%。
而文字渠道业务中，信函咨询和电子邮件咨询日均量为个位数，网上咨询的咨询量稍微大一些，日均约60件。
由此可见，
（1）目前人工客服咨询压力很大，且数据统计显示，电话咨询量继续呈上升趋势。
（2）文字渠道业务主要以网上咨询为主。
（3）文字渠道业务不仅没有分流语音渠道业务，咨询量还呈现下降趋势。
如20xx年和20xx年电子邮件咨询和网站咨询台咨询数据，较20xx年分别降低约20%和26%。
究其原因，主要是以下几个方面：
（1）《国家知识产权局专利检索咨询中心质量手册》（PSCC-QM-20xx）中明确规定，对于未公布案件、已公布未授权公告案件、已公告授权案件、复审、无效宣告尚未结案的某些信息只能对来电人核实身份后才能给予查询，而网上咨询台不能验证客户的身份，因此不能判定客户是否有咨询相关问题的资格，所以，当客户咨询涉及保密问题时，客服人员都请客户转向电话咨询（如20xx年，网上日均咨询量的28.5%均是这种情况）。
（2）电子申请系统业务咨询，当前采用的是BBS模式，客户和咨询员只能进行一次交互，不管问题解决与否，如需追问，客户还需要重新进行提问，浪费了双方的时间和精力。
（3）客户描述问题不清楚，咨询员给出的问题有偏差；
咨询员给出了正确的解决办法，由于客户没有理解，或有计算机操作方面的困难等，不能有效解决客户咨询的问题。
所以，申请人选择在线咨询的意愿越来越低。
2国家知识产权局网站咨询台优化方案
2.1为网站咨询台设置登录入口
专利电子申请是指以互联网为传输媒介将专利申请文件以符合规定的电子文件形式向国家知识產权局提出的专利申请。
电子申请注册用户是指已经与国家知识产权局签订电子专利申请系统用户注册协议，办理了有关注册手续，获得用户代码和密码的申请人和专利代理机构。
所以考虑以电子申请用户注册数据库为基础，为网站咨询台设置登录入口，如图1所示。
网站咨询台的登录帐号对接专利局的电子申请用户注册数据库进行实时校验。
申请人直接使用电子申请注册账号登录咨询台，即相当于验证了客户的咨询资格，咨询员无需再对来电客户进行形式上的身份核实。
网站咨询台也保留了游客身份登录进行咨询。
用户以电子申请注册账号登录，实现了用户身份验证。
用户可以咨询本人申请的专利未公开的信息，在电话咨询中，可以主动引导客户使用网站咨询方式进行咨询，将语音渠道业务分流到文字渠道业务，实现一对多的咨询，真正减小人工客服压力。
2.2优化表单咨询设计模式
当前网站咨询台中可进行咨询的业务包括专利申请流程和电子申请系统。
如客户打算咨询专利申请流程事务方面的问题，则进入咨询台的“专利申请流程咨询”入口，输入“姓名”、“电子邮件”和“咨询内容”，将问题提交至咨询员。
当前专利申请流程在线咨询表单如图2所示：
优化后的咨询台预先设计了表单内容，如专利申请流程咨询表单内容包括：
用户名（用户代码）、用户邮件、提问标题、提问类型、提问内容、提问时间、回答问题状态、咨询员代码等等，如图3所示。
申请人按要求填写表单的各项内容，然后提交。
咨询员登录咨询台后台管理界面，在一定时间内对问题进行解答，解答内容按照统一格式规范。
另外，客户可以查看“咨询历史”，或者在咨询时根据自己的意愿选择咨询员。
2.3实时在线交互咨询设计
当前的网站咨询台中，咨询员与客户只进行一次交互就结束。
而咨询服务是一个互动的过程，尤其对咨询电子申请系统的申请人来说，一次交互往往不能解决问题，申请人和咨询员需要多次交互才能彻底解决一个问题。
所以我们设计了实时在线交互咨询模式。
一方面，申请人可以和咨询员进行在线交互，直至将此问题解决，或等待申请人主动结束此在线咨询流程；
另一方面，咨询员可以同时进行一对多的咨询，提高人力资源利用率。
电子申请系统实时在线咨询界面内容包括：
用户名（用户代码）、用户邮件、提问标题、提问类型、提问内容、提问时间、回答问题状态、审核状态、咨询员代码等等。
实时在线交互咨询需要申请人和咨询员同时在线，申请人和咨询员可多次交互，实时接收相互交流的内容，咨询员能够在线回答用户提出的问题。
如图4所示：
咨询员使用部门分配的账号登录该咨询平台后，可以看到有申请人请求咨询；
咨询员可以设置一些出现频率高的礼貌用语，减少咨询员回答问题的输入延迟；
允许多个咨询员同时在线工作，若某咨询员不能解答申请人的疑难问题，可以通过咨询平台的内部协作功能及时将申请人及之前的交互内容转接给在线咨询专家，让申请人得到更满意的答复，提高咨询员的在线服务质量和速度。
咨询员和申请人的在线交互完毕后，所有交流内容会转入咨询员的工作数据库，以备后续进行数据分析。
在线交流过程中暂时解决不了的问题，咨询员可以在适当的时候将答案通过用户邮件发送给申请人，如图5所示。
3结束语
随着专利申请量的持续增长，电话咨询量继续呈上升趋势，20xx-20xx年电话咨询总量均突破百万，20xx年全年的咨询总量约为132万件，比较上一年度同比增长了20.7%，人工客服承受的咨询压力也越来越大。
对于这种情况，我们不能仅仅从系统扩容、招聘新员工来解决，而应该针对目前的实际情況，探索新的解决办法。
本文提出了一种网站咨询台优化方案，具有实际的应用价值，可提高工作效率，为各种不同需求的客户提供多种服务途径。
优化方案篇3
1采区概况
1.1采区位置及范围
西二二区位于杏花煤矿井田范围的西部，为城F60、DF19、F108断层所夹地块。
西二二区北部为西二中部层，由F108断层所隔。
东部为西二三区，由DF19断层所隔。
西为城山煤矿，以城F60断层为界。
西二二区平均走向长在675米，平均倾斜长在1300米。
西二二区范围内共有8个钻孔，有4个钻孔将煤层全部揭露。
通过钻孔资料来看，该采区内可采煤层有36#、37#、39#、48#、54#共计5层，地质储量411.7万吨，可采储量349.9万吨。
上部层23#煤层已开采完毕，采区正在回采28#、30#煤层。
地表标高在246米-200米。
1.2地质构造情况
从开采23#、28#煤层来看，采区内地质构造情况较简单。
在采区中上部发育FA、FB两条断层，该断层均为实见断层。
在实际揭露中，断层均无淋水和瓦斯突出现象。
断层面较完整。
2采区设计方案
根据西二二区（36#、37#、39#、48#、52#、54#）采区煤层赋存条件、地质构造特点及现有生产系统等，采区三条道布置在DF19断层右侧，单翼开采。
拟定三套设计方案（详见图1），其设计方案如下：
2.1方案Ⅰ：
由二区主运巷施工反倾斜穿层下山绞车道找36#、37#、38#、39#、48#、52#、54#煤层；
由二区30#层皮带到最低点施工下山皮带道，反倾斜穿层找36#、37#、38#、39#、48#煤，利用30#层皮带道及二区煤仓，反倾斜皮带道见煤后沿煤布置采区三条道（绞车道、皮带道、风道），36#、37#、38#、39#中部煤层组联合布置（36#、37#、38#、39#中部煤层组采取联合布置，48#、52#、54#煤下部煤层组采取单层布置）。
2.2方案Ⅱ：
重新施工采区装车站及采区煤仓，由采区煤仓上口施工下山皮带道找36#、37#、38#、39#、48#煤，见煤后沿煤布置采区三条道（绞车道、皮带道、风道）（36#、37#、38#、39#中部煤层组采取联合布置，48#、52#、54#煤下部煤层组采取单层布置）。
2.3方案Ⅲ：
由西二二区主运巷施工石门找36#、37#、38#、39#煤，见煤后沿煤施工采区绞车道，其它与方案Ⅱ相同。
3设计方案比较
根据三套方案设计，在采区形成首采面而且三条道构成合理的开拓系统后，工程量如下：
3.1方案Ⅰ：
开拓总工程量4000米，其中岩巷840米，半煤3160米。
3.1.1优点
（1）反倾斜穿层绞车道能够揭露出所有煤层，方便下步施工。
（2）反倾斜皮带道充分利用原有生产系统（二区30#皮带道、二区煤仓）节省开拓工程量。
3.1.2缺点
（1）皮带道维修工程量大。
（2）运输战线长，转载点多。
（3）辅助运输环节多，需施工联络车场，出面晚。
3.2方案Ⅱ：
开拓总工程量4370米，其中岩巷920米，半煤3450米。
3.2.1优点
（1）穿层绞车道和皮带道可找到中部层组和下部层组所有煤层。
（2）充分利用原有的系统。
（3）新掘巷道维修工程量少，便于管理。
3.2缺点
（1）辅助运输环节较多。
（2）初期施工穿层绞车道配套工程较多。
（3）需重新施工一个采区煤仓，采区岩石总工程量最多。
3.2方案Ⅲ：
开拓总工程量4150米，其中岩巷600米，半煤3550米。
3.3.1优点
（1）系统简单，无需联络车场。
（2）首采面出投产工程量最少，工期最短。
（3）穿层皮带道可找到中部层组和下部层组所有煤层。
3.3缺点
（1）主运石门无法揭露下部层组所有煤层，开拓下部煤层组（48#、52#、54#）需从新打系统。
（2）需重新施工一个采区煤仓。
3.4结论：
综上所述，方案Ⅲ岩石工程量虽然最省，但主运石门无法揭露下部层组所有煤层，开拓下部煤层组（48#、52#、54#）困难，首先予以排除。
方案Ⅰ工程量虽省，但维修工程量大，形成首采面时间长，且运输环节过于复杂。
方案Ⅱ运输环节、投产工期及巷道维护等方面均优于方案Ⅰ，故采用方案Ⅱ。
4体会
合理规划采区开拓系统，实现快速投产，增加巷道布置的灵活性，既合理规划设计采区，又兼顾下部接续采区；
提高巷道的利用率，减少掘进及采煤运输环节，提高了运输效率。
为我矿安全高效矿井建设提供了可靠保障。
优化方案篇4
1.理论基础
1.1宽带薪酬
宽带薪酬始于20世纪90年代，是爱德华·
罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一（注：
三大构成指宽带的工资体系；
与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系；
非货币、自助餐式的福利体系），是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
1.2激励理论
薪酬的功能就是保健和激励，既要满足员工正常的保健需要如生活、学习、娱乐等，又要激励员工、激发员工努力工作的动机。
因此薪酬的设计要考虑到这两点，注意满足激励理论的要求。
1.2.1需要层次理论
美国的著名心理学家马斯洛在其1943年所著的《人的动机理论》一书中，需求层次理论，把人的需要分为五个层次：
生理的需要，安全的需要，归属的需要，尊重的需要和自我实现的需要。
1.2.2公平理论
美国的行为学家亚当斯密的公平理论，又叫社会比较理论，其观点是：
人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其绝对报酬的影响，更重要的还受到相对报酬多少的影响。
每个人都有想和别人比较的动机，也会和自己的历史数据进行比较。
2.案例描述
该热电公司是以城市集中供热为核心，集科研设计、工业安装、房地产开发、辅机制造及股权投资于一体的集团化上市公司。
2.1现行人力资源状况
公司现有在岗职工1800人左右，管理岗位员工数和生产岗位员工数大约各占50%。
管理岗位按职务设置8个岗级，生产岗位按工种设6个岗级。
在年龄结构上，生产岗位比较偏年轻化，25-35岁的居多，其次是35-45岁的，工作年限比较长；
管理岗位上35-45岁的人居多，其他年龄段的相对少些。
公司员工的学历以专科和本科生为主，占的比率也是最高的技术职称方面，一般是管理岗位上的一到四岗具有初级、助理级、中级、高级职称。
2.2现行薪酬制度评价
2.2.1技能工资或标准（档案）工资
技能工资也叫档案工资，是由国家劳动部门制定的，根据员工入职时的学历、技能情况给予的工资，而且一经制定就不再更改。
一般是本科207元，大专199元，中专191元。
2.2.2工龄工资
工龄工资每年5元，每年一月份调整一次。
工龄是从员工开始工作的年份算起，不受所在企业变动的限制。
2.2.3岗位工资和岗位津贴
岗位工资根据员工所在岗位对技能水平的要求、劳动责任、劳动程度、劳动条件等要素确定的工资。
岗位工资实行一岗一薪制，实行动态管理，薪随岗变，易岗易薪。
岗位津贴只是针对中层管理者以下的一般管理人员发放的，另外还包括生产岗位的站长津贴，高层和中层是没有岗位津贴的。
具体的岗位工资和岗位津贴数据见下表。
资料来源：
根据公司内部薪酬制度文件整理
2.2.4效益工资
以原基础工资和原岗位工资为基数，按下列公式再晋升5%的效益工资。
{原基础工资+岗位工资（不含岗位津贴）-61.80元补贴}5%
2.2.5各种补贴和福利
各种补贴包括物价补贴，食补，肉补等，最高89.5元，是国家根据整体的经济状况，物价变化给予员工的补贴。
另外还有交通洗理费，交通补贴，话费补贴等。
公司执行统一的五险一金政策。
2.2.6奖金
生产岗位的工人每人每月300元奖金的标准，允许其上级领导按照绩效考核情况进行二次分配。
另外还有年底兑现奖，一般工人800左右、站长1000左右、中层奖金1万-1万5左右、高层4万左右（视公司当年的经营情况而定）
2.3主要问题
2.3.1薪酬制度缺乏战略性
公司作为一家国有股份制上市公司，效益比较稳定，所以公司对于绩效提升的努力度不够，大家都比较安于现状。
薪酬制度总体上沿用几年前的政策，有些已早不适应当今市场的发展，更何况与企业的发展战略相适应。
在设计薪酬时，重视度不够，不注意薪酬的外部竞争性和内部公平性、个人收入延续性对企业发展战略的影响。
2.3.2薪酬结构不合理
公司的管理人员工资普遍偏高，而且待遇优厚，高管还可以申请专用车，一般的管理人员还享受岗位津贴。
而生产技术工人的工资普遍偏低，以固定工资为主，尤其是技能工资项目，自员工进入企业后就不再变革，缺乏激励性。
薪酬等级数量过少，薪酬种类单一，缺乏弹性，特别是同等级的薪酬差异性没有体现出来，“干多干少一个样”。
2.3.3薪酬分配缺乏公平性
人力资源部门没有进行系统的岗位评估、绩效评估等工作，各位员工的绩效差异无法体现，缺少量化的统计，最终评判结果是看上级的意见如何，主观味道过浓。
岗位级别高的员工对企业的贡献并不一定比级别的低的员工贡献多，相反的情况也是有可能的。
2.3.4绩效考核制度不健全
公司缺乏健全的绩效考核制度，仅有的考核措施无法详尽体现员工的真正付出，员工的绩效差异无法体现。
生产岗位的工作没有量化的数据考核标准，而且没有进行详细的岗位说明，工人的绩效难以衡量。
3.宽带薪酬方案设计
3.1公司薪酬方案设计步骤
本次薪酬设计中不包括对高层薪酬，而只对中层以下管理管理岗位和生产岗位的薪酬体系进行从新设计。
进行薪酬方案设计首先要明确设计的程序，以下是公司薪酬方案设计的总体步骤。
3.2公司宽带薪酬设计原则
为了更好的设计薪酬方案，应遵循以下原则：
（1）内部一致性
（2）外部竞争性（3）薪酬水平与绩效挂钩（4）经济性3.3工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。
公司确定了有人力资源部门牵头，各部门主管负责的工作分析小组。
这次工作分析是在以前工作分析成果上结合近期行业特点对公司现有岗位的重新评估。
此次工作分析的依据除了岗位说明书外还运用了现场观察法、员工实地访谈法、问卷法等，以保证对各个工作岗位的全面、真实了解。
3.4职位评价
本次公司的职位评价选用要素记点法，这是一种量化的评价方法，对职位的评价更为客观、精确，评价结果容易得到大家的接受，并且可以对相似的职位进行比较，同时可以体现公司的文化和价值观。
根据工作的特点笔者将公司本次参加薪酬改革方案的员工分成高级技术人员、基层管理者、一般职能人员、一般生产人员、辅助人员五大类。
在每一类中选定若干有代表性，能够反映该类工作特点的职位，然后评价小组成员运用统一标准进行衡量职位，给每个职位的量化指标打分。
表2是职位中评价因素权重。
每年一次进行工作因素打分，以此来确定每个类别中的人员构成情况。
在代表的职位价值确定后，以代表的职位为标杆队全部职位进行评价。
在此基础上来确立公司的宽带薪酬方案。
（1）同行业薪酬水平调查与本企业薪酬水平定位
①同行业薪酬水平调查
薪酬制度为了能够参与市场竞争必须有外部竞争力。
本次薪酬改革选择薪酬调查的对象是与有竞争关系的公司或是同行业类似的公司，尤其是优秀员工流失的去向。
得出以下结论：
a.公司高层人员和其他公司的薪酬水平在一个档次。
b.基层员工与同行业其他企业的薪酬有一定差距，这也是公司优秀员工流失的主要原因之一，所以我们这次改革主要涉及公司的一般职能员工和生产岗位的工人。
②公司薪酬水平定位
公司在本地区同行业中是领先的企业，在本地区所占市场份额最大，公司规模最大。
所以在薪酬水平上公司选择了薪酬领先策略，保持比市场平均薪酬水平高出10%。
（2）宽带薪酬结构设计
①确定宽带薪酬数量
本次薪酬结构的重新设计不涉及企业管理岗位中中层副职以上岗位，对部生产岗位，管理岗位中的一岗、二岗、三岗、四岗进行整合和改进，设计宽带薪酬。
笔者在结合惠天公司的实际情况和薪酬战略的情况下将公司薪酬宽带的数量设计成五个，具体是高级技术人员，基层管理者、一般生产人员、一般只能人员，辅助人员。
②确定每个薪酬等级的中值
笔者在结合了现有同行业工资水平和公司的薪酬战略的基础上制定了每个薪酬等级的中值，其原则是内部公平性和外部竞争性，使没个等级的薪酬在市场上都具有相当的竞争性，比市场平均薪酬高出10%。
每个带宽的中值如表。
③薪酬宽带的范围宽度
薪酬的范围宽度大小通常表示为工资等级上限和下线之间的差异。
当以百分比表示时，范围表示为：
（最大值-最小值）/最小值。
结合公司的实际情况，笔者将公司的具体宽带薪酬设计如下表。
在表格中每个薪酬等级有不同的工资绩效标准。
④其他薪酬奖金的确定
a.工龄工资。
工龄工资是国内很多企业通用的方法，其目的是鼓励员工长期为公司服务。
工龄工资确定的太高容易挫伤努力工作员工的工作积极性，过低同样起不到留在优秀员工的目的。
笔者将工龄工资定为10元/月。
b.通货膨胀补贴。
通货膨胀是每个快速发展经济体的必然情况，当CPI指数连续两个月上涨超过5%，公司对员工进行物价补贴，补贴幅度等于CPI上涨的速度。
c.再教育后的调薪。
员工接受再教育后，根据教育的性质和结果，给予调薪。
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