优化企业销售人员激励机制的对策研究毕业设计Word格式文档下载.docx
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日期：
年月日
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日期：
导师签名：
日期：
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
4、研究方法的科学性；
技术线路的可行性；
设计方案的合理性
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
建议成绩：
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
二、论文（设计）水平
评阅教师：
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
3、学生答辩过程中的精神状态
评定成绩：
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
教学系意见：
系主任：
摘要：
销售在企业的发展中扮演着重要角色。
如何科学地制定销售人员激励体系，稳定销售队伍，留住优秀的销售人才，激发他们的工作积极性，为企业创造最大价值，一直是企业关注和研究的重要课题。
本文针对这个问题，从销售人员激励的理论出发，系统地阐述了销售人员激励的内涵、销售人员激励机制的设计原则和构成要素，提出企业销售人员激励机制存在的一系列问题，并分析了企业销售人员激励扭曲的原因。
最后，提出优化企业销售人员激励机制的措施。
关键词：
销售人员、激励机制、优化
Abstract:
Salesplayanimportantroleinthedevelopmentofenterprises.Howtoscientificallyformulatesalesstaffincentivesystem,tostabilizethesalesforce,toretaingoodsalespersonnel，tostimulatetheirenthusiasmforwork,andtocreatethemostvaluefortheenterprise,havebeenanimportantissueforcorporatetopayattentiontoandstudy.Inthisarticle,toaddressthisproblem,fromthetheoryofsalesstaffincentive,theauthorexplainsthemeaningofsalesstaffincentives,thedesignprinciplesandtheconstituentelementsofsalesstaffincentivemechanismsystematically.Atthesametime,theauthorputforwardaseriesofproblemaboutthesalesstaffincentivemechanisminthecorporate,andanalyzesthereasonofthesalesstaffincentivedistortionintheenterprise.
Finally,theauthorproposethemeasurestooptimizethesalesstaffincentivesintheenterprise.
Keywords:
Salesstaff,incentivemechanism,optimization
目录
1、企业销售人员激励机制的理论概述5
1.1、激励理论概述5
1.2、销售人员激励的构成要素7
1.3、销售人员激励机制设计中遵循的原则11
2、企业销售人员激励机制存在的问题13
2.1、薪资分配不合理13
2.2、福利措施不到位13
2.3、岗位设置不规范14
2.4、考核体系不完善14
2.5、员工发展得不到重视15
3、企业销售人员激励扭曲的原因分析15
3.1、忽视企业长期规划15
3.2、缺乏对人力资源的重视16
3.3、缺乏对企业文化的建设17
4、优化企业销售人员激励机制的措施18
4.1、调整薪资和福利结构18
4.2、重视对销售人员的培训激励19
4.3、加强对企业文化的建设20
5、优化措施对企业效益和个人绩效的影响20
6、总结21
参考文献：
22
1、企业销售人员激励机制的理论概述
1.1、激励理论概述
（1）需求层次理论
马斯洛的需求层次理论认为,人的行为主导和个体成长发展的内在动力是动机,而动机又是由人们多样性的需求决定的,而需求又是有重要和先后顺序之分的。
马斯洛归纳出的五个需求层次分别为:
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛认为,每个人对于这些层次的需求只是在某个阶段对某种需求的迫切程度比较高。
只有当人们的比较低层次的需求得到满足以后才能进一步满足更高层次的需求。
人们最迫切的需求才是激励人的行为最重要的原因和动力,已经满足了的需求对人们旳激励作用是很小的。
所以说,组织对员工进行激励时,必须先了解员工所处的需求层次,按需给与其激励。
马斯洛的需求层次理论中,生理需求和安全需求是货币薪酬激励可以满足的,而社交需求、尊重需求和自我实现需求则需要非货币薪酬激励才能满足。
同时马斯洛需求层次理论与人们的消费需求也有一定的关系。
（以房地产消费为例，如图1）
（2）双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素包括两个方面：
保健因素和激励因素,保健因素的作用主要是减少不满意,激励因素的作用则在于产生满意。
保健因素包括:
薪酬、福利、公司政策、工作条件等;
激励因素则包括:
富有挑战性的工作、工作成就感、工作得到认可、职业发展等。
赫茨伯格认为,虽然有时保健因素和激励因素会出现重叠现象,但物质利益等外在因素对员工的激励是有时限性的,只有工作过程内在因素才能持续的最大程度地调动员工工作积极性和满意度。
对于销售人员来说,货币薪酬等物质利益一般只能消除其不满足感,而不能使他们感到满意；
只有非货币薪酬这样的内在因素才能从根本上给销售人员带来满足感,从而提髙其工作积极性和满意程度,使激励效果最大化。
（3）公平理论
亚当斯提出的公平理论指出,员工工作积极性不仅与个人实际报酬相关,更与员工与其他人所获报酬是否公平相关。
员工会不自觉地把自己获得的报酬与他人获得的报酬进行比较,并判断是否公平。
公平感将直接影响了员工对工作的态度和行为,员工会对公平性做出判断,并以此指导自己的行为。
所以组织管理者在对员工进行激励时,必须考虑到公平性。
组织管理者要引导员工形成正确的公平感，员工的公平感将影响整个组织的积极性，组织管理者的管理行为必须遵循公平原则，尤其是在报酬的分配方面要保证做到公平。
在影响员工心理契约的各种因素中,员工是否感到公平是很重要的影响因素之一。
所以说,企业在构建基于心理契约的激励模式时,要充分考虑公平性,本着公平公正的原则设计和实施激励模式,尽力提高销售人员的工作积极性。
如果销售人员感受到不公平,会影响其工作满意度。
1.2、销售人员激励的构成要素
销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键，而提高销售人员的积极性，就要从影响销售人员工作积极性的主要因素入手。
（1）工资
虽然工资在销售人员的收入中只占一小部分，属于保健因素，但它对吸引优秀的销售人才及稳定销售队伍起着重要作用。
由于大多数销售人员初进一个企业，一般很难在前期会有大的销售，他们的收入就比较低。
所以企业在在制定工资和销售提成时可以多设计几种组合，让销售人员自行选择，达到吸引人才，稳定队伍的目标。
（2）销售提成
销售提成是销售人员的主要收入部分，是吸引优秀人才、留住优秀人才的主要激励因素。
企业在确定销售提成比例时不仅要参考竞争对手的销售提成比例，而且要参考行业的销售提成比例。
原则上不能低于竞争对手和行业内的比例。
在确定销售提成比例时，最好邀请销售代表参加，共同商定。
3、福利
许多中、小型企业由于各种原因，没有为员工买国家明文规定的保险，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等，员工很难有归属感和安全感。
企业在制定销售人员激励体系应该完善各种福利措施。
4、职业生涯发展规划
所谓职业生涯发展规划是指企业根据员工个人的知识结构、性格特点、能力素质、兴趣爱好等因素，为员工确定未来职业定位和实现计划。
对于市场销售人员，一般来说，其职业发展规划如下:
销售代表一区域经理一大区经理一销售付总经理一销售总经理或子公司总经理一公司总经理。
晋升是员工个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是企业留人留心的有效措施。
根据自我实现人的观点，晋升能有力地激励那些希望自我实现的员工。
5、持股
优秀的销售人员是属于社会稀缺资源，企业出让一部分股份给优秀的销售人员，一方面留住了优秀销售人员，拥有了一部分社会稀缺资源;
另一方面不但是对优秀人员本身是一种极大的激励，而且极大地鼓舞了其他销售人员，使他们相信只要业绩出色，就可能成为企业股东。
6、培训
企业的任何培训进修机会都是企业以另一种方式支付的报酬，也就是说培训进修是企业激励体系中的一种常用形式。
在一个企业中，不同的销售人员能力、知识、水平都不同，通过培训能提高他们的水平，丰富他们的知识，提升他们的能力，从而有助于提高他们的业绩和提高他们的管理水平。
培训对销售人员的激励，充分激发销售人员的潜力，达到最佳激励效果。
7、参与决策
让优秀的销售人员参与企业决策，特别是有关销售方面的决策，一方面体现了企业对他们和他们的意见极为重视，对他们的能力极为认可；
另一方面，集思广益，收集和听取员工更广泛的意见，增加决策的科学性和民主性。
8、配备优秀的销售管理干部
销售干部不但是销售队伍的领导，而且是销售队伍的榜样。
所以，企业选配具有优良的职业道德，高度的责任心和敬业精神，让人信服的专业造诣的销售干部，在他们的领导和指导下，销售人员的个人销售水平和收入水平都能得到提高，能对销售队伍起极强的激励作用。
9、重视精神激励和情感关怀
销售人员除了物质方面的需求外，甚至比其他职位的员工更加需要精神情感方面的鼓励和关怀。
当销售人员遇到失败和挫折时，这时企业领导的一句鼓励或关怀可能胜过奖励许多物质和金钱。
10、淘汰制度
由于缺乏精准的优秀销售人员的识别技术和遴选技术，企业招聘的销售人员时，往往良莠不齐，所以实行淘汰制度，一方面他本身就能优化销售队伍；
另一方面，他会给销售人员形成压力，鞭策他们努力工作，极力完成销售目标。
在销售人员激励体系设计中主动的淘汰制度是必不可少的。
11、销售排名
销售排名包括两方面的内容。
一方面是企业全体销售人员个人销售额的排名，这个排名让所有销售人员清楚地知道自己在公司的排名地位，有所紧迫感，同时这个排名也是企业确定批评和淘汰的主要依据。
第二方面是小组团队的竞款、淘汰等。
12、精神鼓励
精神鼓励包括赋予理想、信仰、责任感、荣誉等，是满足人们自尊和自我实现需要，激发人们奋力进取的重要手段。
精神鼓励是物质奖励的必要补充，有助于形成良好的企业文化。
现代企业以人为本，物质激励和精神激励必须合理配置，方能达成良好的激励效果。
在一定程度上精神鼓励更能激励员工，调动员工的积极性、创造性。
实际上，精神鼓励有物质鼓励无法替代的作用。
从人的动机看，人人都有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要和对美好未来的展望、渴望承担责任的需要。
对于一些销售工作比较突出的销售员工，给予必要的精神鼓励，效果很好。
精神鼓励是激励方式中非常重要的手段，因此在公司的销售人员激励机制中有必要将精神鼓励作为一项重要内容。
1.3、销售人员激励机制设计中遵循的原则
（1）公平原则
销售激励政策制定首要任务是要充分考虑其公平性，这样的政策才具有强的可操作性。
为保证激励机制的公平性，我们制定的政策中主要考虑以下几点：
不同区域内的人或同一区域内不同行业的人销售任务有所不同；
不同区域的销售收入总体指标和工作侧重点有所区别；
打破原先以销售量为主的考核指标体系转而以销售利润为主，销售量为辅的考核指标；
新老客户奖励比例不同，鼓励开发新客户，加大开发新客户的提成比例，而对于老客户，我们更强调维系关系，把提高服务水平作为考核指标等等。
以上设计都为了体现公平性。
（2）效率原则
企业在设计销售人员激励机制中要以提升企业效益为根本目标，利润最大化是市场经济条件下每个企业所追求的目标。
销售人员激励机制将围绕公司的市场营销战略目标进行设计，鼓励销售人员符合公司市场营销战略发展需要的行为和观念，将公司的营销战略目标转发为对员工的直接压力和动力，使销售人员目标始终与公司的营销战略目标保持一致，帮助公司获得能在市场竞争中立于不败之地的强大合力。
销售人员激励机制将鼓励真正为公司创造效益的销售人员，鞭策那些不能或较少为公司创造效益的销售人员。
（3）结果考核与过程考核并重原则
我们主要面向工业客户，销售业绩是需要努力工作才能获得的，并且销售业绩并不完全取决于自己的努力程度，还受企业对市场的支持力度、区域市场潜力等因素影响。
另一方面，只强调结果的考核会导致销售人员只顾眼前，甚至可能出现内部不正当竞争的情况，而不去做暂时不出销售业绩但又很重要的事情。
所以我们的激励机制充分考虑了这些。
我们把以前的年度考核缩短为每个月进行绩效考核，其目的主要是为了实时把握销售人员的工作状态、工作方向，对其工作中出现的偏差能及时予以指正。
只有高质量的过程，做好过程中的每个细节才能达成令人满意的结果。
（4）按需激励原则
需求是人的动机行为的前提和基础,人的需求是呈现多样化特点的。
在对销售人员进行激励时,其不同的需求是激励的出发点。
当销售人员的一个需求得到满足时,又会出现另一个需求。
企业要针对销售人员的特点和其不同需求,构建一个合理有效的激励模式,以不断提高销售人员的工作。
2、企业销售人员激励机制存在的问题
2.1、薪资分配不合理
有很多企业的薪资分配还不合理，没有多元化的薪资，让销售人员对此感到不满意。
特别是对于占有很大比例的基层销售人员，他们往往要承担具体市场拓展和维护，但他们的薪资结构往往会存在不合理。
当市场占有量发展到一定规模以后，基层销售人员已经为公司打开了一片市场，手里掌握了一批稳定的客户关系，基层人员觉得辛辛苦苦干了这么多提成都被高层拿走了，稍微完不成任务还要被扣工资，工作积极性大打折扣，据了解的实际情况，现在基层销售人员普遍还兼职做其它公司产品的销售工作，每个月只要完成任务，就不愿意再花更大的心力在市场拓展上下功夫，多数人表示如果遇到其它公司合适的岗位就愿意跳槽。
2.2、福利措施不到位
年终奖金方面，高中低层分等级发放的数额从高至低各不相同的方法，不能体现具体员工对公司的贡献，没有与个人的销售业绩、个人的绩效考评挂钩；
各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥，实报实销的做法有些"
一刀切"
的感觉，实际并没有节省多少资金；
在人文关怀方面的缺失导致了员工不能从公司那里得到家的感觉，员工没有归属感，表现在实际行动上就是工作时更加注重个人利益而不是企业利益；
缺少为活跃职工文化生活导致了营销团队凝聚力的缺失，自大区经理以下大家各管一摊，各自为战，缺乏沟通协作意识。
2.3、岗位设置不规范
首先是岗位设置的数量分布问题。
由于地区情况不同而造成的有些地方岗位设置富余而有些地方岗位设置偏少的情况；
其次是人员流动的问题。
每个区域的销售情况各不相同，有好有差，有些销售人员分到任务较易完成的区域，有些销售人员则被分到了任务较难完成的区域，而划分之后又没有岗位交流制度；
再次是人员晋升的问题。
队伍的僵化的另一个表现形式就是人员很少有机会得到晋升，激励不仅仅是在于物质上的提高，对于在职位的晋升也很重要，但往往在职位方面仍然是由高级管理层决定的，而这个决定完全依靠高层的对某个员工的印象、感觉，没有一个统一的标准。
2.4、考核体系不完善
销售人员反映的问题首先集中体现在设计考核体系的时候，公司没有考虑到各大区间不同的市场特点、市场容量，而采取所有销售区域按照统一的绩效考核尺度进行考核的方式，造成了客观上的不公平；
其次是绩效考核的内容过分强调销售量和新客户开发培养方面的内容，并且为员工设置目标又始终处于标准以上，完不成任务就要扣发绩效工资，造成销售人员普遍感觉压力很大；
另外就是与任务相对应的绩效考核体系缺乏柔性，片面重视负激励而正激励不足。
整体来说，销售人员对绩效考核满意度仍有待提高。
2.5、员工发展得不到重视
企业无论是在学习培训或者员工职业生涯规划方面做的工作都很有限，首先是企业现在的培训组织工作、培训模式都还没有达到员工希望得到的程度，组织学习培训的次数也非常的少，员工通过参加企业培训得到提升自己能力的愿望仍然很迫切。
其次是在员工职业生涯规划方面，企业没有一个成熟的思路，只想着怎样才能更好地发挥员工的积极性来达到企业的目标，而没有想到怎样帮助员工实现个人奋斗的目标，目前为止企业没有-套可行的员工职业规划方案。
3、企业销售人员激励扭曲的原因分析
3.1、忽视企业长期规划
很多企业在销售人员的激励机制上，严重存在着重视短期利益而忽视长期规划的行为。
这种情况，与公司领导层的思路和公司的发展阶段、中国式的管理传统有关，严重阻碍着公司的进一步发展。
公司现阶段追求的是快速的发展和丰厚的利润回报，这种情况下，企业在进行销售人员的激励措施设计时，只考虑让怎样让员工最大程度地付出，却忽略了关乎员工切身利益的一些其他要求，不能吸引优秀员工长时间留在公司。
此外，在考核销售人员的业绩时，过分的注重销售额、销售率等指标，而忽视了回款率、客户回头率、市场占有率等其他重要指标，于是销售人员最大的目标就成为了怎样提高他们自己的收入，而不是为公司产品争取更有利的价格，为了增加收入，一些销售人员不考虑客户的信用，盲目接受订单，造成公司难以收回货款。
同时，单一的绩效指标，不利于全面提高销售人员的整体素质，销售人员很容易形成一切以销售为中心的思想，不注重研究和学习，更不注意改善他们的综合素质，长此以往就会影响整个团队和营销团队的能力提升，不利于销售队伍的成长。
3.2、缺乏对人力资源的重视
人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展最重要的资源。
在竞争激烈的市场经济时代，要提高企业的综合竞争力，在市场上拥有自己的一片天地，必须使用各种有效的方法，调动员工的积极性和创造力，以完成组织的任务，实现组织目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的价值是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身价值的需要增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，而不是去追求企业目前百分之几点
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