事业部经营业绩考核与薪酬管理办法22Word格式文档下载.docx
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（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；
（四）责任书的变更、解除和终止；
（五）其他需要规定的事项.
第八条年度经营业绩责任书按照下列程序签订:
（一）报送年度经营业绩考核目标建议值。
每年第四季度,事业部负责人按照考核评价中心年度经营业绩考核要求和事业部发展规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将目标建议值和必要的说明材料报送考核评价中心。
其中，已经实现盈利的事业单位的净资产收益率目标建议值，原则上不低于上年实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值,且不低于6%，亏损企业原则上当年净资产收益率目标至少为盈亏平衡。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。
（三）由薪酬考核委员会主任或者其授权代表同事业部负责人签订年度经营业绩责任书。
第九条 考核评价中心和资产管理中心对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。
（一）年度经营业绩责任书签订后，事业部负责人每季度将责任书执行情况报送考核评价中心,同时抄送派驻本事业部的监事会，考核评价中心对责任书的执行情况不定期进行动态跟踪调查。
（二）建立重大生产安全事故、质量事故、重大经济损失、重大法律纠纷案件，重大投融资或资产重组等重要情况的报告制度.事业部发生上述情况时,事业部负责人应当立即向派驻本事业部监事会报告，同时向考核评价中心报告。
（三）实行事业部负责人经营业绩考核谈话制度.对于经营业绩差、存在重大经营风险，或发生事故、严重违规经营等情形的事业部，由考核评价中心业绩考核领导小组与事业部主要负责人进行谈话，帮助事业部分析问题、改进工作。
第十条 年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年2月底前，事业部负责人依据经审计的事业部财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析,并将年度总结分析报告报送考核评价中心,同时抄送派驻本事业部的监事会。
（二）考核评价中心依据经审核并审计的事业部财务决算报告和经审查的统计数据，结合事业部负责人年度总结分析报告，并听取监事会对事业部负责人的年度评价意见,对事业部负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核计分，划分110分以上、100～110分、90～100分、80~90分和80分以下五档,分别对应A+、A、B、C、D五个考核结果等级，形成事业部年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）薪酬考核委员会将最终确认的事业部负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各事业部负责人及其所在事业部。
事业部负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向考核评价中心反映.
第三章
薪酬管理
第十一条事业部负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
基本年薪加绩效年薪为目标年薪，依年度业绩考核结果确定的兑现系数最终核实发放.计算公式如下：
年度薪酬＝目标年薪×
考核兑现系数＋特别奖励
＝（基本年薪＋绩效年薪）×
第十二条薪酬水平的确定和调整遵循“每年度薪酬增长幅度不高于事业部经济效益增长幅度，事业部负责人薪酬增长幅度不高于所在事业部在岗职工年平均工资增长幅度”的总体原则。
随着社会经济发展和生活水平提高,统计局和社保局每年八月前后公布各地社会在岗职工平均工资，薪酬考核委员会在每年第四季度结合公司整体经营效益和支付能力,确定下年度人事费用总体预算增长。
薪酬标准确定的金额均指税前收入，应依法缴纳个人所得税，各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分，按国家相关法律法规政策及时足额缴纳。
由于个人税收筹划原因，可根据个人要求保持目标年薪总额不变,调低预发基本年薪在目标年薪的比重，不影响考核兑现计算。
第十三条基本年薪根据事业部经营性净资产规模、深圳在岗职工平均工资、地区系数等因素综合确定,由薪酬考核委员会每年核定一次，事业部按月核发。
基本年薪属预发性质，年终考核后根据目标年薪兑现系数核算,兑现系数低于1产生的预发欠额在次年底核算扣除.
基本年薪＝资产规范调节倍数×
深圳社会平均年薪×
地区薪酬系数
其中：
深圳社会平均年薪以当地统计局公布，社保局采纳的数据为依据,以薪酬考核委员会确认采用为准,2011年度采用的深圳社会平均年薪为46728元（3894元/月×
12月）
调节倍数＝B+（U-B）×
（X—b）÷
（u—b）;
或＝U－（U－B）×
（u-X）÷
（u—b）
其中:
事业部经营性净资产规模为X
资产规模标准上下限分别为u，b
社平年薪倍数标准上下限分别为U,B
计算结果四舍五入,保留3位小数
社会平均年薪调节倍数表
经营性净资产规模（万元）
社平年薪调节倍数
50000以上
15
10000
50000
7.5
5000
5
2000
3。
2000以下
2。
经营性净资产不包括事业部主营业务以外的股权长期投资资产。
因业务发展需要而追加投资的，在年度经营的资产收益率达到6％以上的次年纳入基本年薪计算基准，暂时达不到6%的，延后至达到6%以上的次年开始纳入总经理基本年薪计算基准.
地区薪酬系数划分为八档，其中,深圳、广州、北京、上海地区系数为1，其它地区以“当地社会在岗职工平均工资÷
深圳市社会在岗职工平均工资”计算，采取“就高不就低”的原则取执行值。
2011年核定的执行值如下：
地区
地区系数计算值
地区系数执行值
泰安
0。
47
65
营口
0.51
株洲
63
南昌
651
0.68
宁波
0.67
南京
0.677
武汉
0.71
75
天津
东莞
0.91
95
香港、新加坡等海外职员,参照所在国政府的薪资水平公报拟定，2011年核定的地区系数为香港2.5，新加坡2。
第十四条绩效年薪与事业部年度实际完成的净资产收益率直接挂钩，依照兑现倍数范围标准和公式计算。
绩效年薪=基本年薪÷
12×
兑现倍数
兑现倍数=B+（U-B）×
（X-b）÷
（u-b）；
（u—X）÷
其中：
实际完成净资产收益率目标值为X
净资产收益率标准等级上下限分别为u,b
绩效年薪倍数标准上下限分别为U,B
结果四舍五入,保留3位小数
兑现倍数范围标准
净资产收益率X
兑现倍数标准
下限～上限
备注
25％〈X
18
超出25%倍数均为18,可申请特别奖励,且次年基本年薪计算值将上调
10%〈X〈25%
4～18
6%<
X〈10％
1～4
X<
6%
1
小于6％的倍数均为1，
亏损则为0
第十五条 事业部其他负责人的目标薪酬=总经理目标薪酬×
关联系数。
其关联系数如下：
职位
关联系数
常务副总
0.8
营销市场副总
0.7
研发副总
7
生产副总
财务副总
45
行政副总
3
营销市场总监
0.55
研发总监
生产总监
0.4
财务总监
0.35
行政总监
25
直接与总经理薪酬关联的副总或总监人员数量由事业部经营性净资产规模决定，具体如下表：
副总或总监人员数量
10
8
5000以下
未与总经理目标年薪直接挂钩的事业部其他经理主管人员的薪酬，由事业部参照本办法并依据其分工、责任、贡献及其事业部内部业绩考核、工作评价结果，合理确定其薪酬水平,原则上不超过副总或总监薪酬水平,报考评中心备案.
第十六条 投资、财务、审计和人事行政职能管理部门，由薪酬考核考核委员会根据社会经济发展和生活成本变动，结合公司效益和支付能力，每年度核定一次包括薪酬在内的人事总费用预算.各事业单位依照预算执行,每季度提交预算执行情况总结报告。
第十七条在年度和任期经营业绩考核中，对社会、行业和事业部发展做出重大贡献的事业部经营团队，设立特别奖励。
具备下列条件之一的事业部可以申报特别奖励：
（一）综合经济实力排名在同行业前三位且年度经营业绩实现了跨越式发展的；
（二）在资本证券化等方面做出突出贡献的；
（三）事业部负责人任期经营业绩考核结果为A＋级的；
（四）在科技创新、管理进步、节能减排等卓有成效的；
（五）其它应给予特别奖励的突出事项.
经薪酬考核委员会评审批准后，对申报通过的事业单位实施特别奖励。
第十八条自2011年本办法实施起,原基本年薪水平高于计算值的,经公司总裁批准,可附加“总裁特批基本年薪”项目。
兼任两个以上独立事业部总经理的，按“就高不就低”原则选择净资产规模较大事业部核定薪酬，同时应加强从公司内外选拨培养副总或总监，尽快完善组织机构。
兼任相关公司董事会职务的，董事长加给年薪1。
5万元、董事或监事加给年薪1万元，兼任多家公司董事监事职务的,最多不超过3万元。
在事业部负责人任期内,事业部发生破产、兼并以及重组行为的,其薪酬分配方案根据事业部实际情况另行处理.
第十九条加强薪酬相关的各项管理:
（一）事业部应加强内部财务预算管理和控制,严格按照有关规定规范事业部负责人职务消费的范围和标准，提高职务消费透明度。
（二）事业部负责人因公或伤病经组织批准离职的，按任职实际期限兑付薪酬；
任职期间未经组织批准离职的,扣发当年全部绩效薪酬。
（三）事业部负责人因工作需要在其它事业部兼职的，不得在其它事业部领取薪酬。
除薪酬考核委员会另有规定外，事业部负责人不得领取经考评中心审核批复的目标年薪兑现收入以外的任何其他货币性收入或变相货币性收入，包括行业主管部门给予奖励政策的由事业部自有资金发放的各类奖金。
第二十条考评中心定期对事业部负责人薪酬发放情况进行专项检查，对存在下列情况之一的事业部予以处理：
（一）未按本办法规定,自主确定事业部负责人薪酬分配水平和自主发放薪酬的，责令事业部收回违规发放的薪酬，对事业部总经理给予通报批评。
（二）对超核定标准发放事业部负责人收入，违反有关规定超提、超发工资的，责令事业部收回超标准发放部分，对事业部法定代表人给予通报批评,扣减事业部法定代表人和其他相关事业部负责人20％的当年绩效年薪。
第三章 考核奖惩
第二十一条 薪酬考核委员会依据绩效报告、年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对事业部负责人实施奖惩，并以经营业绩考核结果作为事业部负责人任免的重要依据。
如在绩效动态监控过程中，发现事业部负责人未按照绩效改进提示要点及时整改经营状况，考核评价中心可向薪酬绩效委员会提出提前结束聘任的申请,经综合审议批准后执行,考核及年薪兑现按时间进度折算。
第二十二条事业部负责人年薪兑现按照“先考核、后兑现”的原则执行.
考核等级与兑现系数的对应关系如下表所示：
考核等级
A+
A
B
C
D
兑现系数
1。
2
（一）根据年度绩效考核结果兑现目标年薪.绩效年薪的70%考核后一次性兑现，30％纳入风险基金。
总经理的风险基金由财务总部设立专户管理。
事业部其他负责人的风险基金由事业部制定相应办法并设立专户管理。
当年目标年薪兑现金额＝0。
7×
（目标年薪×
考核兑现系数－本年基本年薪预发金额－上年兑现后预发欠额）
（二）根据任期绩效考核结果和任期审计结果，在任期期末汇总兑现风险基金.
任期薪酬兑现金额＝任期目标薪酬×
兑现系数－前２年实发年薪
第二十三条经薪酬考核委员会评审通过,批准核发的年度或任期特别奖励，事业部总经理分配系数为1，其余被考核人的分配系数由事业部根据各成员的业绩考核结果和工作贡献评价，在0。
5-0。
9之间确定，分配方案报考核评价中心审核备案后执行。
第二十四条事业部发生以下情况之一的，考评中心将视情况下调考核等级：
（一）事业部违反公司相关财务管理制度和管理办法，不依据母公司监管有关规定，对事业部重大事项不履行报批、审核和报备程序的，或不能依据有关规定和要求完成财务预决算、全员考核方案、事业部改革重组等工作的，迟于规定时间30天以内的，降低一个考核等级，30天以上的，降低两个考核等级；
（二）事业部总经理及相关负责人违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，给公司造成重大不良影响或者造成内部投资资产流失的，考核评价中心根据责任审计意见,给予扣分、降级、调岗、纪律处分、辞退等人事调整；
构成违法犯罪的，追究其法律责任，同时实行一票否决，取消其当年绩效年薪和累计风险基金,考核结果直接降为D级。
第二十五条事业部负责人在任期结束、退休、岗位调整、辞职、辞退时，当年绩效年薪和风险基金在任期或离任审计结束后两个月内兑现。
审计中发现存在潜亏、虚盈的，或有其他重大问题的，根据审计报告意见，延期兑现或扣减事业部负责人绩效年薪或风险基金。
第四章 附 则
第二十六条 对于在考核期内事业部发生清产核资、重组、主要负责人变动等情况的,考核评价中心可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。
第二十七条 本办法由考核评价中心负责解释.
第二十八条 本办法自2011年1月1日起生效，原管理制度与本办法不一致的,以本办法内容为准。
XXXX科技股份公司
附件1
年度经营业绩考核计分细则
一、年度经营业绩考核综合计分
年度经营业绩考核综合得分＝资产收益率指标得分＋资产质量管理指标得分＋运营效率类指标得分+奖励分-考核扣分
二、年度经营业绩考核各指标计分
（一）盈利能力类：
资产收益率指标计分
资产收益率指标的基本分为40分。
完成目标值时，得基本分40分。
该指标计分以基准值为基础。
基准值是指上年实际完成值和前三年实际完成值平均值中的孰低值且不低于6％。
1.资产收益率考核目标值不低于基准值时，完成值每超过目标值0。
5%,加1分，最多加8分。
完成值每低于目标值0。
5％，扣1分，最多扣10分.
2。
资产收益率考核目标值低于基准值时，该指标按照以下规则计分：
（1）目标值比基准值低20%（含）以内的,完成值每超过目标值0。
6%,加1分，最多加6分。
完成值每低于目标值0.4％，扣1分，最多扣15分.
（2）目标值比基准值低20％—50％的，完成值每超过目标值0。
75％，加1分，最多加4分。
3%,扣1分,最多扣15分。
（3）目标值比基准值低50%（含）以上的,完成值每超过目标值0.9％，加1分,最多加3分。
完成值每低于目标值0.2%，扣1分，最多扣15分。
3.资产收益率考核目标值最低为0,扭亏为盈情况下，完成值减亏部分折半计算,盈利部分正常计算；
减亏但仍处于亏损状态，考核等级不超过B级。
减亏卓有成效的，可申报特别奖励。
（二）资产质量管理类：
应收账款管理指标计分
应收账款管理指标的基本分为15分，最多加减5分。
绩效责任书签定前年度的历史应收账款回收为只加分不扣分项目，每回收20%加1分,最多加5分；
责任书签定后产生的销售合同回款率计分以前三年回款率平均值为目标，回款率超过90％直接加5分，回款率加减分标准以各公司所处行业、销售模式的实际情况确定.
存货管理指标计分
存货管理指标的基本分为15分,最多加减5分。
绩效责任书签定前年度的历史呆滞物料处理为只加分不扣分项目，将呆滞物料转制产品销售或搭配销售给客户，每处理5%加1分，最多加5分;
责任书签定当年度存货周转率以前三年存货周转率平均值为目标,周转率每增减5%加减1分。
（三）经营效率类
人事费用率指标计分
人事费用率指标的基本分为20分。
以前三年的人事费用率为目标，完成目标值时,得基本分20分。
基准值是指上年人事费用率和前三年余额平均值中的较高值。
1.人事费用率目标值不高于基准值时，完成值每超过目标值5％，加1分，最多加5分。
完成值每低于目标值5％,扣1分，最多扣4分.
人事费用率目标值高于基准值时，完成值每超过目标值10％，加1分，最多加3分。
完成值每低于目标值3%，扣1分,最多扣5分。
（四）研发生产类
研发项目和生产质量由被考核单位提报，内容包括目标值或目标描述，计分标准。
具体内容详见绩效责任书。
该类指标基本分为10分,最多加减3分。
三、奖惩计分
（一）奖励加分。
承担公司战略结构性调整任务且取得突出成绩的事业部，考核评价中心根据有关规定视任务完成情况加1分或2分.
（二）处罚扣分
1.事业部发生重大资产损失、发生重大事故等，考核评价中心按照财务管理制度、安全管理制度、生产管理制度等相关规定给予降级、扣分处理。
事业部全员业绩考核制度缺失，未按时完成对员工进行绩效考核的，经提醒后才进行完成考核工作的,视情况扣减1或2分.
3。
剔除重组和会计准则调整等客观因素影响，资产收益率目标值与完成值差异超过50%扣1分，60%以上扣2分。
本条款不受其他条款限制.
年度考核表
序
指标名称
目标值
实际完成
考核得分
评分规则
基本分
高于\低于
目标值％
加\减分
最多加减分值
收益类
资产收益率
40
±
0.5%
1分
3、4、6、8、10、12、15分
质量类
应收帐款管理
10%或15%
5％或4％
3、4或5分
存货管理
10％或15%
5%或4％
效率类
人事费用率％
20
5％或10％
4
研发生产类
研发项目
视具体情况制定
3分
生产质量
100
任期考核表
目标值%
50
5%
2分
6、4。
4、7。
2、8。
4、12、14。
4、18分
5%或4%
5分
4.5、6或7。
1.5分
4。
5、6或7。
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