岗位设置管理条件下省属高校教师人力资源战略管理体系研究Word格式文档下载.docx
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一、简表
项目名称
研究类型
基础研究（）应用研究（√）试验发展（）
研究年限
项目负责人
主要学习和工作经历（自大学开始）
联合申请单位
湖南省教育厅教师处
其它主要研究人员
姓名
职称
已获
学位
专业
本人
签名
所在单位
身份号码
二、立论依据
（包括项目的研究意义、国内外研究现状分析）
一、研究的意义
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。
人事部、教育部也联合下文，对高等学校岗位设置管理有一个明确的指导意见。
湖南省人民政府办公厅也印发了《湖南省事业单位设置管理实施意见（试行）》的通知。
岗位管理制度对事业单位岗位进行了分类、分级，且规定了在编制数一定的条件下，各级各类岗位结构比例。
教育部还特别规定，高等学校专业技术岗位一般不低于70%，其中教师岗位一般不低于55%。
虽然，省属高校还未正式实施岗位管理制度，但根据省政府相关部门的安排和二00六年起实施的事业单位工作人员收入分配制度改革的实际，实施岗位管理制度已是迫在眉睫。
师资队伍建设与人事管理工作密切相关，受内、外部环境、办学层次、地方经济等诸多因素的影响。
纵观省属高校人事管理环境的事实，人们有理由对岗位设置管理实施的过程和效果产生疑虑。
1、人事改革政策不配套，立法层次低，改革中出现的诸多问题无法可依，操作过程困难重重。
2、事业单位各项改革缺乏统筹协调，如：
人事管理制度、事业单位管理体制、机构编制和社会保障制度等改革缺乏统筹协调，人事改革单兵突进面临很大困难。
3、未聘人员安置成为改革难点，鉴于省属高校大多没有参加社会养老保险的事实和计划经济思想的影响，有相当一部分人难以接受转岗分流等改革举措，人员出口受阻。
4、缺乏合理的内部考评体系和社会化人才评价体系，如何评价工作人员的工作绩效，怎样实施具有信度和效度的考评，还是目前亟待解决的主要问题。
5、内部激励机制功能及有效性不足。
6、缺乏与岗位设置管理相配套的退休薪金制度。
薪随岗动在目前具体的操作中有无法解决的问题，如：
一位教师一直在教授岗位受聘十几年，临近退休时，只受聘在副教授岗位，其退休时按副教授工资标准取薪是否公平？
……
毋庸置疑的是：
试行事业单位岗位设置管理制度，是落实国家人才战略的需要，对于高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的积极性，创造性，促进高等教育事业的发展，具有十分重要的意义。
岗位设置管理对高校人事改革来说，是外部力量强制变迁。
对高校师资队伍建设来说既是机遇又是挑战，其迫使高校教师人力资源管理活动从教师获取、职务聘任、绩效考核、薪酬管理、教师职业生涯规划直至教师退出等一系列工作更加理性化、科学
化、规范化。
可以预计，即将实施的岗位设置管理制度对高校的师资队伍建设将产生重大影响，本研究项目具有现实意义。
二、研究的目的
本研究基于高校人事管理的现状，从人力资源战略管理的角度，对实施岗位设置管理制度条件下，高校教师人力资源管理出现的问题进行分析，试图构建省属高校教师人力资源战略管理体系，以期在新的环境下，对省属高校教师人力资源管理的实践具有指导作用，促进高校教师人力资源管理活动符合高等教育发展的目标要求。
三、国内外研究现状分析
1984年管理学家比尔等人在《管理人力资本》一书提出著名的人力资源战略管理理论，由此至今的20多年，关于战略性人力资源管理的研究呈爆炸性增长。
1、基于资源的战略形成理论（RBT）
RBT理论强调，企业可被视为一组市场竞争所需要的有形的和无形的资源的组合，含物质资产、人员能力、知识信息等。
RBT理论认为：
人力资源之所以具有价值是因为它具有资源异质性与路径依赖性特征。
公司相对于产品的产出是异质的。
对于有相同物质投入的公司，投入方式不同，拥有高素质管理人才和技术的公司，由于组合生产资源的能力不同，将会有更好的绩效。
RBT指出：
竞争者不能很快将竞争优势、成功因素模仿出来是因为企业的常规模式和路径依赖。
常规模式通常代表组织的重复行为，因蕴含在员工的知识、能力、行为方式中，具有难以言传性，因而难以移植、难以模仿。
常规模式具有路径依赖，企业的人力资源是企业长期投资积累的结果，融合在企业文化和企业历史中，具有难以模式性，因而是企业具有竞争力的重要资源。
RBT在资源转化为现实生产力过程中，将竞争优势建立在静态资源存量上的观点是不全面的。
2、基于能力的战略形成理论（CBT）
CBT研究的是企业获得竞争优势的行动、过程以及相关努力行为。
CBT认为：
企业获得竞争优势源泉在于自身行为的动态变化能力，竞争获胜在于企业把关键行动转化为战略性能力，从而向消费者提供优质服务。
人力资源管理对员工的潜能，创造良好的组织环境。
第二、从能
力输入看，人力资源系统自身也能吸收符合组织要求、有利于企业目标实现的人力资源、技术、
知识和技能，为企业发展储备所需的资源。
第三、在组织能力转化方面，人力资源能促进创新、
企业家精神、促进组织学习和以创新为基础的组织文化建设，增强组织转化能力。
第四、人力资源系统能促进组织输出能力，如：
信誉、顾客忠诚度等，为企业赢得竞争优势。
CBT忽视了作为形成适应能力基础的物质的支持和约束作用。
3、基于学习的战略形成理论
沃尔纳这样定义学习型组织：
“就是把学习者与工作系统持续结合起来，以支持组织个人、工作团队、以及整个组织系统这三个层次共同发展”。
这种学习，不是个人学习简单的相加，它以一个共享的知识基础，通过不断学习，形成新的知识来改变原有知识系统，形成一个新的组织系统。
人力资源管理是增强组织能力的有效方式，首先，人力资源管理措施增强了组织的学习能力。
组织通过培训、岗位轮换使组织内现存知识可以迅速共享，通过创新精神的提倡，可以改变组织现有的学习机制和知识结构。
人力资源管理的措施，还能促进学习的动机。
通过绩效评价体系和分配体系，激励员工提高个人和组织绩效。
通过学习机制，企业有价值的知识和技能进行战略组合，形成企业的核心能力，这些核心能力，作用于新产品中。
经过不断地良性循环，促进了企业的知识和技能的储备，形成了企业的战略资源和能力。
4、基于整合的战略形成理论
该理论认为：
资源和能力是相互影响、相互制约的。
企业的资源是由于有关能力才产生高效率的，而许多能力是在相关资源的基础上才发挥作用的。
因此，在企业的战略形成过程中，除了资源或能力单纯影响外，更多地是资源和能力的影响存在联动关系。
这一理论对于理解人力资源和能力之间的相互作用有重要意义。
首先，人力资源是企业员工专有的知识和技能，它们是形成人力资源管理能力的基础，如，对招聘、培训、薪酬标准和程序的有关知识，以及对这些手段之间的相互作用关系的了解，是构成企业人力资源管理能力的重要基础，而随着企业不断积累专有知识、技术和能力，企业原有的人力资源管理能力不断增强，形成新的管理能力。
企业人力资源管理能力的增强又促进企业人力资本的增强，并使人力资本使用效率增加。
高等教育与企业经营有很大的差异，在组织理念、组织目标、组织功能、运作规律等方面不同，因此，高校教师人力资源战略管理自然不能照搬企业人力资源战略管理的做法，但两者具有相似性，研究的逻辑是基本一致的，即：
虽然，国内在企业人力资源战略管理方面的研究成果丰硕，但不知是受研究者研究志趣的影响，还是对高校人事管理操作的陌生，研究高校教师人力资源战略管理的甚少，以高校并人力资源战略为关键词，在中国期刊网中查询篇目，截至2008年底只有17篇。
硕士论文2篇，报刊文献2篇。
对岗位设置管理条件下，高校教师人力资源战略管理的研究更是凤毛麟角。
以岗位设置管理并高校教师并战略管理为关键词，在中国期刊网上全文数据库查询，结果显示为0。
三、研究方案
1、研究目标、研究内容和拟解决的关键问题
研究目标：
岗位设置管理条件下，构建省属高校教师人力资源战略管理体系。
研究的内容：
拟研究以下四个方面的问题：
1基于岗位设置管理条件下人力资源环境分析。
人力资源战略管理论研究者都认为：
人力资源战略管理目标应符合组织战略目标，人力资源管理若要发挥有助于组织战略目标实现的作用，必须要配合高层的战略前提与目标方向做一系列调整。
人力资源管理与环境关系密切，劳动力市场、政策、法规等因素，对人力资源供应、学校人员管理运作有深刻的影响。
研究人力资源环境分析，以获取可能对高校未来人力资源管理发生影响的变化的信息，搜集与研究预示未来趋势与变化的数据，修正教师人力资源战略管理目标。
影响学校人力资源战略管理目标的有内部环境因素和外部环境因素，它们的作用是通过对学校办学定位、组织机构等因素来表现的。
外部环境影响因素：
教师人力资源供给、国家政策、法律、法规，地区经济状况、自身办学层次。
内部环境影响因素：
学校办学目标和办学定位、人事管理模式、学校组织文化、非正式组织。
2基于岗位设置管理条件下教师配置体系。
人员配置体系是根据学校发展目标的需要，为其提供适应的人力资源。
教师配置工作与环境、学校现有教师情况、工作要求、工作任务等因素相关。
高校是通过众多高质量的教师，向受教育者和社会提供高质量的服务来实现其使命的。
因此合理的教师数量和教师结构是高等教育服务必备的资源，人员配置时应充分分析现有人员情况，做到有计划地补充和调整。
学校仅有合理的数量和结构数并不能构成现实的优质服务，根据能级原则，不同的人被安排在不同的岗位才可能实现效能最大化，岗位设置和人岗匹配，是实现效能的基础。
人力资本具有增值性、自贬性和外部性等特征，要充分发挥教师的潜能，除引进高素质的教师外还应对他们自身再生产进行投资，帮助他们提高自身价值，使教师个人发展目标符合学校发展要求。
因此，教师配置应通过运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，制定合理的人力资源计划；
根据工作分析的结果，对学校组织结构中的元素进行分析，科学合理地设定岗位等级，对人力资本管理进行研究，整合教师人力资本，促进教师人力资本增值，构建科学的教师配置体系。
A、：
人力资源计划
影响教师需求预测因素：
数量、结构比例（职称、年龄、学历、学缘），预测组织及工具。
影响教师供给预测因素：
内部供给、外部供给、获取的工具。
B：
岗位管理：
岗位分析内容：
工作内容、任务分析、职责分析、关系分析、工作环境、工作水平分析、职业能力要求、职业道德要求，工作经验要求、身体素质要求。
岗位设计内容：
岗位设计要求、岗位设计原则、岗位设计评价。
C：
人力资本管理：
招聘管理：
招聘来源、招聘方式
培训管理：
培训体系的建立、培训效果的评估
开发管理：
教师职业生涯设计及管理
3基于岗位设置管理条件下绩效考核体系。
绩效是教师为实现学校发展的目标所付出的努力的行为及为完成这些行为的整个过程，是一个过程与结果的集合。
绩效考核是薪酬分配与人员配置的基础，高校办学除总目标外还有许多不同的子目标，确定对总目标有深刻影响的子目标，通过分解落实，来保证总目标的实现。
落实情况的好坏，要通过有效的管理，才能实现。
因此，教师绩效考核要通过研究绩效指标和绩效考核技术，建立科学的、较完善的绩效考核体系，为岗位分类管理和薪酬分配提供依据。
A、制定总体战略的步骤：
确定高等教育发展战略关键指标领域（KPA）、关键绩效指标（KPI）。
B、制定目标导向的绩效考核系统――MBO的步骤：
关键绩效指标的分解。
C、绩效管理：
绩效考核及控制、绩效评估、绩效反馈。
D、绩效管理结果的应用：
与薪酬分配关联、与人员配置关联、修正绩效指标。
4基于岗位设置管理条件下薪酬分配体系。
薪酬是教师的劳动报酬，有直接薪酬与间接薪酬之分。
直接薪酬主要指经济方面的如，工资、课时津贴等，薪酬水平及分配导向影响教师配置和绩效。
薪酬水平和分配原则受劳动力市场工资率、供求关系影响。
由于薪酬具有激励功能，通过不同的方式，实现更强的激励作用。
因此，研究教师薪酬分配体系要通过分析影响薪酬的因素及薪酬设计的原则和步骤，建立与岗位设置管理相配套的校内津贴分配制度。
A、影响薪酬的因素：
一、内部因素，学校自身状况、分配政策、组织文化；
二、外部因素：
地区生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、与薪酬相关的法律、法规。
B、薪酬设计的原则：
一、公平性，内部公平、外部公平；
二、个性化原则；
三、竞争性原则。
C、薪酬系设计的步骤：
薪酬设计原则――工作分析――工作评价――薪酬调查――结构设计――分等定薪――方案的修正和调整。
拟解决的关键问题：
（1）、目标导向的绩效考核系统――MBO的建立。
（2）、高等教育发展战略关键指标领域（KPA）确定（教育部正在向社会征集中长期发展纲要）。
（3）、根据KPA确定关键绩效指标（KPI）
2、拟采取的研究方法及可行性分析
（1）、课题研究的方法
本研究用SWOT战略分析法，这是目前战略管理中，广泛使用的分析工具。
该分析法是通过了解自己组织的优势（Strength）与弱点（Weakness），掌握外部机会（0pportunity），规避威胁（Thrends）从而制定良好的战略。
同时还将使用
①、文献法
利用中国期刊网及使用校内图书馆搜集、积累与本研究相关的论文、资料，以期在他人研究的基础上有所超越。
②、调查研究法
为客观反映高校教师人事管理工作的现状，计划针对课题设计问卷。
对省内15-30所高校的教师和管理人员有选择地进行实地调查，为研究本研究提供较为详实的实证资料。
③、统计分析
对调查数据进行分类、整理、统计，并做出解释，说明、分析，在统计数据的基础上得出结论。
④、理论研究法
将运用掌握的文献资料和高校教师人事管理的实际，借助理论思维，做深入的理论分析。
（2）、可行性分析
①、企业人力资源战略管理研究有较成熟的理论、方法、工具。
②、许多学者对高校教师的绩效考核、薪酬分配的研究思路和成果可以借鉴。
③、研究者均有高校人事管理及师资管理的工作经验，了解研究的背景，熟悉相关的人事政策，并掌握了大量的一手资料。
④、研究者有相关专业知识背景。
本项目申请者从事师资队伍建设的实践和科学研究有十余年时间。
其硕士论文为《转型期地方高校与核心人才权益保障的研究》，对高校人力资源管理的相关职能、政策、背景、存在的问题等十分熟悉。
本项目组成员几年来也分别从不同角度对本项目进行了研究，项目研究人员廖湘生为湖南省教育厅教师处负责人，熟悉省属各高校教师人力资源管理存在问题及发展方向，并且积极参与本项目组的各项研究讨论，能对项目的样本采集和案例分析提供很大的帮助；
项目研究人员刘文华，从事高校师资队伍建设管理工作也近十年，实践经验丰富，专业为计算机，对于进行数据计算机仿真、SPSS统计软件的运用都十分熟悉，具备本项目研究所需的数学建模分析力，使本项目组有了坚实的实践和技术支持；
项目研究人员冯君莹，从事高校师资队伍建设管理工作五年，全日制人力资源管理本科，对于人力资源理论和实践都有深入的研究，在省级期刊已发表学术论文2篇。
3、本项目的创新之处
视角新。
即将实施的岗位设置管理是高校人事管理的一次重要的革命，将促进高校人事管理适应市场经济的需要。
岗位设置管理是一种新的管理体制，对岗位设置管理条件下高校教师人力资源战略体系进行研究，既是对这种管理体制实践的总结，也是对这种管理体制实践的探讨。
省内还未见相同的研究。
4.预期研究进展
前期准备工作已就绪。
预计：
2010年底
1基于岗位设置管理条件下，人力资源环境分析。
②基于岗位设置管理条件下，教师配置体系两项研究工作基本可以结束。
2011年底
③基于岗位设置管理条件下，绩效考核体系的研究工作基本可以结束。
2012年上半年
④基于岗位设置管理条件下，薪酬分配体系的研究工作基本可以结束。
2012年下半年
⑤所有的研究工作结束，提交研究报告。
5．预期成果
（1）、提交研究论文5-8篇。
（2）、提交3万字左右的研究报告。
四、研究基础
与本项目有关的研究工作积累和已取得的研究工作成绩及目前承担项目的情况（项目负责人和其它成员情况分开填写并且项目、成果及奖励等须注明承担或完成人姓名等相关信息）
与项目有关的研究工作和已取得的研究工作成绩：
本项目组自2006年起就着手于岗位设置和省属高校教师人力资源战略管理体系的研究，收集了大量相关文献资料，进行了细致的文献综述和观点提炼，在此基础上对岗位设置条件下省属高校教师人力资源战略管理体系有了较为清晰的研究思路，即在岗位设置的大背景下将SWOT战略分析法运用于高校人力资源环境、教师配置体系、绩效考核体系和薪酬分配体系的研究工作中。
本项目申请者对所接触到的实践业务均进行了数据采集和案例分析，初步形成了省属高校教师人力资源战略管理体系的制定方法和评价机制。
本项目申请者近三年来，共主持省级课题2项，院级课题1项，参与院级课题2项；
在《统计与决策》、《企业活力》、《现代大学教育》、《求索》等学术刊物上发表高校人力资源管理相关论文19篇，其中《委托代理视角下高校行政管理队伍建设的思考》获中国高等教育学会2007年年会优秀论文二等奖，出版与本项目研究内容相关学术专著1部。
项目组各成员近年来发表的学术论文如下：
1、项目申请者米欣
五、经费预算
支出科目
金额
（万元）
计算根据及理由
1.合计
4.8
科研业务费
4.3
调研费差旅费
0.8
拟调研15－30个省内高校
业务资料费
1
问卷调查及政策咨询
小型会议费
0.5
拟召开座谈会3－5个
印刷费
2
问卷印刷及版面费
设备费
计算机及其辅助设备购置和使用费
注:
预算支出科目按下列顺序填写:
1.科研业务费2.实验材料费3.仪器设备费4.相关经费。
开支范围详见《湖南省教育厅科学研究项目管理办法》（2006年第1次修订）。
学校科研管理部门审查以及经费配套意见
该项目立意新颖，选题科学准确,论证过程中注重了理论研究和实证分析,研究方法和技术路线切实可行。
研究成果具有一定的前瞻性，具有实践应用价值。
课题组成员长期该问题探讨与研究，研究基础较好，治学态度严谨，前期研究基础扎实，完全具备承担本项目的科研能力。
我院能提供完成本课题所需的时间与其他基本条件，充分保证该项目的调研实施，切实承担课题的一切日常管理工作，保证经费的合理使用，并愿意承担本项目的管理任务和提供信誉担保。
经院学术委员会审议，同意推荐申报。
并保证1：
1的经费配套。
（公章）
负责人：
年月日
合作单位意见
省教育厅审定意见
负责人：
升级会员 