劳务工与合同工区别Word格式文档下载.docx
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劳务工，合同工和劳务派遣员工
我们透过现象看本质，之前提到的各式工种无外乎使用这两种合同，而最终总结为以下的三种用工形式：
劳务工：
劳务工于用工单位或个人签的是劳务合同，只需完成约定的工作内容，就可以得到劳务报酬，用工单位无需为劳务工购买五险一金，或是提供工具、生产资料或办公环境。
（劳务合同）
合同工：
合同工于用人单位签订劳动合同，作为单位中的一员，接受单位的管理和支配，用人单位需要根据劳动法，劳动合同法及其他相关的法律为员工提供必要的保障和劳动保护。
（劳动合同）
劳务派遣员工：
被派遣员工与派遣单位签订的是劳动合同；
派遣单位与用工单位签订的是劳务合同。
（劳动合同+劳务合同）
从以上的分析我们可以看出，劳务工对于用工单位的成本及责任是最小的，这就是为什么企业想方设法的想与劳动者签订劳务合同来降低自己的用人成本。
但是法律对劳务合同有着明确的规定，一旦构成事实劳动关系对于企业反而会得不偿失。
篇二：
合同工与劳务工的标准区别
合同工与劳务工的标准区别
现在对用工形式有很多说法，什么合同工、劳务工、协保等，他们标准的划分是怎样的，请见下：
目前，根据不同的从业形态可以分为：
1.按现行劳动法律调整的标准劳动关系；
2.按民事法律调整的民事劳务关系；
3.不能按上述二种法律进行调整的其他用工关系，其中国家公务人员、现役军人等可以由其他专项法律调整，我们将其中一部分目前尚无相应法律调整的，称作特殊劳动关系。
1.标准劳动关系：
标准劳动关系的主要特征为用工主体双方符合劳动法律规定的构成条件，劳动者劳动过程具有完整的被管理支配的从属性，双方的劳动权利义务调整完整适用劳动法律规范，也可称为劳动法律关系。
现行劳动法律法规规范下的全日制劳动合同和非全日制劳动合同用工属此类。
2.民事劳务关系：
民事劳务关系的主要特征为主体双方符合民事法律规定的平等主体构成条件，以最终劳动成果为协议标的，劳动者劳动过程不具有被管理支配的从属性，劳动报酬体现为购买给付。
从事居间、行纪、承揽加工等情况属此类。
3.特殊劳动关系：
特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使
用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。
目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：
1．协议保留社会保险关系人员；
2．企业按政策实行内部退养人员；
3．企业按政策实行停薪留职人员；
4．各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；
5．退休人员；
6．未经批准使用的外来从业人员。
篇三：
劳务工、合同工、劳务派遣工的区别
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳务合同和劳动合同的区别
具体来说，劳务合同的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动合同还包括劳动者的保险、岗位等事项；
一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系；
另
一种是，合同名称和合同内容都明确属于劳务合同，但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境，遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。
因此，对于劳务合同和劳动合同，劳动者既要谨慎区分，同时也要根据合同的具体履行情况学会保护自己的合法权益，不能仅以合同的表面形式简单判断。
我们透过现象看本质，之前提到的各式工种无外乎使用这两种合同。
而最终总结为以下的三种用工形式：
短期工应该签劳动合同，还是劳务合同？
劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。
而劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。
劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，其区别主要体现在：
1.规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据不同。
劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同,由当事人双方协商确定。
2.劳动关系主体与劳务关系主体的区别。
劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；
劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位,也可以是两个自然人。
法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求得那么严格。
3.当事人之间在隶属关系方面的区别。
处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。
隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。
因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。
而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。
4.当事人之间在承担义务方面的区别。
劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范，而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。
5.用人单位对当事人在管理方面的区别。
用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。
如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；
劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。
6.在支付报酬方面的区别。
劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。
分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金,以及由此派生的社会保险关系等。
用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定,当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。
其本质的区别在
篇四：
银行劳务派遣与合同工有什么区别
银行劳务派遣与合同工有什么区别
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劳动合同制员工是和银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工，就是所谓的正式工;
劳务派遣制员工是和劳务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，然后由劳务公司派到银行提供的岗位工作的员工，虽然不属于银行合同制员工犯围，但是属于从业人员统计范围。
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篇五：
20XX年甘肃农村信用社招聘公共基础资料
（1）
第一章绪论
人文地理学是关于人类活动的空间差异和空间组织以及人类与地理环境之间相互关系的学科。
第一节人文地理学研究的对象和特性
古代地理学地理思想萌发到十九世纪上半叶描述自然现象和人文现象
近代地理学设置大学地理讲座到二次大战学科内部不断分化
现代地理学地理学革命时期（计量革命、理论革命、行为革命）
人文地理学研究对象（三大主题）：
人地关系、区域研究、空间分析
人文地理学的学科特性：
社会性/统一性、区域性、综合性
第二节西方人文地理学发展的过程
洪堡的伟大功绩在于使地理学成为一门独立的科学。
李特尔是近代地理学的开山大师。
麦金德，政治地理学家、历史地理学家，是英国地理学的代表人物。
他创立了一项世界观点。
他以提出“大陆腹地说”的全球战略观念而闻名于世。
他把欧亚大陆和非洲合称为“世界岛”，把世界岛最僻远的地方称为“腹地”。
地理学三原则：
因果原则、综合原则、范围原则。
促使近代人文地理学产生的主要外在动力：
地理大发现和探险活动、科学革命带来的冲击、其他学科的进步对的推动。
地理大发现是指15——17世纪（又称大航海时代，即新航路的开辟），欧洲航海者开辟新航路和“发现”新大陆的通称，它是地理学发展史中的重大事件。
环境学派拉采尔（人文地理学的创始人）（德国）
人地相关学派白兰士（法国）、白吕纳
区域学派赫特纳（德国）、哈特向（美国）
景观学派施吕特尔（德国）、索尔（美国）
美国近代人文地理思想源于德国。
西方人文地理学研究特征：
1、理论与哲学方法论的多元化;
2、研究方法的不断革新：
计量革命、行为革命、方法变革。
第三节中国人文地理学的发展
中国人文地理学围绕文化区、文化整合、文化扩散、文化生态、文化景观展开。
张相文编著我国第一批地理教科书，1909年发起创办我国第一个地理学术团体——中国地学会，创办了最早的地理杂志——《地学杂志》。
第四节人文地理学的研究任务
人文地理学研究的任务：
1、人文地理学对科学认知的贡献及其学科建设任务：
人地关系地域关系的理论、区有开发的综合研究;
2、积极参与社会经济实践，提高其应用价值;
3、文化教育功能——为普及人文地理知识服务。
第二章人文地理学的研究主题与基本理论
第一节人文地理学研究的主题
1、人文事象的空间表征——文化区
文化区：
是指某种文化特征或具有文化特征的人的群体在空间的分布。
形式文化区：
指某种文化现象，或某些具有相互联系的文化现象在空间分布上具有集中地核心区与模糊的边界的文化区。
（核心区、外围区、边缘区）
功能文化区：
该文化特征受政治、经济或社会某种功能影响，其内部彼此之间有一种相互联系从而确定其分布范围的文化区。
乡土文化区：
是居住于某一地区的居民的思想感情上有一种共同的区域自我意识。
2、文化的时间现象——文化的扩散
扩展扩散——接触扩散或传染扩散、等级扩散、刺激扩散。
迁移扩散
3、文化生态学——文化与环境的关系
文化生态学：
研究人类及动植物和地理环境的相互作用及其对文化发展的影响的科学。
文化生态关系的类型：
直链型、络型、社会体系、和谐文化。
文化与地理环境的相互关系：
地理环境为文化的形成提供了基础条件、环境对文化的影响——加速或延缓作用、环境条件差异性的影响、人类活动产生的文化，改变了自然面貌，形成文化景观。
文化整合的前提是对对方文化的意义和价值的肯定。
人文地理学的三大支柱：
文化景观、人地关系、区域研究。
第二节人文地理学的基本理论
1、人文地理学理论的多元化：
区位论、行为论、文化景观论、人地关系论。
2、人地关系论
环境决定论、可能论、适应论、生态论、环境感知论、文化决定论、和谐论。
3、汤因比的“挑战与应战”学说
新教：
在宗教革命中，出现了一些新的改革派，与旧的天主教相对立，称为新教。
韦伯研究发现，当时资本主义工商业比较发达的地区，多是新教占优势的地区，以其财富而闻名遐迩的人物是新教。
加尔文派的命定论：
必须在绝对的信仰中得到安慰。
年鉴学派代表——费弗尔、布罗代尔
4、文化：
广义：
人类社会实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。
狭义：
指社会的意识形态和一种制度。
5、物质文化的特征：
实体性、基础性、时代性。
6、制度文化特点：
强制性和权威性、缓慢变迁性、相对独立性。
第三章人文地理学的研究方法
第一节人文地理学研究的一般程序
经典模式：
选择课题——制定研究计划——资料收集和整理——实地考察——分析研究——成果总结
科学抽象：
指的是在科学研究中，人们运用思维能力排出非本质的次要因素，从现象中抽出其固有的本质特征，以表达食实物的规律性认识的一种方法。
约翰斯顿——英国地理学家——《哲学与人文地理学》。
第二节人文地理学研究的方法论
1、经验主义方法论：
归纳法为基础。
2、实证主义方法论：
建立在实证原理上，要知道某事物为真，就要知道并且接受证实该事物为真的方法。
贡献：
发展了人文地理学的理论;
在空间科学的理论框架内更多地采用了演绎逻辑;
加强了人文地理学的科学化。
3、人本主义方法论：
4、结构方法论：
第三节人文地理学的主要研究方法
人文地理学研究的区域地理方法：
描述、比较和归纳。
生态位：
是指一个种群在生态系统中，在时间、空间上所占有的位置及其与相关种群之间的功能关系与作用。
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篇六：
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？
1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗？
2.金融专业进银行好还是进国有企业好（和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系）？
3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊？
4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗
5。
合同工和有编制的员工还有什么区别？
满意回答
1、劳务派遣员工：
主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。
由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。
对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。
你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。
输入单位为你支付劳务报酬。
报酬的多少由双方公司协商。
你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。
这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。
合同工、有编制的员工：
现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。
只是合同期限不一样而已。
而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。
按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。
2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。
国企或是银行就看你的出发点了。
现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。
如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。
3、这和参加不参加校园招聘会没关系。
校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。
4、你是劳务派遣公司的正式员工。
但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～
5、如上述四点，第5点你应该能明白了。
我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
正式工都是合同工。
但合同工不一定是正式工。
如果是派遣工。
那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第三方的劳务公司签合同。
简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。
现在的社会啊有许多的不平等。
就像派遣工，会被歧视。
许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务派遣工。
说是同工同酬。
不错工资是差不多。
但是他们的工资是做样子的。
奖金才是正式员工的工资。
篇七：
合同工、正式工、劳务工;
编内、编外、非在编;
人事代理、劳务派遣的区别
合同工、正式工、劳务工；
编内、编外、非在编；
人事代理、劳务派遣的区别
发布时间：
20XX年05月14日：
中部人才（新闻中心派遣新闻栏目）
做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；
合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；
编内、编外、非在编；
人事代理、劳务派遣的问题。
首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。
那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？
貌似其他概念我们都不用去看了。
可是，事实上是这样的吗？
不！
因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。
首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。
为什么这样呢？
看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：
机关、事业单位、企业单位、中介
组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。
首先事业单位包
升级会员 