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第2節研究限制………………………………………………………………
第3節研究建议………………………………………………………………
表次……………………………………………………………………………
图次……………………………………………………………………………
参考文献……………………………………………………………………………
附录……………………………………………………………………………
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第一章绪论
员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。
有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。
虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
第一节研究背景
自1980年代初期少数企业组织开始尝试采用「弹性员工福利制度」以来，至今已有约10﹪美国大型及中型的企业施行此一制度。
所谓「弹性员工福利制度」，乃是相当于传统中央集权的员工福利制度而言。
也就是说，弹性员工福利制度允许员工在一定的成本限制之下，可以根据其个别的需求选择其所需的福利项目。
虽然弹性员工福利制度具有多项优点，而且愈来愈多企业打算采用此一设计，在台湾大多以高科技产业为主，传统产业、制造业等截至目前，仍未有尝试此种制度的公司。
但依据马斯洛的需求理论观点来看，当单一配套的福利制度实施时，每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。
当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。
由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。
这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。
而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加，企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。
根据行政院主计处民国九十年资料指出，国内厂商负担的劳动成本中，福利成本占总报酬比例逐年增加，且厂商规模越大，其金额越高。
显示我国企业对于员工福利支出的费用，已逐渐升高并且不容忽视。
因此，企业为维持长久之竞争力，吸引及留住优秀人才，则必须改善员工福利制度、工作环境及布置….等，以激励员工之工作满足感，所以本研究希冀透过不同员工属性（工作性质）对「弹性福利制度」偏好度之探讨，能提供企业规划员工福利制度另一思维方向。
第二节研究动机
研究对象公司并未实施弹性福利制度，员工对该制度偏好度的高低、员工职位别（员工属性）对该福利制度偏好是否有差异等，可谓全然不清。
所以本研究希望能找出整体员工对弹性福利制度的偏好度为何，而不同员工属性对该制度偏好是否有差异，以为该公司日后设计福利制度的参考。
该公司员工属性最大的分类为操作性及非操作姓两种职位别，操作性者负责实际生产作业，大多属基层员工，例如技术员、检验员等，非操作性者并不实际负责生产作业，可能是直接支持单位或间接支持单位之管理师、工程师、管理员、各阶层主管等。
两者间或者因需求之不同，以致对弹性福利制度的偏好会有差异产生。
一般的认知是非操作性人员较能接受及适应新制度，操作性则因为知识水平较低、与外界的接触较少及工作性质较少变化等因素影响，使得非操作性员工较不能接受变革而安于现状。
当然人口统计变量中的性别、年龄、教育水准、已或未婚、有无子女等，预期也会影响对弹性福利制度的需求。
第三节研究目的
研究对象公司曾做过弹性福利制度在该公司实施可行性探讨，最后以实施有诸多限制及实施点的公平性难以抉择而延搁下来，希望本研究能透过研究对象公司员工属性对现有福利之满意程度为何？
员工属性对弹性福利制度之需求为何？
本研究目的如下：
一、员工属性对现有福利之综合满意程度为何？
员工属性对现有福利制度的满意是否有差异？
二、员工属性对弹性福利制度之需求为何？
员工属性对弹性福利制度的需求强度是否有差异？
三、员工对现有福利项目中最满意和最不满意的项目为何？
员工属性，最满意和最不满意的项目是否有差异？
四、现有福利制度相关项目满意度与未来弹性福利制度需求度及弹性福利类型是否有相关？
第二章文献探讨
本章一开始将探讨员工福利的理论与定义，来厘清福利范围中福利项目包含那些，接着再探讨弹性福利制度之相关文献及定义，最后并探讨个案公司现有福利制度及员工属性状况。
本章的安排，依次为第一节员工福利的定义，第二节弹性福利制度，第三节中钢公司福利制度及员工属性。
第1節员工福利的定义
一、员工福利的定义
员工福利一直缺乏一完整合理的定义（&
，1993）。
企业所提供的福利中，各方说法纷云，不仅在名称上说法不一，连其定义方式也差异很大。
洪宏佑（2000）将学者针对员工福利之定义汇总如表2-1：
表2-1福利定义之汇总
学者
年代
定义
1990
认为福利是由雇主全额或部份提供给员工，有别于工资的法定或自愿的利益给付。
施教裕
1992
认为所有薪酬中属于非直接形式的一种所得。
从广义而言，福利为薪酬的一种或一部份，其目的用以激发员工的工作意愿与成就动机，藉使事业单位蓬勃发展与获利盈余。
狭义而言，福利似与薪资有别，除同为重要的工作诱因外，更重于改善员工的工作生活品质。
社会工作辞典
1993
员工福利的广义是指政府、社会、企业主、工会为使劳工在工作上、生活上、环境上及社会上能获得必要照顾的各项制度、规章及措施，从生到死的项目都是。
而狭义是指基于劳动条件之外，由企业主或工会或劳资双方有计划的各项措施使劳工在工作上、生活上，获得适当之便利与福祉之总称。
&
1996
认为员工福利是指除了保险类或由政府支付的福利外，其它皆属之。
员工福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。
认为员工福利的基本应是适用于全公司每一位员工。
黄英忠
1997
福利是指员工薪资收入外，还享有的利益（）和服务（）。
由于本研究探讨有关弹性福利制度方面的问题，并且对象是员工，再加上许多公司采行弹性福利制度，即是根据员工的需求，来设计其福利制度，故本研究的福利定义适合是以员工为出发点的定义，认为员工福利是所有薪酬中属于非直接形式的一种所得，也是指员工所获得的薪资收入以外，还享有的利益和服务。
二、员工福利的范围
员工福利包含的范围非常广、分类繁多，以下列举若干学者对福利范围的看法：
（一）蔡宏昭（民78年）认为，企业福利的范围可包含法定福利及非法定福利，所谓的法定福利是指经由政府以社会立法的方式责成雇主负责提供员工福利。
例如在劳动基准法中的加班费、退休金、资遣费、有给产假、休假、职灾补偿;
职工福利金条例中福利金之提拨。
非法定的福利则是企业为提升员工生活品质与劳动生产力，而由劳资双方共同规划法定或非法定的福利。
（二）国内大多数的学者将福利范围归纳成经济性的福利、工时性的福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利（黄英忠，民82;
王丽容，民80）。
1.经济性福利：
这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外收入。
其包含的项目有退休金、各式保险、分红入股、眷属辅助、抚恤及子女奖学金等。
2.工时性福利：
这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假、周休二日、弹性工时、育婴假及产假等。
3.设施性福利:
员工日常需要，因公司所提供的服务而得到的便利。
这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
4.娱乐及辅助性福利：
这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心健康的福利项目，如员工旅游、艺文活动。
三、员工福利的理论基础
员工福利的提供虽会造成企业成本的增加，以长远来看对企业整体效益却有很大帮助。
以下归纳一些学者或学派的理论作为员工福利立论基础。
（一）科学管理学派
在其所著的科学管理一书中，指出管理的目的应该是确保雇主与雇员实现最大限度的富裕。
对资方而言，除了意味着巨额的利益外，也包含了维持经营最佳的状态的意义，对于劳方来说，不仅意味着较其它同级员工取得更高工资，更相信雇主与雇员的利益是一致的（蔡蕙如，民83）。
企业福利中的年终奖金、分享制度、入股分红等，都是奠基于管理理念的经济诱因（王丽容，民81）。
（二）心理学理论
心理学派认为企业福利可以影响员工的态度和行为（王丽容，民国81年），故福利应该以员工的观点出发。
的五个层级需求，的理论（生存、关系、成长理论）说明了员工有各种不同需求，企业应了解员工的需求，来规划适合个别企业体内员工需求的福利项目（王丽容，民国81年），进而提供各种福利项目。
（三）经济学理论
1.雇主对员工福利偏好的原因
理论上，企业对员工提供劳务的报酬，以工资和福利的组合方式来表示。
在图2-1中纵轴代表每小时工资给付，横轴代表每小时的福利给付，直线代表在劳动总报酬一定的情况下，「工资给付」与「福利给付」不同的组合。
对雇主而言，它是一条等成本线。
这条直线从左上方向右下方延伸，表示「工资给付」与「福利给付」之间有相付替代的关系。
在维持劳动成本不变原则下，若要增加工资给付，必须减少福利的给付，反之亦然。
如此才能使厂商的劳动成本（也是员工的总报酬）保持不变。
图2-1，表劳动总报酬一定的情况下，「工资给付」与「福利给付」，不同的组合。
就雇主而言，设计各种不同福利项目提供给员工之可能原因为：
（1）规模经济的考量：
无论是保险或者是其它服务措施，企业以团体采购的方式可以享受打折的优待，而比较直接发现金给员工个别购买来的经济（,1984）。
（2）吸引某特定族群劳工：
用福利方式较之用差别工资方式，可以吸引更多某特定族群劳工，而又可避免违反公平就业法的规定，不会遭到某些员工歧视的指责（徐育珠、黄仁德，1996）。
（3）政府法令的规定：
在台湾、影响企业员工福利制度的设计，主要的法令有工厂法、职工福利金条例及附属法规、劳工教育实施办法、劳工保险条例、劳基法、全民健保法。
法律具有强制性，促使企业实施该项规定。
2.受雇员工对福利偏好的原因（P.,1998）
福利给付与工资给付在某种程度上具有相当的替代作用，以图2-2的员工无异曲线图形来加以说明：
图2-2工资与福利替代关系之无异曲线图
在图2-2，每一条无异曲线（）系表示对员工来说，产生相同满意程度或效用的工资和福利的组合（），换句话说，单一的无异曲线上的任何一点对消费者的总效用水准都是相同的。
每一条无异曲线向下倾斜的特性，表示工资和福利之间具有某种程度的替代关系。
无异曲线具有凸向（）原点的特性，以就是代表边际替代率递减。
因此随着福利的总额增加，员工愈来愈不愿牺牲工资来换取。
既然如此，员工为何愿意牺牲部分的工资来换取福利的组合呢？
其理由可能有二：
（1）最重要的理由就是赋税上的利益：
因为大部分的员工福利是不用课税：
如选择等值的福利或服务，就可以减少所得总额累进的税率，而考虑接受等值的福利或服务。
（2）员工可能愿意以部分的薪资换一些对未来能有所保障的福利，诸如健康保险，或是有给休假等，以备员工不时之需。
四、员工福利的效果与影响：
根据王丽容（1992）的分析模型，企业福利可以达到以下三大类型的效果：
（1）内在满足模式（）：
即心理性的效益，它主要是以满足员工的内在需求，进而化之为工作动力，提高生产力及增进组织效能。
（2）外在满足模式（）：
即社会性效益，强调的是企业福利所带来的实质价值，而非内在的主观感受。
其包括：
1.有助于劳资关系发展，促进劳资合作
2.有助于适应劳动市场变化，稳定劳动力，或用以减少过剩劳力。
3.有助于企业形象的建立。
（三）工具满足模式（）：
即经济性效益，其影响可用经济效益或利润的意义来表示，包括有；
1.减少劳务成本。
2.有助于吸引劳动力。
3.提升组织的生产力。
有关员工福利影响因素之实证研究如下：
（一）黄伍立（1991）研究指出，企业福利有助提升劳工的工作满意度。
根据管理杂志暨哈佛企业营理顾问公司于民国八十一年元月间，针对台湾地区250家大企业（服务业占59%，制造业占41%）中，工作年资三年以内的员工进行抽样稠查，发现员工选择工作所考虑的条件，排名第一的是待遇与福利;
但是对于工作不满意之处，排名第一的也是待遇与福利（黄同圳，1992）。
（二）林杏娥（2001）企业福利、工作满足与离职倾向研究认为：
1.福利满意度愈高，工作团体互动满足愈高。
2.员工个人特质不同，福利需求亦不同，并提出实施弹性福利制度之建议。
（三）石朴（1991）实证研究指出：
包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满
足与工作投入程度便愈高。
而其寻找其它工作的意图和离职意愿愈低。
（四）周诗琳（民88）研究某没有实施弹性福利制度的企业个案，显示员工对企
业福利的需求性因个人特征不同而有所差异，个人特征对各项福利的满
意度也有显著的差异，而员工所需求的福利项目与满意项目没有相关。
（五）孙令凡（2000）研究人口属性、报酬激励效果与工作满足间之关系，指出不论是何种属性的人对工作自主性与福利制度的期望都很高，也带来很高的激励效果。
由于员工福利重要性将随社会发展而与日俱增，且员工的福利需求会随个人所得、家庭、居住状况等不同而异，企业如何在资源有限的条件下规划一个良好的福利制度以满足员工需求，学者认为决定福利制度有所谓５一Ｃ模式（何永福／杨国安，须考量包括：
（一）竞争能力（）：
企业福利应如何和竞争者相比？
（二）范围（）：
企业应包括那几类福利？
什么员工可享有什么福利？
（三）沟通（）：
企业如何让员工了解他们的福利？
又如何知道员工
的需要？
（四）选择（）：
福利制度中员工的选择性有多大？
（五）法规遵守（）：
企业决定福利制度时须遵守那些法规？
但实务上企业对员工福利制度的规划与执行通常会有下列问题：
（一）员工需求不易掌握。
（二）福利支出易放难收。
（三）预算不易编列。
（四）公平性很难兼顾。
（五）专人负责的浪费。
为了解决能员工福利制度的规划与执行所产生的种种困扰，国内部份企业近年来引进在美国日益风行的弹性福利制度。
第二节弹性福利制度
「弹性福利制度」又称为「自助餐式福利」，70年代发轫于美国，在80年代在美国蓬勃发展。
此种福利制度标榜「弹性」，强调员工依照自己的需求，从雇主所提供的福利项目中选择并组合自己专属的福利。
而弹性福利制度的出现，主要是因为社会环境的变迁、就业人口需求多样化、对人性管理的重视以及雇主企图抑制福利成本的成长有关。
除了上述促成因素之外，在人力市场竞争如今日商场情况下，利用能符合多元化员工需求的福利制度来吸引进而留住员工，也是弹性福利制度能受重视，且在美国蓬勃发展的原因之一。
本节将逐一探讨弹性福利制度的意义、弹性福利制度的产生背景、弹性福利制度的类型以及对弹性福利制度的评价等。
一、弹性福利制度的意义
本研究列举学者的见解及实务上的定义如下：
（1990）认为「弹性福利制度标榜员工可以从组织所提供的一份福利菜单（）中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己所需的福利项目。
」
（1991）指出：
「弹性福利制度又称为「自助餐式的福利计划」（），因为它提供了一份福利项目的菜单（）给员工选择。
每一个弹性幅利制度所提供的选项都不一样；
例如，有些计划限制员工只能选择几种保险项目，如寿险和健康保险。
另一个计划则可能允许员工有较大范围的备选项目。
（1992）则将弹性福利制度界定为:
「是一种福利管理的方法，员工可以依照他们的需求和偏好来组合他们的福利。
而且每一个员工都可以参与福利选择的过程。
综合以上学术界及实务界的见解，我们可以得知，弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利，而发展出的新型态福利制度，虽然它和固定式福利一样都是由许多不同种类的福利项目所组成，但是弹性福利制强调让员工依照自己的需求，从公司所提供的福利项目中来选择或组合属于自己的一份福利「套餐」。
因此在同一个公司中，每一个员工都有自己「专属的」福利组合。
同时，弹性福利制度也非常强调「员工参与」的过程。
为了更进一步了解员工的需求，公司通常会成立一个由福利部门代表及员工所组成的项目小组，希望藉由员工的参与来知道员工真正的需求，企图规划出员工认为最有需要的福利制度（,1993）。
二、弹性福利制度的产生背景
当代的管理学理论的权变理论认为管理是因人、因时、因地而制宜，依情境之不同而采不同管理技巧（&
1989）。
企业福利的设计必须依员工不同的需要而设计不同的企业福利方案，就是权变理论下的最好解释。
在70年代的美国，大多数的雇主对于「福利」的认知，都停留在它只是一种「边缘利益」（）的观念，因为福利的主要功用是在补「直接待遇」之不足。
不过受到社会压力、租税优惠、员工本身的兴趣、团体参与的盛行、雇主的恩惠，以及保障员工的经济安全和工会压力等因素的影响，其重要性与日俱增（.,1994）。
根据统计资料显示，全美国员工福利支出占薪资总额的比例已由1959年的24.7%，增加到目前的39.6%（M.B.&
l998）。
福利成本的骤增，凸显出福利已不容忽视，且福利成本的不断上扬，反而使人力资源专家不得不绞尽脑汁研究如何抑制福利的支出。
除此之外，人口统计因素和社会环境的变迁，也促使很多组织重新考虑是否应该设计新的福利制度。
人口统计的数据可以发现，很明显的员工对福利的需求也产生了变化，无法配合人口统计的改变来调整福利措施是员工对福利不满的主因，（&
1991），如女性的大量就业使传统福利制度受到质疑，因就业的夫妻双方均享有相似的福利，对其不见得有利。
在1986年，根据美国的刘易斯协会（）曾对采行弹性福利制度的公司做了一项调查，发现这些公司之所以实施弹性福利制度，主要原因如下（,1988）：
（一）控制激增的福利成本（40%）。
（二）迎合员工的需求（27%）。
（三）增进员工之工作满足感（17%）。
（四）提升员工的士气和忠诚度（16%）。
（五）使员工能充份了解实际的福利成本（14%）。
（六）加强员工的福利（11%）。
从上述的调查结果得知，控制成本和满足需求乃是公司采行弹性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口统计因素的改变和社会环境的变迁，也是采行弹性福利制度的主要原因。
三、弹性福利制度的类型
弹性福利制度从70年代初期开始兴起后，采用的组织非常的多，因此历经二、三十年的发展，已经演变出数种不同的类型。
以下归纳出几种常见的类型如下表（许道然，民84）：
表2-2弹性福利制度种类汇整
类型
意涵
优点
缺点
附加型
在现有的福利计划额外提供及扩大原有福利项目
增加员工选择范围，进而满足员工需求
因选择增多，至行政作业复杂，且成本将较前增加
核心加选择型
在核心福利外的弹性选择福利做挑选，每项福利皆附有价格
可避免员工作出不适当的选择，而造成权益损失
可弹性的范围较小
弹性支用账户
员工从税前总收入拨一定额做「支用账户」，再去购满各福利措施，拨入支用账户的金额不用扣缴所得税
账户内的钱免缴税，相对等于增加净收入
每位员工的支用账户需随时登录数据，以致行政手续繁琐
套餐式
不同福利项目或优惠水准的「福利组合」，以提供员工选择
行政作业手续较简化
组合式的福利其内容不能要求调整，选择性较前三者小
选高择低
以现有福利为基础，规划不同的福利项目、水准的福利组合、员工选择价值高的则补差额，价值低的则公司补差额
员工的选择性较大，也较弹性
行政程序增加
四、弹性福利制度与相关激励理论
本研究认为弹性福利制度原本即是一新型之福利制度，因传统固定福利制度是假定所有员工的需求都一样，而弹性福利制度则强调每一个员工的需求都不一致，弹性福利制度的精神较符合期望理论（）的主张（，1993）。
另外，的差距理论也可以说明弹性福利制度何以普受欢迎。
以下将探讨弹性福利制度为什么更能激励员工工作满足感之理论的关系。
（一）期望理论
期望理论为工作满足之相关理论，且提出期望理论的学者不乏其人，其中认为员工是否愿意为组织付出心力（即有无工作动机）系受到几个变量的影响。
第一是「努力是否就有绩效」的期望值（E→P），第二是「有绩效是否就有报酬」的期望值（P→O），第三是此「报酬是否投其所好」（）。
以下列公式表示之：
努力（激励）=∑{（E→P）x∑[（P→O）xV]}
由此公式，我们发现若（E→P）为0，或（P→O）为0或负数，都不会产生激励作用。
也就是说，如果员工认为他再怎么努力，也得不到什么好成绩；
或者是即使有好成绩也不会得到公司的任何酬赏，那么他的工作动机将提升不起来。
除此之外，员工对酬赏的偏好（即期望价），也会影响他的工作动机。
认为组织或许已对表现优异的员工提供酬赏，但该项报酬妳不为员工所喜好，所谓「激励员工」的企图仍是徒劳无功的（，1973）。
如果再将员工福利视
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