我国国有企业员工的职位激励研究本科毕业论文文档格式.docx
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日期：
年月日
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注意事项
1.设计（论文）的内容包括：
1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）
2）原创性声明
3）中文摘要（300字左右）、关键词
4）外文摘要、关键词
5）目次页（附件不统一编入）
6）论文主体部分：
引言（或绪论）、正文、结论
7）参考文献
8）致谢
9）附录（对论文支持必要时）
2.论文字数要求：
理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括：
任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：
1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写
2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画
3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印
4）图表应绘制于无格子的页面上
5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档
5.装订顺序
1）设计（论文）
2）附件：
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
4、研究方法的科学性；
技术线路的可行性；
设计方案的合理性
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
建议成绩：
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
二、论文（设计）水平
评阅教师：
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
3、学生答辩过程中的精神状态
评定成绩：
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
教学系意见：
系主任：
摘要：
随着我国经济发展模式的飞速增长，国有企业也要迎接市场变化带来的新挑战，就必须要提升企业核心竞争力，不断培养具备高智能、高素质的人才。
湖南长沙国有企业作为湖南的龙头国有企业，必须大量进行相应的人力资源建设，在保证为企业提供优质服务的同时，从而为国家经济增长贡献出相应的贡献。
而在我国国有企业的发展中，而与之相匹配的人力资源即员工的职位激励问题与从事相关工作人员素质的提高也成为我国国有企业管理者所要关注的首要问题。
如何在现阶段，培养企业的员工的工作积极性，令其不仅能胜任岗位，而且要能长久地为企业谋利益，使企业能够得到可持续发展，最大化地提升员工的职位激励性是我国国有企业在可持续发展道路上的主要任务。
面对我国国有企业的发展情况，湖南长沙国有企业存在以下问题，发展空间逐渐变得拥挤，员工的生存压力逐渐增大。
但是，湖南长沙国有企业虽然存在部分规模较小的特点，但是却具有独特的地理生存优势与灵活的经营特点，这也致使在现在竞争激烈的经济市场中取的一席之地。
但是，虽然如此，依旧需要进行积极地创新、发展，不断建立健全一个较为完善的湖南长沙国有企业的现代商业发展经营体系。
在人力资源的领域内，湖南长沙国有企业仍然延续使用的是传统的人力资源管理模式，但是随着国内国有企业人力资源管理模式的不断更新、变化，传统的人力资源模式早已不再适应现代的高科技经济发展。
湖南长沙国有企业只有基于职位激励模式的人力资源管理，才可以更大限度的发挥人力资源的有效性，为湖南长沙国有企业谋取竞争优势。
本文将以湖南长沙国有企业员工的各项能力为考察指标，来考察员工的职位激励性，以期获得员工职位激励的一般指标，为科学评价员工的能力提供指导。
关键字：
我国国有企业；
职位激励；
人力资源；
员工
Abstract
WiththerapidgrowthofChina'
seconomicdevelopmentmodel,thestate-ownedenterpriseshavetomeetthenewchallengesbroughtaboutbythechangesinthemarket,itisnecessarytoenhancethecorecompetitivenessofenterprisestocontinuouslytrainwithhighintelligence,high-qualitytalent.Astheleadingstate-ownedenterprisesinHunan,Changsha,Hunan,state-ownedenterprisesmustbealargenumberofhumanresourcesconstructionguaranteeforenterprisestoprovidequalityservices,whichcontributetothecorrespondingcontributiontonationaleconomicgrowth.InthedevelopmentofChina'
sstate-ownedenterprises,andhumanresourcestomatchthatstaffpositionsincentivetobecometheprimaryconcernofChina'
sstate-ownedenterprisemanagerstoengageintheimprovementofthequalityofrelevantstaff.Howtotrainemployeesworkactivelyatthisstage,sothatitnotonlyqualifiedforthejob,butalsotolongforthecompany'
sinterests,sothatthecompaniescanbesustainabledevelopment,toenhanceemployees'
jobincentivetomaximizeourstate-ownedthemaintaskoftheenterpriseontheroadofsustainabledevelopment.FaceofthedevelopmentofChina'
sstate-ownedenterprises,state-ownedenterprisesinChangsha,Hunanfollowingproblems,thedevelopmentofspacegraduallybecomescrowdedgraduallyincreasingthepressureonthesurvivaloftheemployees.However,Changsha,Hunan,state-ownedenterprises,althoughtherearesomesmaller,buthasauniquegeographicalsurvivaladvantagewithflexibleoperatingcharacteristics,whichalsoledtotaketheplaceinthecompetitiveeconomicmarket.But,evenso,stillneedtobeactivelyinnovation,development,andsoundamoreperfectChangsha,Hunan,state-ownedenterprisescontinuetoestablishthedevelopmentofmoderncommercialoperatingsystem.Changsha,Hunan,state-ownedenterprisesinthefieldofhumanresources,hascontinuedtheuseofthetraditionalhumanresourcesmanagementmode,constantlyupdatedwiththedomesticstate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementmodechanges,thetraditionalhumanresourcemodelisnolongertoadapttomodernThehigh-techeconomicdevelopment.Changsha,Hunan,state-ownedenterprisesonlyjobincentivemodel-basedhumanresourcemanagement,greaterlimitstheeffectivenessofhumanresources,Changsha,Hunan,state-ownedenterprisestoseekcompetitiveadvantage.Inthispaper,Changsha,Hunan,employeesofstate-ownedenterprisestheabilitytoexamineindicatorstoexaminethethestaffpositionsincentivetogetthegeneralindicatorsofstaffjobincentivesforscientificevaluationoftheabilityofemployeestoprovideguidance.
Keyword:
China'
sstate-ownedenterprises;
postsincentive;
humanresources;
staff
目录
第一章绪论7
1.1研究背景7
1.1.1我国国有企业发展现状7
1.1.2我国国有企业人力资源管理现状分析8
1.2研究意义10
1.2.1有助于选拔专业型人才10
1.2.2有助于建立科学的绩效考核体系11
1.2.3有助于增加员工的工作积极性11
1.3文献综述12
1.3.1国外研究成果12
1.3.2国内研究成果13
1.4研究内容14
1.5研究方法与措施15
1.5.1研究方法15
1.5.2研究的措施16
1.6创新之处16
第二章职位激励的相关理论及其在本文中的应用16
2.1职位激励模型浅析16
2.1.1职位激励16
2.1.2职位激励模型18
2.1.3模型实施条件22
2.2职位激励的职位定向24
2.3职位激励的人力资源定向25
2.4职位激励的绩效管理26
2.5职位激励的员工培训27
2.6职位激励绩效评价体系的构建28
2.6.1绩效指标的确认28
2.6.2员工的参与29
2.6.3绩效考核原则30
第三章职位激励在我国国企员工的应用31
3.1目前我国国企员工在职位激励方面存在的问题31
3.1.1缺乏对员工职位激励模型的深入了解31
3.1.2员工的职位激励模型不够完善31
3.2我国国企员工在职位激励问题优化思路31
3.2.1明确员工职位激励模型的构建31
3.2.2构建完整的员工职位激励模型32
第四章我国国企员工的职位激励初步构建32
4.1工作性质分析33
4.2招聘甄选33
4.3培训开发34
4.4绩效考核34
4.5职位激励34
第五章基于职位激励在湖南长沙的国企的研究分析34
5.1素质能力分类34
5.2中高层素质模型构建35
5.2.1人才盘点35
5.2.2人才选拔35
5.2.3培养计划36
5.2.4沟通反馈36
5.2.5晋升发展36
5.3员工素质模型构建36
5.3.1基础能力37
5.3.2个人表现能力37
5.3.3自我定位37
5.3.4人格特性37
5.3.5潜在能力38
5.4基于职位激励的薪酬体系建设38
5.4.1职位激励在薪酬体系建设中的应用38
5.4.2基于职位激励模型的薪酬管理40
5.4.3职位激励方案分析42
5.4.4职位激励在薪酬分配方案设置中的应用44
5.4.5职位激励在薪酬分配绩效模式中的应用45
5.4.6职位激励模型在体制机制的改革46
6.结束语47
6.1本文研究的主要结果47
6.2本文的不足及未来努力的方向48
6.2.1本文的不足48
6.2.2未来努力的方向48
致谢48
参考文献49
第一章绪论
随着我国国有企业的不断发展，湖南长沙国有企业的发展空间也逐渐变得更加拥挤，生存的压力逐渐增大。
湖南长沙国有企业虽然存在部分规模较小的问题，但是却具有独特的地理生存优势与灵活的经营特点，这也致使在现在竞争激烈的市场中取的一席之地。
虽然如此，但是依旧需要进行积极地创新、发展，不断建立健全一个较为完善的湖南长沙国有企业的现代商业发展体系。
在人力资源的领域内，湖南长沙国有企业仍然延续使用的是传统的人力资源管理模式，但是随着国内国有企业的不断更新、变化，传统的人力资源模式早已不再适应现代的高科技经济发展。
湖南长沙国有企业只有基于员工职位激励模式的人力资源管理，才可以更大限度的发挥人力资源的有效性，为湖南长沙国有企业谋取竞争优势。
1.1研究背景
1.1.1我国国有企业发展现状
新经济发展表明，人才是企业发展最关键的要素。
然而，近几年来我国国有企业人才流失现象严，特别是加人世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主业，使国有企业经营更加困难。
人力资源危机对其产生严重影响。
国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失，对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。
人力资源是第一资源，人才的流失是我国国有企业资源的最严重损失，这种损失是难以估量的。
我国国有企业人才流失主要给企业带来损失主要如下：
首先，人才投入成本沉没。
人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。
一般来说，在人才成长期内，我国国有企业都要对人才进行成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间远短于企业培养期，国企损失就更大。
其次，人才交易成本增加。
人才交易成本用于我国国有企业重新引进及培养人才。
主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。
同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是国企的重大损失。
人才的重置还会对我国国有企业的资金运转带来一定压力，造成企业的负担加重。
第三，无形资产的损失。
我国国有企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大：
如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。
第四，冲击国企员工心理。
国企流失的人才不少是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下员工心理蒙上阴影，导致企业人心不稳，精神不振，不仅使国企元气大伤，也使得留下员工变得士气不振。
第五，其他损失人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业务。
同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人才招聘时更加困难。
1.1.2我国国有企业人力资源管理现状分析
（1）薪酬较低
影响人才流失关键因素之一是薪酬。
当前，由于三资或民营企业目前工资、福利待遇比较高，国企薪酬结构固定收入偏高、浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。
不少国企主管部门对企业薪酬水平的制约，企业自身调节薪酬能力受限制。
（2）论资排辈
不少国企领导仍抱着行政管理思想、官本位思想，国企用人上过于强调经验的积累，论资排辈，如：
过多考虑年纪大小、工龄长短；
职位提升存在排序现象等导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，挫伤了人才的积极性，压抑了人才的涌现和创造性的发挥。
（3）观念变化
过去不少人进国企图的是只要进入国有企业就有了“铁饭碗”，吃穿就不用愁了。
然而随着人才市场化，人们摒弃了“铁饭碗”的旧观念，在一些经济较发达城市，高收入、高待遇的“三资”企业及其他企业以其灵活的用工机制及福利待遇，吸引了大量优秀人才，这使得原来向往进国企的人也大大减少。
与此同时近些年来，越来越多人跨出国门求学，不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。
大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。
（4）专业从业人员培训机制的不完善
我国国有企业目前在逐渐重视对专业从业人员的能力与素质的培养，并且也在加重对人才培训的管理。
就我国国有企业目前的发展而言，在其内部还存在着一些较为独特的现象，企业内的部分部门在随着业务的逐渐创新，逐渐忽视了专业人员的培训工作，每年的培训费用也在逐渐减少，并且控制在工资总额的2.0以内，而其中一部分我国国有企业的从业人员也就逐渐放松了自身的专业技能学习。
这也就导致虽然现在我国国有企业的科学技能发展的逐渐加快，但是专业从业人员的能力性与知识性却在逐渐降低，导致后续技能型从业人员的储备枯竭，这也就在一定程度上影响了我国国有企业职员的整体素质，并影响了我国国有企业员工的创新能力的增强与服务质量的改进。
（5）员工结构的不合理
我国国有企业在员工的选拔方面过多的重视服务型专业，而针对技术型员工与信息化员工等高端性能人才的大面积缺失。
虽然近年来我国国有企业的员工的整体素质性有了大幅度的提升，但是面对现在经济的可持续健康发展的在整体发展趋势，员工的素质性仍不能满足我国国有企业的未来发展规划要求。
这种不合理的员工结构没有较为先进的知识技能，也没有较为科学的专业技能，复合型人才的缺失导致我国国有企业的未来发展成为了一种限制。
与此同时，我国国有企业结构不合
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