规章制度的重要性Word文档下载推荐.docx

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3、防患未然与预防争议发生的作用企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。

劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。

规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。

因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。

比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。

4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。

当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。

劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。

由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。

特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。

同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。

比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。

什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。

绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。

规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。

可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。

有关规章制度的重要性的案例案例一：

某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。

办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。

庭审中，双方各执一词：

张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工;

而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。

该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：

“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批;

一次性请假3天以内的，由部门经理审批;

一次性请假5天以内的，由部门部总审批;

一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批;

一次性请假8天以上的，由总经理批准;

否则，视为旷工”。

同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。

劳动争议仲裁委员会认为：

单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的;

而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。

根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。

劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

案例二：

谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。

由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。

企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。

仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。

最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

专家点评：

上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。

企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。

案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。

案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。

由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。

规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

规章制度对企业的重要性《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

从上述法律及司法解释条文可以看出：

1.如果企业有一个合法有效、健全的规章制度，劳动者严重违反了规章制度的规定，企业是可以单方与劳动者解除劳动合同的，并且不需要支付经济补偿金。

2.合法有效的规章制度需具备三个条件①经过民主程序制定;

②不违反法律法规及国家政策;

③向劳动者公示或者告知。

再来详细讲一下规章制度的三要件第一个必须经过民主程序制定。

规章制度不是领导签字就可以的，实践中很多民营企业主依然认为：

老子的公司，老子签字还不好使吗?

对不起，不好使。

规章制度应当通过职工大会或者职工代表大会，经过表决通过。

其实这一步操作起来并不困难，如果员工不多，花个半天时间召集员工大会，必须保留所有员工表决签字的材料，只有签字不行，必须将当天会议内容，表决通过的公司规章制度名称、编号、主要内容一并放到纸质材料中，然后让员工签字。

如果员工特别多，那需要选出员工代表，然后召开员工代表大会，经员工代表签字。

有工会的，还需要跟工会协商讨论规章制度的相关内容，当然这一步工作也不难，谁不知道工会就是个摆设，公司让他们干啥他们不就得干啥吗。

第二个要件规章制度内容不能违反法律法规和国家的政策。

这个很好理解，比如你不能再规章制度里规定：

公司老板如果跟人打架，员工必须帮老板打人，否则算是违纪;

运输公司，员工必须多长时间内将货物运到，超速行驶也得运到，否则属于违反企业制度。

这是肯定不行，内容不能违反法律法规。

很多企业图方便，或者想省点律师费，直接从网上下载的规章制度。

如果企业类型相似，治理结构也相似，员工的工作岗位构成差不多，可以用相似企业的并且是完整的规章制度。

如果网上下载的只是简单的范本，我是不建议用的。

很多企业性质不同，劳动者工作内容千差万别。

比如一个机械制造类的企业，可以规定员工应当严格按照机械设备的操作规程操作机械，如果出现两次没有按照操作规程操作设备，视为严重违反规章制度。

同样的规定肯定不适合餐饮企业。

公司规章制度的内容我认为是至关重要的，应当找律师和公司相关负责人认真制定，律师需要了解企业的结构，需要了解每个部门劳动者具体的工作内容和流程，这样才能制定出详细的规章制度，才能制定出适合企业的规章制度。

法律既然规定了劳动者“严重违反规章制度”，用人单位是可以解除劳动合同的，那么就应当在规章制度中尽量多的列举何为严重违法规章制度，根据企业各部门的工作内容，将严重违反规章制度的行为分部门一一列举。

当然法律不一定认可你列举的所有行为都是严重违反规章制度（一会儿再论述这个问题），但尽量详细的列举出来对企业肯定更有利，能更有效的降低用工风险。

第三个要件是向劳动者公告或者告知。

这个也很好实现，在企业工作场合显眼处张贴或者悬挂规章制度。

最好的方式是与每一个劳动者签订劳动合同时，一定在劳动合同后加一个附件，附上企业的规章制度，并且要求劳动者对已经收到公司的规章制度，已经知晓规章制度中与自己利益密切相关的内容，已经知晓公司的相关劳动纪律等等重要内容签字确认。

保留签字确认的材料，不能仅仅要求劳动者在空白页上签字，一定要附上上述的相关内容。

当然劳动合同内容要与规章制度保持统一性。

实践中企业劳动争议败诉的几个常见原因实践中企业经常因为没有规章制度或者规章制度不具备三要件，导致败诉。

给企业处理劳动争议问题时，经常会碰到这样的问题，企业方面认为员工行为违反劳动纪律，并且把制作精美的员工手册拿给我们看，说员工违反了哪条哪条。

律师问这员工数手册怎么制定的啊?

一般答复都是我们：

人事部门自己弄的。

根本没有经过民主程序制定的过程。

或者虽经过民主程序制定，但没有向劳动者公告、告知的证据。

不具备这几个条件，员工手册就跟白云大妈的《月子》没啥区别了，可以堆厕所里。

这种规则制度仲裁委和法院都不会认定的，因为法律就不认定。

还有就是虽经民主程序制定并向劳动者告知，但劳动者的行为在规章制度中没规定。

比如我们服务的一家企业门卫喝酒上班，还顺便撒个小酒疯。

老板见了，这还了得，上班还喝酒，开除。

于是解除劳动合同，劳动者申请仲裁要求违法解除劳动合同赔偿，这种争议企业必败无疑。

企业的规章制度网上下载的范本，没有规定喝酒，撒个小酒疯属于严重违反规章制度。

还有一个例子，我们服务的一个企业的销售主管总是跟公司主管对着干，老板安排一个亲戚进入销售部，这个销售主管哭天喊地非要把这个销售员弄走，认为以后会取代她。

老板一气之下把销售主管开了，人家回头就把企业告了，要求违法解除劳动关系的赔偿金。

然后企业老总找到我们非要让我们把这销售主管摆平。

你说我们怎么摆平，我们找黑社会把他揍一顿吗?

在法律上没有任何操作余地啊，企业也是必败无疑。

如果开始就把销售主管可能预见的一些过分行为都列入到规章制度中，列为属于违反公司员工纪律的情形，那么再出现类似事件，主动权就在企业手里。

当然实践中还有一个企业取证的问题，员工出现严重违反规章制度的行为，企业应注意及时取证，及时固化相关证据，不然很容易因为没有证据导致败诉。

规章制度虽不是万能的，但没有规章制度是万万不能的上文说一个问题，就是规章制度内容法院不一定全部都认。

根据最高院民一庭的审判意见：

对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。

这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同.并不用支付经济补偿金。

对此，应一分为二看待。

一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者做出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认;

另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。

虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。

此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。

最高院的民一庭以意见简单说就是企业不宜将轻微的行为都列为严重违反规章制度，比如规章制度中规定员工吐口痰属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同，这显然就过了。

但是法院依然以尊重企业经营自主权为前提，因此企业要想降低用工风险，必须制定合法有效的规章制度，这是一劳永逸的事儿。

否则产生劳动争议后找律师想降低劳动风险就太难了。

我国的劳动合同法是与经济发展不适应的，规定的过于超前，过度保护劳动者了。

一旦出现争议，法律规定的都是对劳动者有利的规定，可以说是极其有利，这就更显出规章制度的重要性了。

一定要尽可能的将严重违反规章制度的行为详细的列入规章制度中去，虽然最高院不是完全认可企业规章制度的内容，但大前提依然是尊重企业自主经营，毕竟法律明确规定合法有效的规章制度是可以作为法院审理案件的依据。

只有规章制度中对劳动者有明显不公正的规定，法院才有可能不认同。

对企业来说，没有规章制度真是万万不能。