盐田区教育系统中小学工资分配概要Word下载.docx
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工勤岗位：
高级工执行三级岗位工资，中级工执行四级岗位工资，初级工执行五级岗位工资。
根据上述新的工资政策，岗位工资概念代替了我区原聘任方案中的职位工资概念，并直接发给个人。
绩效工资方面文件也作了明确规定：
“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”。
这与我区原聘任文件中的绩效工资（活工资）概念不谋而合。
）
二、岗位竞聘办法
职位工资标准的确定以职位的任职资格条件、责任大小、技术含量、工作难易、工作强度等因素为依据，教职员根据学校职位设置竞争上岗，确定个人职位工资标准，即每个职位工资档次对应一个工资标准（见附件1《深圳市盐田区教育系统教职员工资制度改革职位工资参考标准》）。
学校在套改职位工资前应首先设置学校各职位工资档次人数（原则上参照现有人员的可分配工资总额的70%设置），再依照《盐田区教育系统专业技术职务聘任工作指导办法》完成职位竞争聘任工作，在此基础上，教职员按照所竞聘上的职位工资档次标准享受相应职位工资。
学校根据教育教学需要和上级部门下达的专业技术职数，规定明确职位职责和要求，依照《盐田区教育系统专业技术职务聘任工作指导办法》，遵循公开、公正、公平的原则，依据任职考核情况，坚持德才兼备，实行择优聘任，完成职员岗位竞争聘任工作。
在此基础上，职员按照所竞聘上的岗位套改相应的档案工资。
岗位竞聘办法由原职位竞聘办法而来，由于岗位竞聘后兑现的岗位工资（包括其他联动部分工资）直接发给个人，所以取消了原职位工资等级套改做法。
在改革竞聘中，教职员的档案工资核定按下面办法处理：
1、教职员所聘任的职务层次首次高于竞聘前所任职务层次的（例如助理级晋升中级，中级晋升副高），其档案工资按现行聘任职务的工资政策予以重新核定。
2、教职员所聘任的职务层次低于竞聘前职务层次的（例如副高级低聘为中级，中级低聘为助理级），其档案工资按现行降职或低聘职务人员的工资政策予以重新核定。
3、教职员由高职务层次聘任至低职务层次后，又重新聘任至原职务层次或以上的，若按现行工资政策核定的档案工资，档次低于低聘前的档案工资档次的，可保留低聘前的档案工资档次。
4、教职员在退休前两个聘任期内，所聘任的职务层次低于本人曾聘任过的最高职务层次的，其档案工资按曾聘任过的最高职务层次核定并正常晋升。
职员在岗位竞聘后岗位发生变化的，其档案工资核定按下面办法处理：
1、职员所聘任的职务层次首次高于竞聘前所任职务层次的（例如助理级晋升中级，中级晋升副高），其档案工资按现行聘任职务的工资政策予以重新核定。
2、职员所聘任的职务层次低于竞聘前职务层次的（例如副高级低聘为中级，中级低聘为助理级），其实际工资按现行降职或低聘职务人员的工资政策予以重新核定，档案工资保留不变并正常晋升。
职员重新聘任至原职务层次后恢复保留晋升的档案工资。
3、职员退休后按保留的档案工资核定退休工资。
档案工资的核定中的第2条合并了原方案中的第2、3条，修改依据是根据市人事局《关于盐田区教育系统人事制度改革中低聘人员工资问题的复函》（深人函[2007]616号）：
“对低聘人员视为一直在原聘职位聘任并从未中断，按此原则重新核定其档案工资”，即为档案工资保留不变并一直晋升到复聘后，其实际工资也同时恢复到保留的档案工资。
三、绩效工资分配办法
（一）绩效工资的构成。
按深人发[2005]32号文件精神，工资包干总额中，住房补贴和独生子女费仍按现行政策直接发放给个人，空编经费用于教学雇员工资等开支后，其余工资总额称“可分配工资总额”。
“可分配工资总额”再分为职位工资和绩效工资。
1、职位工资：
提取可分配工资总额的70％纳入全校职位工资总额。
2、绩效工资：
提取可分配工资总额的30％纳入全校绩效工资总额。
绩效工资的构成提出以下三种方案供讨论：
方案一：
按目前执行的临时岗位津贴（包含下基层津贴）作为绩效工资
职称等级
平均
工资
临时岗位津贴
（含下基层）
占总工资比例
占总工资去房补后比例
中学高级
10500
2598
24.7%
29.4%
中级职称（高级技工）
8490
2370
27.9%
33.1%
助理级职称（中级技工）
6650
2160
32.5%
38.3%
员级职称（初级技工、普通工人）
5660
1980
35.0%
40.8%
试用期
5300
1700
32.1%
37.7%
全区绩效工资总额占全区工资总额28.2%
方案二：
按目前市统一临时岗位津贴标准作为绩效工资
（市统一标准）
2200
21.0%
24.9%
1730
20.4%
24.2%
1520
22.9%
26.9%
1380
24.4%
28.4%
1100
20.8%
全区绩效工资总额占全区工资总额21.0%
方案三：
按目前执行的临时岗位津贴中员级标准作为绩效工资
（员级标准）
18.9%
22.4%
23.3%
27.7%
29.8%
35.1%
37.4%
43.9%
全区绩效工资总额占全区工资总额23.7%
根据《关于调整事业单位人事制度改革有关政策的意见》（深办发[2007]17号）文件规定：
“根据改革政策调整的总体精神，中小学绩效工资暂按临时岗位津贴部分执行”。
目前我区教育系统发放的临时岗位津贴标准是按从财政领回的临时岗位津贴与下基层补贴总额，在原我区执行的临时岗位津贴基础上平均增加，重新分配后的得出标准。
该标准经我局党委讨论决定并报区人事局备案从2007年6月份起执行。
（二）绩效工资的三个因素。
1、课时工作量：
即职员实际上课的工作量。
学校专任（兼职）教师课时工作量计算方法：
专任（兼职）教师课时工作量＝周实际上课节数×
学科系数
（1）中学学科系数设置可参考下表：
学科
语、数、英
物、化、科学
其他学科
系数
1.33
1.14
1
（2）小学学科系数设置可参考下表：
年级
一、六年级
二至五年级
中、英、数
1.3
1.2
其他
1.1
上述学科系数为第三轮聘任文件所确定的系数，未做修改，但根据人事科和教研室调研发现，学校对初中科学课的学科系数反映比较强烈，初中科学课的周课时数较多，而且由于涉及的内容广泛，老师需要加强自身的提高和学习，老师的备课量非常大，中考所占的比重也较大，因此，建议初中科学课的学科系数宜与语文、数学、英语相当或略低于。
修改后对学校的总工作量计算影响不大,以一个班为例，全部教学工作中，科学课所占的比例约为10%，如果将科学课的点数由1.14提为1.33对全局的影响不大。
对每个点的单价影响约为2%左右，我区目前沙中等学校的初中已实行分科教学，应按物理化学等科目计算工作量。
如果我市再恢复到初中分科教学，这个问题就不再存在。
2、社会工作量：
即职员在学校担任的除上课以外的其他相对稳定性、长期性的工作，如年级长、科组长等，属于某一项职位所涵盖的社会性工作不能重复计算，突发性、临时性的工作不在绩效工资中体现。
社会工作量计算方法：
中学个人周社会工作量界定可参考下表：
工作岗位
折算节数
年级长
4节
科组长
2节
备课组长
1节
小学个人周社会工作量界定可参考下表：
0.5节
年级长、科组长、备课组长的社会工作量可累计计算。
由于班主任津贴500元直接发放给个人，所以在社会工作量部分去掉了班主任工作量折算节数。
3、效益工资系数：
即职员职位上综合评价系数。
由于原方案中绩效工资总额的构成是每人提取可分配工资总额的30%，即每人纳入到绩效工资的金额数都不同，所以每人的个人效益工资系数也不同，现在绩效工资构成如按第一、二种方案则每个职称或技术等级可设一个个人效益工资系数。
如按第三种方案，由于每人提取的绩效工资金额相同，则所有人效益工资系数均为1。
效益工资系数计算方法：
以试用期人员个人效益工资系数为1，其余人员以本人临时岗位津贴金额数除以试用期临时岗位津贴金额数即为该职员个人效益工资系数。
根据以上三项因素确定职员的工作量量化数据，称为“点数”，绩效工资按“点数”分配。
（三）绩效工资具体分配方法：
1、学校中层以上干部绩效工资计算方法：
校长月绩效工资＝本人临时岗位津贴＋校平均绩效工资的10%；
副校长月绩效工资＝本人临时岗位津贴＋校平均绩效工资的8%；
主任月绩效工资＝本人临时岗位津贴＋校平均绩效工资的6%；
副主任月绩效工资＝本人临时岗位津贴＋校平均绩效工资的4%；
校平均绩效工资＝全校绩效工资总额/校参加改革人数。
校长包括书记，副校长包括副书记，主任指中层干部正职，副主任指中层干部副职；
中学团委书记或小学大队辅导员按副主任工作量计算。
原方案中，校长、副校长、主任、副主任除拿回自身绩效工资外增加校平均绩效工资的比例分别为30%、23%、18%、10%，由于原方案中校长津贴纳入全校绩效工资总额内，主任副主任增加的金额数甚至高过校长副校长除校长津贴外的增加部分。
由于新方案中校长津贴不再纳入绩效工资，则校长和副校长的增加比例应调整。
而绩效工资构成如按第一种方案，中学临时岗位津贴平均值为2410，小学为2300，增加金额数对比如下表所示：
级别
原方案每月增加比例金额（含校长津贴）
第一种方案每月增加比例金额（不含校长津贴）
每月校长津贴
合计
中学校长
30%
555
10%
241
300
541
小学校长
450
230
200
430
中学副校长
23%
425
8%
193
150
343
小学副校长
345
184
100
284
中学主任
18%
333
6%
145
-
小学主任
270
138
中学副主任
185
4%
96
小学副主任
92
绩效工资构成如按第二种方案，每月增加金额比第一种方案校长少60元，副校长少48元，主任少36元，副主任少24元。
绩效工资构成如按第三种方案，则中小学临时岗位津贴平均值均为1980元，具体如下表所示：
第三种方案每月增加比例金额（不含校长津贴）
中小学校长
198
498
中小学副校长
158
308
中小学主任
119
中小学副主任
79
根据教学考核要求，学校中层以上干部除行政工作外，还应兼任相应学科教学，校级领导每周需上课2－3节，主任副主任每周需上课4－6节，超课时部分不计工作量。
校长原则上应兼课，但学校规模较大或遇有阶段性重要工作，校长可以不兼课。
（修改意见：
在调研中发现原方案执行过程中，有学校存在领导多干少干一个样，相当一部分学校领导只是象征性的担点副科，激化了老师与学校中层领导之间的矛盾，因此，要明确要求副校长以下的中层干部要担任本专业的课程，对中层领导的工作量计算要有明确的规定.对不担任本专业课程的中层领导的课时量按实际课时的一半计算.建议小学正职周课时数为2节,副职为4节,中层正职为6节,副职为8节,中学副职为2节,中层正职为4节,副职为6节。
2、专任教师绩效工资点数及金额计算方法如下：
专任教师任课量小于等于校平均课时工作量（已乘学科系数）的部分，课时量乘以个人效益工资系数；
多于平均课时量的部分乘以系数1。
专任教师月工作量点数＝（每周未超平均课时工作量部分×
个人系数＋超平均课时工作量部分×
1＋社会工作量）×
4.5
如一个月内周工作量有较大变化，则不乘4.5，绩效工资点数按实际情况分段计算。
每点数的金额值S＝（全校绩效工资总额－中层以上干部绩效工资总金额数）/（专任教师＋一般行政人员＋教辅人员＋编制内工人）工作量总点数
专任教师月绩效工资金额＝S×
本人月工作量点数。
3、一般行政人员（专职）、教辅人员（专职）和编制内工人的工作量可参照以下方法计算：
以全校专任教师周平均课时工作量为P，其月工作量计算方法公式如下：
一般行政人员和教辅人员月工作量点数＝P×
0.9×
个人效益工资系数×
编制内工人月工作量点数＝P×
0.8×
一般行政人员（专职）、教辅人员和编制内工人绩效工资金额＝S×
教辅人员、工勤人员忙闲不均，但绩效工资一样（都按9折或8折计算），有学校建议可否设立一个幅度进行浮动。
另，有学校提出教辅人员的绩效工资下降较多，其原因是计算公式中P值（全校专任教师周平均课时工作量）不包含社会工作量，建议可否将P值定义为全校专任教师平均工作量；
（四）兼任情况的处理：
1、自2007年10月起按照人均每月500元的标准和实际人数由财政拨付专项经费，直接发放到班主任个人。
自本方案执行前班主任津贴已计入绩效工资的，先补齐班主任在执行前与折算工作量之间的差额部分，其余部分由学校按补发期间全校教师绩效工资分配方案计发。
校长津贴直接发放到个人。
由于班主任津贴目前仍计入绩效工资，班主任已享受了折算工作量，所以不能将补发的500元班主任津贴再重复发给班主任。
2、教师兼任一般教学辅助工作或一般行政人员兼课（包括兼职党务人事干事、德育干事、教务干事、电教员、图书管理、实验员等）折算工作量节数由学校根据所兼工作的数量、难易程度等实际情况具体议定。
3、固定的社团活动、竞赛辅导等除本办法所述之外额外工作量补助分配办法由学校自行制定。
4、某些重要特殊岗位的绩效工资加点数由学校视具体情况制定，并报主管部门批准。
四、工资调整机制
（一）职员档案工资档次和标准仍按国家、广东省和本市现行的工资政策和运行机制进行调整。
（二）在聘任期间因调资、工资晋升所增加的工资额直接发给个人。
五、其他问题的规定
（一）寒假及暑假各一月的绩效工资按上学期绩效工资平均值发放。
寒假和暑假如按档案工资为基数计发，容易造成工作量低的教师在寒假和暑假反而工资高的现象，建议按上学期绩效工资平均值作为寒假或暑假的绩效工资标准发放。
（二）社保、离退休金按职员“档案工资”为基数缴纳和计发。
职员个人收入所得税按其实际收入缴纳。
（三）年度考核奖和节假日慰问金不计入绩效工资内，仍按现行政策渠道直接发放给个人。
（四）距退休时间只有两年或不足两年的职员，原则上不再聘任到低一级职务层次。
六、审批程序
各单位按本办法制定具体工资分配方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过，由所属教育部门审批后执行。
各单位工资分配情况由所属教育部门每年年审一次。
七、本方案由深圳市盐田区教育局负责解释。
八、本方案自发布之日起实施。
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