外包调研报告多篇Word文档下载推荐.docx

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1、社会就业制度意义

人才派遣是根据用人单位的实际工作需要，按照“不求所有，但求所用”的原则，由派遣公司与用人单位签订委托派遣合同（协议），形成劳务关系；

由派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系；

用人单位通过派遣公司与人才建立服务关系。

人才派遣打破了传统的人才单位所有制，促进“单位人”向“社会人”的转变，进一步增强了人才资源的市场化配置，实现人才资源的社会化服务，为人事用工制度改革拓宽了渠道。

通过实施人才派遣，可以实现员工的社会化管理，充分调动员工的积极性，增强爱岗敬业精神，调整队伍结构；

建立固定与流动相结合的用人制度，改变原有单一的固定用工方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化；

引进各类紧缺人才智力，有利于实现人才项目技术的有效对接，促进我省经济发展和结构的优化调整；

逐步建立适合不同岗位特点的考核指标体系，通过健全考核制度，把考核结果作为进一步使用（派遣）、奖惩、晋级、增资的重要依据；

促进毕业生就业。

组织大中专院校毕业生有序就业，开展毕业生见习就业活动，提高就业成功率和就业稳定性。

2、企业人力资源政策意义

1）有利于强化企业核心竞争力。

市场竞争日趋激烈，同业企业的竞争焦点已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了响应能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。

将员工招聘、档案管理、社保申报缴纳、劳动纠纷处理等事务性工作交由派遣公司负责，企企人力资源部门就可以从日常繁杂的人事管理事务中解脱出来，集中力量参与企业高层的战略规划，提高企业核心竞争力。

2）有利于弥补企业的能力不足。

由于知识经济步伐的加快，几乎没有哪家公司能够精于一切，借助外部的专业力量可以解决自身能力无法完成的事情。

3）有利于降低企业用人风险。

企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理上体现为招人或用人失误的风险。

使用人才派遣服务，用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。

合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。

4）有利于降低企业法律风险，减少人事（劳动）纠纷。

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和人才服务机构签订用人协议，人才服务机构与派遣人员签订聘用合同，用人单位和派遣人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免与派遣人员在人事（劳动）关系上的纠纷。

3、劳动者就业意义

1）改善派遣员工的就业机会和职业状态：

目前我国通过劳务派遣实现就业的人数大概300—600万人之间；

考虑到我国低素质劳动力较为巨大，以及非正规就业成本相对较低的情况，劳务派遣的就业潜力远高于其他国家，预计可达到1000万人左右，劳务派遣已成为我过灵活就业形式的重要组成。

2）受派遣人员的权益有保障：

通过人才派遣可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人才提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护派遣人才的合法权益。

3）提供多样化的工作机会：

人才在派遣过程中可以获得丰富而多样化的学习经验与工作技能，藉由人才派遣提升自我实力、丰富工作经验。

刚踏入社会的毕业生，更可经由多样化的工作内容发现自身的兴趣及能力，以确认职业生涯方向。

三、人才派遣在人才资源配置上的优势分析

人才派遣单位与劳务使用单位签订《劳务派遣合同》,形成劳务的输出与输入关系。

劳务使用单位与被派遣员工签订《劳务协议》,形成劳务的消费与生产关系,双方之间只有劳务使用关系,没有聘用合同关系。

人才派遣作为一种新型而较为灵活的人才资源配置方式,人才派遣所具有的优势是显而易见、不容置疑的。

具体体现在如下方面：

1、人才派遣的资源配置优势，有利于社会提高零星分散人才资源配置的成功率。

通过人才派遣活动,人才派遣单位可以将零星散落的人力资源有机地组织起来并加以科学分配,实现资源整合，并通过开展有针对性的就业知识和职业技能培训,可以提高其所组织人力资源被配置到劳务使用单位的可能性和成功率。

2、人才派遣的成本优势，有利于降低劳务使用单位的人才使用成本，提高劳务使用单位的经济效益和管理效率。

劳务使用单位与人才派遣员工之间并不存在法律意义上的劳资关系。

因此,可以减少劳务使用单位招聘员工过程中及其之后的一系列繁琐劳动管理事务；

可以减少劳务使用单位与人才个体之间不必要的劳资纠纷，使劳务使用单位集中精力强化管理,稳定职工队伍,减少人才随意跳槽带来的损失。

3.人才派遣的主体地位，有利于保护人才的正当权益，促进人才的职业发展。

社会上经常出现不签或漏签劳动合同、不缴或少缴社会保险金等不利于劳动者的现象时有出现、随处可见。

人才派遣的出现与理性发展,客观上有利于更好地维护人才的正当权益。

人才派遣员工与人才派遣单位之间建立了较为长期稳定的劳动关系,可以减少劳动合同的漏签或不签、社会保险金的不缴或少缴等现象。

4、人才派遣可以降低用人单位的管理成本，提升人力资源部门的管理效率。

实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。

单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。

四、部分行业人才派遣服务方式分析

（一）机关事业单位派遣

随着机关事业单位人事体制改革的深入，由于人员编制的束缚使不少机关事业单位面临用人难的矛盾。

此外，部分编制外员工由于长期处于临时工身份，劳动权益难以得到保障。

通过人力资源派遣，可以解决这一难题。

1、派遣模式。

基本为长期派遣（即派遣协议以签定一至两年为限，期满商续）

2、派遣岗位。

主要为税务助征、基层管理、后勤服务等中低端岗位

3、工作沟通。

安排经验丰富的驻点管理人员与客户人事部门或用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。

4、员工招聘。

根据客户的招聘简章要求，通过人才派遣强大的人力资源供应渠道体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工（招聘方案事先取得客户的认可）

5、薪酬发放。

与客户协商制订薪酬福利方案，通过委托银行支付手段按时发放薪资。

6、入职培训。

培训内容包括客户及人才派遣机构简介、人才派遣管理模式、人才派遣文化、人才派遣规章制度等。

发放《派遣员工手册》，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。

7、员工沟通。

采用电话沟通、面对面沟通、召开小型座谈会等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。

8、沟通反馈。

与员工沟通后，定期进行意见反馈，征求员工对驻点管理处服务的建议和意见。

同时，人才派遣机构也会定期检查驻点管理处对员工提出问题的响应速度和服务满意

度。

9、文化活动。

建立基层党支部、公司团委，定期开展党组织生活、组队参加省、市、区及公司各级文体比赛和娱乐活动。

10、计生管理。

配合客户计生部门的工作要求，开展各项计生管理工作。

11、其他。

诸如社保购买、代扣税费、档案管理、员工互助、工伤处理、证卡办理等服务项目。

（二）高校人才派遣

我国人才派遣从改革开放初期开始，最先被外资企业采用，二十多年来，经历了外资企业、合资企业、国有企业及事业单位等不同性质、不同管理模式的实践，正逐步走向成熟，但对于高等学校这一特定的环境，它还是一个比较新的用人理念。

1、高校人才派遣方式的优点

（1）灵活高效、进出有序。

人才派遣方式通过市场手段有效地配置人力资源，在缓解用人单位人才供需矛盾方面起到了很好的作用。

以往，高校解聘人员是很困难的事情，而采用人才派遣方式后，如果用人单位觉得被派遣人员不适合这个岗位，可以“退回”并要求重新派遣人员。

基于项目或阶段性工作的人才派遣“含金量”更高，一旦项目结束，聘用立刻终止，不会产生任何后续问题。

（2）用人便捷、节约成本。

由于一些高校在某一方面领域注重理论和研究，实力较强，但在一些领域不能实现教学目标，需要聘请校外专家学者作为兼职人员。

社会人才派遣打破了人事关系和劳动关系一体管理的传统方式，用人单位可以不用再办理各种繁琐的手续，只需提出人才需求，就可以“坐享其成”，既降低了人事管理成本，也减轻了管理人员的负担；

同时，以岗“租”人，可以有效控制员工数量，使人力资源利用效率大幅提高。

（3）转移用人风险、减少人事纠纷。

人才派遣机构负责与被派遣人员签订劳动合同并办理有关就业手续，根据派遣人员在用人单位的工作表现发放薪酬，合同期满续签或终止合同，对用人单位来说风险降低，用人规范，减少了用人单位与被派遣人员间的人事纠纷。

2、人才派遣三方责权利的确定。

人才派遣机构、用人单位和被派遣人员三方在合同期内具有什么样的职责、权利和义务，是高校在实行人才派遣工作中需要重点研究的问题。

可以采取循序渐进、年功累积的方式，与被派遣人员约定“首个聘期不享受学校正式职工关于学位进修、出国培训等待遇。

从第二个聘期起，除薪酬、医疗、住房等待遇外，享受校内正式职工的待遇。

”经过两个聘期的考核，被派遣人员的去留基本就可以确定。

值得一提的是，薪酬与岗位职责的确立，直接影响职业吸引度，应引起足够的重视。

3、高校试行人才派遣方式的意义

随着高校机构与人事制度改革的不断深入，新的人事管理方式和现代人事管理制度悄然走进高等学府，人才派遣这种用人方式也正在引起各高校的注意，具体来说，人才派遣在高校人力资源管理中的意义体现在：

（1）降低了办学成本。

人才派遣的内涵决定了人才的“所有权”和“使用权”两权分离，在真正意义上实现了“不求所有但求所用”。

以往高校选人采用的是参加各地区、各高校组织的招聘会，不仅耗费人力物力，招聘也缺乏针对性，效果并不理想。

人才派遣方式在人才服务机构的人才网络信息中，通过人才测评系统进行筛选，降低了高校用于招聘、筛选、测评等工作的费用，同时也避免了不符合岗位要求的人沉积在学校，一定程度上降低了高校的办学成本。

（2）提高了办学效益。

对业绩突出且符合学校发展需要的派遣人员，也可提供转为正式编制的机会。

派遣人员由于有了这样一个目标，必然兢兢业业地工作，他们认真的工作态

度给编制内的员工带来了较大的压力，危机意识逐渐形成，“鲇鱼效应”突显出来，这种竞争、激励机制将大大提高高校办学的效益。

（3）推进行政管理向职业化迈进。

人才派遣方式的核心内容是合同，通过合同管理实现了人事管理专业化、法制化、科学化、系统化，并将人力资源管理者从繁杂的具体事务性工作中解放出来，可以把主要精力放在选好人、用好人、合理配置和开发人力资源的工作中，进一步促进行政管理向职业化迈进。

目前，高校对派遣范围的界定主要有以下几种：

工勤人员；

本科及以下学历的毕业生；

所有非教师人员。

通过不断发展，部分教师岗位也可采用人才派遣方式。

例如，在某高校人才派遣用人方式的实施方案中就提出，将适用范围定为“学科急需，但因学历、经历等原因需要进一步考核后，方可办理来校手续的教师”。

也就是说，将具有丰富实践经验但缺乏教学经验的企业、科研院所专业技术人员或应届毕业生充实到教学岗位时，可以采用人才派遣方式。

（三）医院医疗人才派遣服务

由于医疗机构属于事业单位，按照国家社保的规定，事业单位只能上失业保险，不能上养老保险、医疗保险、工伤保险等，这显然就不能充分保障医疗机构员工的利益，如何解决这个问题，既适应国家改革的需要，同时又能充分保障员工的利益，现实呼唤着新型的用人方式，卫生部人才交流服务中心根据现实的需要，适时推出了人事派遣的业务。

医院在现有人事制度改革的基础上于引入人才派遣的管理模式，至今使用由人才租赁机构派遣的各类专业技术人才，目前主要以临床护理人员及后勤技术工人为主。

实践证明，人才派遣的管理模式较之以往的人才单位所有制的管理模式有较大的优势，体现人才派遣模式在医院人力资源管理中的应用价值。

（1）实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制医院实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”。

（2）医务人员的人才派遣方式，减少人事（劳动）纠纷，转移单位用人风险传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。

（3）医院通过专业化运作，使用派遣人才，单位可将人事管理成本减至原来的60％～80％。

医院的人事管理负担减少了，能有更多的精力来考察派遣人员的业务能力，节约了管理成本，提升了医院的人力资源管理水平。

（4）人才派遣的人事管理便捷，医院“用人而不管人”。

并且，用人机动灵活，医院可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣人员，亦可减少人事劳动纠纷，使用单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣人员对日常考核的不同意见，使用单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣人员发生人事（劳动）纠纷，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。

（四）服务业派遣

服务业企业的特点：

专业人员需求量大。

其中，餐饮、物业、超市人员需求量大，无法满足实际用工需求。

同时，因淡、旺季比较明显，劳动权益难以得到保障。

采用人力资源派遣模式，是其最佳的解决途径之一。

（1）派遣模式：

长期派遣（即派遣协议以签定一至三年为限，期满商续）

（2）派遣岗位：

涵盖了服务员、保安、促销员、营业员、保洁员、后勤人员等各个岗位。

（3）工作沟通：

安排经验丰富的现场管理人员与客户人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。

（4）员工招聘：

根据客户的招聘简章要求，通过强大的人力资源供应渠道以及招聘受理中心网络服务体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工（招聘方案事先取得客户的认可）。

（5）薪酬发放：

与客户协商制订薪酬福利方案，通过网上支付手段按时发放薪资。

（6）入职培训：

培训内容包括客户及派遣公司简介、派遣管理模式各项规章制度和岗前专业技能培训等。

（7）员工沟通：

采取电话沟通、走访、面谈等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。

（8）沟通反馈：

与员工沟通后，定期进行意见反馈，征求员工对管理处服务的建议和意见。

同时，公司也会定期检查管理处对员工提出问题的响应速度和服务满意度。

（五）制造业派遣

制造业企业的特点是：

以市场、客户的需求为导向，基本采取“订单”式生产，所有的生产任务均由市场需求决定：

即有订单就会有生产，没有订单生产就会停止。

由于生产量安排具有一定的波动性，相应地，作为生产要素之一的劳动者——派遣员工，也会因此呈波浪式的需求。

除了固定用工（签一年制合同）外，有季节性用工、临时工需求的企业也不少。

此外，随着劳动力市场向卖方市场转型，企业招聘难的问题也日益突出。

人力资源派遣可以有效解决以上难题。

多数企业为长期派遣（即派遣协议以签定一至两年为限，期满商续）；

以生产线操作工等非核心岗位为主，部分为技术类或一线管理类岗位；

（3）驻厂管理：

安排经验丰富的驻点管理人员与客户人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题；

根据客户的招聘简章要求，通过强大的人力资源供应渠道以及联盟学校体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工（招聘方案事先取得客户的认可）；

与客户协商制订薪酬福利方案，通过工资卡支付手段按时发放薪资；

（6）保险缴纳：

依据国家以及客户福利待遇，按时按期缴纳社会保险以及商业保险；

（7）劳动关系：

按照劳动法，依法与员工签定和解除（终止）劳动合同；

（8）入职培训：

针对客户的生产特点，以及员工招聘