某科技原有薪酬模式简要分析Word文件下载.docx
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根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：
薪酬设计方案
（一）——结构工资模式
1、结构：
基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）
20%+10%+60%+10%
固定+固定+固定+变动+固定
月+月+月+季+月
其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。
2、说明：
基础工资——维持员工基本生活的工资。
其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。
其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
计算公式：
员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数
综合起来说，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；
确定岗位工资，需要对岗位做评估；
确定技能工资，需要对人员资历做评估；
确定业绩工资，需要对工作表现做评估。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。
其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。
是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；
在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）：
岗位
比例
总经理
副总经理
业务单元
经理
部门经理
研发人员
一般管理
普通员工
业绩%
70%
65%
60%
55%
50%
40%
岗位%
30%
35%
45%
合计%
100%
4、不同岗位系列的具体薪酬组合：
管理类：
基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；
业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。
技术类：
基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；
项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算；
销售类：
基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；
销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。
行政事务类：
基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；
业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次
5、本薪酬组合的特点：
本组合倾向于考虑公司的现状进行，使员工现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，以使原有的薪酬体系有一个平缓的过度；
同时，考虑到目前的管理现状，业绩薪酬部分的执行采用以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理的震动。
从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右，以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，配合公司用工制度的调整。
总的来讲固定薪酬部分按不同层级与系列占了50%——75%左右，比重相对较大，对员工的激励程度不是特别强。
薪酬设计方案
（二）
岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）
按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）
固定+变动+变动+固定
月+月+季或年+月
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。
对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。
如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。
从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；
同上。
奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。
此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关；
纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。
见奖金池比例设置。
综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；
业绩工资以工作表现确定；
奖金以公司整体效益确定。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（根据情况决定）等，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。
考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；
长期激励
25%
——
奖金
10%
5%
注：
①、业务单元经理是指公司下属分、子公司，事业部等独立核算经营实体的负责人；
部门经理是指公司总部职能部门负责人。
研发人员是指中高级核心研究人员。
②、本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下：
µ
奖金池确定：
与公司经营计划相对应的利润指标百分率
公司利润
≥130
16
120~~130（含120）
14
110~~120（含110）
12
100~~110（含100）
10
95~~100（含95）
7
90~~95（含90）
4
✪分配方案：
业绩层次
业绩主体
公司业绩
30
业务（部门）业绩
个人业绩
40
合计
岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利；
业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。
奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。
岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利；
项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；
岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利；
每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。
略。
补充说明：
以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合进行变化，就形成下列薪酬模式：
公司高级管理人员（含高技术人员）实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。
本组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；
从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。
为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。
另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；
体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同，其价值分配也不同；
对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；
而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。
从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的80%左右。
总之，与上一方案相比，变动的薪酬部分从层级及系列来讲明显的超过固定薪酬部分，更有利于前进公司与员工的绩效，可以使薪酬总额随着公司的效益同步变动，激励效果较为明显。
6、津贴分配表（将根据薪酬组合模式确定以后进行）：
工龄津贴分配表（略）
职称津贴分配表（略）
学历津贴分配表（略）
End
谢谢各位！
20.4.124.12.202021:
5521:
55:
39
强烈的欲望也是非常重要的。
人需要有强大的动力才能在好的职业中获得成功。
你必须在心中有非分之想，你必须尽力抓住那个机会。
21:
3921:
554.12.2020
公平不是总存在的，在生活学习的各个方面总有一些不能如意的地方。
但只要适应它，并坚持到底，总能收到意想不到的成效。
世界上没有夕阳企业,只有落后和不思进取的企业。
4/12/204/12/204/12/20
走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。
让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。
9时55分21时55分2020年4月
我这一生基本上只是辛苦工作，我可以说，我活了七十五岁，没有那一个月过的是舒服生活，就好象推一块石头上山，石头不停地滚下来又推上去。
不是没办法，而是没有用心想办法。
用心想办法，一定有办法，迟早而已。
企业最大的资产是人。
20.4.129时55分20.4.12Apr.12,204.12.2020
当大家都变得聪明起来的时候，我就甘心做个笨人;
当大家都尽力包装自己的时候，我就什么都不穿。
这是我的策略，质朴示人，真实有力。
坚持下去，成功就在下一个街角处等着你。
一个伟大的企业，对待成就永远都要战战兢兢，如覆薄冰。
人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。
坚持是一种智慧，固执是一种死板。
管得少，就是管得好。
综合，不20.4.1220.4.1220.4.12
命运是一件很不可思议的东西。
虽人各有志，但往往在实现理想时，会遭遇到许多困难，反而会使自己走向与志趣相反的路，而一举成功。
管理层次越少越好。
懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;
经常用的钥匙，总是亮闪闪的。
想法），而是你是不是愿意为此付出一切代价，全力以赴地去做它一直证明它是对的。
4.12.20204.12.202021:
最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。
只要有坚强的持久心，一个庸俗平凡的人也会有成功的一天，否则即使是一个才识卓越的人，也只能遭遇失败的命运。
绝不可追随产业界的时尚，要做其他公司不肯做的事。
同时，不要做其他公司已经在做或将来可能要做的事。
20.4.124.12.2020
第一，不许说竞争对手的坏话；
第二，不许说竞争对手的坏话；
第三，还是不许说竞争对手的坏话。
没有商品这样的东西。
顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。
今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。
9时55分9时55分12-Apr-204.12.2020
建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
无法评估，就无法管理。
人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
394.12.2020
在艰难时期，企业要想获得生存下去的机会，唯一的办法就是保持一种始终面向外界的姿态。
若想长期生存，仅有的途径就是要使人人竭尽全力，千方百计让下一代产品进入用户家中。
April12,20202020-04-124.12.2020
能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。
人的一生，或多或少，总是难免有浮沉。
不会永远如旭日东升，也不会永远痛苦潦倒。
Sunday,April12,20204/12/2020April12,2020
竞争对手就像磨刀石一样，它把我们磨得非常的锋利，然后我们就手起刀落，把竞争对手给砍掉了。
下午9时55分21时55分
不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。
二〇二〇年四月十二日
创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们二〇二〇年四月十二日星期日。
没有什么比忙忙碌碌更容易，没有什么比事半功倍更困难。
从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
最有希望的成功者，并不是才华最出众的人，而是那些最善于利用每一时机发掘开拓的人。
珍惜今天的拥有，明天才会富有。
管理者的最基本能力：
有效沟通。
20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。
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