开放大学《人力资源管理概论》网上记分作业答案整理Word格式.docx
《开放大学《人力资源管理概论》网上记分作业答案整理Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《开放大学《人力资源管理概论》网上记分作业答案整理Word格式.docx（20页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。
A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.绩效评估
5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。
A.大于B.小于C.等于D.不好比较
2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。
A.基本工资B.奖金C.激励工资D.津贴
G
5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。
A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩
10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩
11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。
A.“经济人”B.“社会人”C.“复杂人”D.“自我实现人”
6.工作日志法的优点是（A）。
A.详尽性和可靠性B.双向沟通C.手段多样D.效率高
4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。
A.评价求职申请和简历B.背景调查C.体检D.实际录用
3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。
A.技术等级工资制B.岗位技能工资制C.职务等级工资制D.提成工资制
J
3.具有内耗性特征的资源是（B）。
A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.一次性资源
2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果
K
3.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划B.员工的招聘和录用C.员工培训D.职业生涯发展
5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准
4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。
A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法
L
13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现人”D.“复杂人”
2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。
A.岗位轮换B.校园招聘C.招聘广告D.委托猎头公司
4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。
A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则
B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方
6.劳动法》规定：
劳动合同期限分为（D）。
A.有固定期限和无固定期限两种B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种C.无固定期限和完成一定工作为期限两种D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种
7.《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。
A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准
8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日以任何形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.提前30日以任何形式通知用人单位
M
10、马尔可夫分析预测法属于（D）。
A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测
7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。
A.文件筐测验法B.角色扮演法C.无领导小组讨论法D.工作样本法
8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。
A.三B.五C.四D.六
2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。
A.48B.40C.44D.36
Q
10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。
A.企业发展初期
B.企业快速发展时期C.企业稳定发展时期D.企业衰退时期
R
1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？
A.智力B.知识C.工作D.技能
3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。
A.能动性B.再生性C.持续性D.时效性
4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。
A.内耗性B.时效性C.持续性D.再生性
6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。
A.能动性B.再生性C.持续性D.时效性
9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。
A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“社会人
1.人力资源是（D）。
A.一个国家或地区的人口总和B.具有特定的知识技能和专长的人才C具有现实劳动能力并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？
A.智力B.知识C.工作D.技能
5.人力资源管理的首要目标是（A）。
A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率D.维持并改进员工队伍的素质
7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性B.时效性C.持续性D.再生性
8.人力资源管理的首要特征是（A）。
A.能动性B.时效性C.持续性D.再生性
14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。
A.“经济人”假设理论B.“社会人”假设理论C.“自我实现人”假设理论D.“复杂人”假设理论
1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。
A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“社会人
2.人力资源规划的实质是（D）。
A建立人员档案
B.分析与预测人力资源的需求C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡
4.人力资源规划的主要环节是（B）。
A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测
C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测
4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
A.环境分析B.战略分析C.组织培训气候的分析D.资源分析
1.（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：
幻想期、尝试期和现实期A.金斯伯格B舒伯C施恩D罗宾斯
S
3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法
4.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
A.职位B.工作要素C.职务D.任务
7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。
A.人力资源的战略规划B.人力资源的战术规划C.人力资源的行动方案D.人力资源的业务规划
2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。
A.在岗培训B.外派培训C.岗前培训D.内部培训
4.（D）是设计职业生涯的核心步骤A.制定行动计划与措施B职业生涯路线的选择C自我评估D.设定职业生涯目标
1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。
A.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理
3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。
T
5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）A.领导估计法B.替换单法C.德尔菲法D.工作负荷法
W
1.我国现行《劳动法》于（D）始实施。
A1949年10月1日B.1982年5月1日C1994年1月1日D.1995年5月1日
X
2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心
C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划
D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
6、下列属于需要型激励理论的是（A）。
A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论
4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心
C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划
D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
12.下列属于需要型激励理论的是（A）。
A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论
9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。
A.上级估算法B.德尔菲法C.岗位分析法D.人员核查法
3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题C.外部渠道广阔D.是一种很有效的信息交流方式
7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。
D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。
A.讨论法B.讲授法C.角色扮演法D.管理游戏法
7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。
A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B.选择正确的评价工具
C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D.以上都对
8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。
A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点
1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。
A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴
5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。
A.按需分配结合B按需分配与按劳分配结合C按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合
Y
8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。
A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法
2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。
A工作要素B职务C职位D职业
7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。
A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法
5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。
A.心理测试B.身体测试C.工作样本法D.评价中心法
6.用于培训的资源包括（A）。
A人、设施、资金B预算、场地、人C.设施、计划、资金D.职权、设施、资金
Z
5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。
A.难以获得任职者的合作B.技术性要求较高C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果D.不能对工作提供完整的描述
8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。
A.领导估计法B.回归分析法C.德尔菲法D.工作负荷法
1招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D.一线员工
6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。
A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性
2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。
A.员工个人B.企业C.员工环境D.企业和员工个人
5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。
A.利润第一B.成本优先C.以人为本D.追求卓越
6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。
A.职业生涯发展B.职业生涯动态分析C.组织职业生涯管理D.职业生涯咨询
7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。
A.组织的个人的B.个人的组织的C.工作的组织的D.工作的个人的
6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。
A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见
3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。
A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案
多选题:
A
9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）。
A.生理需要B.社交需要C.尊重需要D.自我实现需要E.安全需要
3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。
A.总经理B.培训部门C.主管人员D.工作人员E.普通员工
6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。
A.斯坎隆计划B.现股计划C.期权计划D.鲁卡尔计划E.期股计划
F
3、“复杂人”假设的主要内容有（ABD）。
A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要
B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气
D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式
E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
1.工作分析包括（BC）方面的基本内容。
A.工作分析报告B.任职者说明C.职务描述D.人力资源规划E.工作设计
3.工作分析所需收集的信息主要有（ABC）。
A.工作活动B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作C.工作环境D.员工隐私E.工作标识
11.工作分析的常用方法有（ACDE）。
A.关键事件法B.工作样本法C.观察法D.工作日志法E.访谈法
5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。
A.个人测试B团体测试C.认知测试D.人格测试E.文字性测试
4.岗前培训包含哪些培训内容（BD）A外派培训B企业文化教育C更新知识的培训D岗位业务培训E转岗培训
2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。
A.确定志向B.自我评估和环境分析C.设定职业生涯目标D.职业生涯路线的选择E.制定行动计划与措施
6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。
A.人生观和价值观B.受教育水平C.个人兴趣和特长D.个人技能E.智商和情商
2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。
A.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则
5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。
A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标
9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理专家主持和实施B.对一些记分性的测试，记分方法要保密C.实事求是地看待测试结果和作用D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
1就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（ABCD）等方面。
A.德B.能C.勤D.绩E.环境
3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。
A个案研究法B.德尔菲法C访谈法D领导估计法E问卷调查法
4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。
A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划
C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表
3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。
A.专业知识B.专业技能C.专业职务D.专业特长E.个性特点
7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。
A.技术人员B.一线操作工C.工会干部D.负责员工福利的干部E.负责员工社会保障的干部
1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。
A.劳动争议双方都不应指责对方B.双方应承担同等的责任和义务
C.双方在适用法律上一律平等D.双方平等的享有权利和履行义务E.双方必须是同一国家的法人或自然人
8.解决劳动争议的途径和方法有（ACDE）。
A.双方应协商解决B.通过职业介绍所协调C.通过劳动争议调解委员会调解D.通过劳动争议仲裁机构仲裁E.通过人民法院处理劳动争议
5可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）。
A.宣泄B.适当设置目标C培养抗压能力D培养业余爱好
E.咨询
L2.劳动关系的主体是（AC）A.劳动者B.政府C.用人单位D.劳动力市场E.中介机构
7.劳动争议处理遵循（CDE）原则。
A.少数服从多数B.平等协商一致C.合法性D.公平性
E.着重调解及时处理
6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。
A.有利于受训者综合能力的培养
B.易于操作C.适用于各种培训D.考核项目E.对被考核者给出的分数
M3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。
A.序列面试B.结构化面试C.非结构化面试D.小组面试E.背景调查
3.美国约翰·
霍普金斯大学的心理学教授约翰·
霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。
A.现实型B.研究型C.社会型D.传统型E.艺术型
P6.评价中心的主要形式有（ABCD）A工作样本法B无领导小组讨论C文件筐测验D角色扮演E心理测试法
5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。
A.访谈法B.问卷调查法C.自我评估法D.行为观察法E.对比法
9.培训计划设计的准则包括（ACD）。
A.系统性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客观性
Q1`企业经营的四大类资源包括（ACDE）。
A.经济资源B.财务资源C.人力资源D.物质资源E.信息资源
R6.任职者说明的主要内容有（ACE）。
A.资历要求B.职务分析C.生理要求D.工作职责E.心理要求
1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（AB）等两个方面。
A.体能B.智能C.观察力D.理解力E.思维判断力
10、人力资源需求预测的步骤包括（ABDE）。
A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求C.预测人力资源的需求分布D.预测未来流失人力资源需求E.预测企业整体人力资源需求
2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产
升级会员 