薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响模板Word下载.docx
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不同绩效薪酬计划对员工努力水平收稿日期:
2011-03-09
和工作绩效的影响（如Banker,Lee,Potter,&
Srinivasan,1996;
Jenkins,Mitra,Gupta,&
Shaw,1998;
Stajkovic&
Luthans,1997）、对组织人才筛选和劳动力结构的影响（Cadsby,Song,&
Tapon,2007;
Lazear,2000）、以及绩效薪酬计划内生的收入风险对员工态度与行为的负面作用（Deckop,Merriman,&
Blau,2004;
Zhang,Bartol,Pfarrer,&
Khanin,2008）。
另一方面,理论界关于薪酬体系影响员工态度的研究则主要集中在企业的薪酬水平领域（Barber&
Bretz,2000）,很少有研究关注员工对风险性绩效薪酬体系的态度反应及其影响因素（Heneman&
Judge,2000）。
事实上,作为一种风险与收益相互兼容的薪酬体系,绩效薪酬计划影响员工态度与行为的核心是计划本身的客观风险水平与员工主观感知风险程度的差异（Wiseman,Gomez-Mejia,&
Fugate,2000）。
根据前景理论可知,个体在风险情形下易产生认知偏差并呈现一定规律,如参照点效应、损失厌恶心理、敏感性递减规律以及由此延伸的框架效应（Kahneman&
Tversky,1981）。
鉴于此,本研究试图
*国家自然科学基金资助（70871047;
71071064）,华中科技大学研究生创新基金（HF-09-25-2011-300）。
通讯作者:
龙立荣,E-mail:
1198
10期贺伟等:
薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响1199
从风险决策视角,探讨薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的影响以及绩效考核方式的调节作用,以期丰富绩效薪酬领域的理论研究。
与以往薪酬态度研究中让被试对简单文字描述的不同薪酬体系进行偏好选择不同,本文通过情景实验,将绩效薪酬计划描述成一种兼具潜在损失风险和额外收益的概率价值函数,更加直观地体现固定与绩效薪酬体系在风险与收益上的差异。
文辁,方俐洛,2004）。
因此,有研究证明自我效能感与个人对绩效薪酬体系的偏好与选择显著正相关（Cable&
Judge,1994;
Kuhn&
Yockey,2003）。
影响员工绩效薪酬选择的人口学特征主要包括职位层次、收入水平和性别。
当员工所处的职位层次越高时,其工作自主性和对个人绩效的可控性越强,所以会更倾向接受绩效薪酬体系（Miceli&
Heneman,2000;
祖伟,龙立荣,赵海霞,贺伟,2010）。
收入水平和性别对员工绩效薪酬选择的影响并不稳定。
部分研究发现,低收入水平的员工和女性员工的风险厌恶水平相对更高（Watson&
McNaughton,2007）,所以对绩效薪酬体系的偏好但Kuhn和Yockey相对更低（贺伟,龙立荣,2010）。
（2003）的研究发现,对收入水平的实验操纵并不会显著改变员工对绩效薪酬体系的接受意愿。
此外,Baruch,Wheeler和Zhao（2004）以及Belfielda和Heywood（2008）分别以中国职业运动员和美国教师为样本的实证研究都发现,女性比男性员工更倾向接受与个人绩效挂钩的绩效薪酬体系,与上述风险厌恶假说的结论相反。
综上所述,有关个人绩效薪酬偏好与选择影响因素的研究主要集中在个体层面,忽略了绩效薪酬体系内在特征（如薪酬支付模式、考核方式）的影响（Rynes,Gerhart,&
Parks,2005）。
此外,部分因素对员工薪酬态度的作用效果并不稳定（如收入水平、性别和风险态度）,质疑了理性经济学派对个体具有稳定风险厌恶倾向的假说（Wisemanetal.,2000）。
鉴于此,本文将从行为决策视角,对员工的绩效薪酬选择问题进行探索性研究。
1.1个体对绩效薪酬体系偏好的影响因素
与固定薪酬相比,绩效薪酬计划具有潜在的高风险、高收益性。
现有研究表明,能够影响个体对绩效薪酬体系偏好的因素主要包括风险态度、成功因素、个体人口学特征三个方面。
风险态度反映了个体在面对风险决策时对潜
传在或预期损失的厌恶程度（Wisemanetal.,2000）。
统的经济学理论认为：
个体在面对经济性决策时通常是风险厌恶的,即表现出较强的规避潜在损失的倾向。
因此,个体会因为风险规避而更倾向选择无
行风险的固定薪酬体系（LeBlanc&
Mulvey,1998）。
为经济学家则认为：
个体并非是完全的风险厌恶,风险态度会受到诸多因素的影响而动态变化。
例如会在收益情形下表现出风险厌恶,而在损失情形下
Kuhn表现出风险偏好（Kahneman&
Tversky,1979）。
和Yockey（2003）借鉴行为决策的研究范式,将薪酬体系以概率价值函数的形式展现,研究发现：
在面对同等期望收益的固定与绩效薪酬体系时,大多数个体会选择风险性的绩效薪酬体系。
Cadsby等（2007）的实验研究也得出了类似结论。
可见,与传统经济学理论的预期相反,最近的研究结论都支持了行为经济学派对个体动态风险态度的假设。
第二类影响个人对绩效薪酬体系偏好与选择的因素包括个人工作绩效、自信心、成就感和自我效能等心理因素,本文将这些因素统称为成功因素。
根据期望理论,高绩效的员工因为在绩效薪酬体系下会预期获得更高收益,所以会倾向选择绩效薪酬体系（Zenger,1992）。
对没有工作经验的毕业生而言,个体感知取得高绩效的可能性会显著提高其选择绩效薪酬的几率（Camerer&
Lovallo,1999;
心理学家发现,那些认知能Kuhn&
力（Trank,Rynes,&
Bretz,2002）和成就需求较高的人（Bretz,Ash,&
Dreher,1989）会更加偏好绩效薪酬体系。
此外,一般自我效能感反映了个人的整体认知能力和应对、处理新的或困难情境的一种总体自信程度,对个人绩效有显著预测作用（陆昌勤,凌
1.2框架效应的理论与假设
1.2.1框架效应的概念与应用Kahneman和Tversky（1979）在前景理论中提出个人对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数中的三大
（1）个体会依照选取的参照点对经济性结果进特征：
行相对获得或损失的编辑（参照点效应）;
（2）个体对损失的心理感受要强于相等收益的心理感受（损失厌恶）;
（3）个体对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律,即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线（敏感性递减）。
在价值函数规律的基础上,Kahneman和Tversky进一步发现人们在进行经济决策时会受到任务框架的影响,即框架效应（framingeffect）：
对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果（Kahneman&
其中,对决
1200心理学报43卷
策方案进行收益与损失的语义陈述表征（semantic受损frame）是最常见的框架形式（Kü
hberger,1998）。
失厌恶心理的影响,个体在收益框架下会表现出风险厌恶,而在损失情形下表现出风险偏好（Kahneman&
理论界通过模拟各种决策情境,证明了个体决策过程中框架效应的存在性和重要性,例如：
经典的亚洲疾病问题、税收决策问题、医疗方案决策问题、讨价议价决策问题、以及博彩和博弈等决策情景（详见Kü
hberger,除了上述情景实验研究外,框架效应在行为1998）。
金融领域（Diacon&
Hasseldine,2007;
Kumar&
Lim,2008）和消费者行为领域（郝辽钢,高充彦,贾建民,2008）都得到了大量实证数据的检验。
我国学者刘玉珍、张峥、徐信忠、张金华（2010）通过对某大型基金公司10000名个人投资者（有效样本量为550）进行的实证研究发现：
个人在进行金融投资决策时存在明显的框架效应,包括基金的信息框架（数字增长净值、数字增长率和图表增长净值）、时间框架和基金的收费框架。
郝辽钢等（2008）则通过两个实验研究,证明金额和百分比两种折扣呈现方式对消费者感知价值、购买意愿有显著影响。
具体而言,因为消费者加工百分比折扣的信息处理难度大于处理金额价格折扣信息的难度,所以消费者在后种框架下会产生更高的感知价值和购买意愿。
近年来,国内外学者逐渐开始探讨框架效应在企业人力资源管理领域的应用问题。
Wong和Kwong（2005）探讨了管理者对下属进行绩效考核时的决策偏差,发现当两个下属的客观绩效水平用负向的小分计算时（如缺勤率分别为2%和5%）,上级主管对两人的主观绩效评价差异会大于用正向的大分对两人客观绩效进行表述（如出勤率为98%和95%）时的主观评价差异。
马欣川和张菡（2010）在探讨面试决策影响机制的研究中发现面试任务框架（淘汰和录取）会影响面试官的录用决策：
相对于淘汰框架特征而言,在录取框架下的决策者会更多从自己的理想印象与应聘者当前印象的匹配视角来做出最终的面试决策。
在绩效薪酬领域,Merriman和Deckop（2007）以企业在职员工为样本,探讨了员工在绩效薪酬体系下的态度与行为,结果发现：
当绩效薪酬被感知为损失时,员工会有更高的努力工作动机、更高的工作绩效,以及较少的组织偏离行为;
相反,当绩效薪酬被感知为收益时,员工的个人努力工作动机会较弱、工作绩效较差,并且表现出更多的组织偏
离行为。
研究中采用员工自我报告的方式对收益与损失框架进行了主观测量。
框架效应可能影响个人绩效薪酬选择的最直接证据来自Kuhn和Yockey（2003）的情景实验研究,结果表明：
在相同期望收益下,当以低概率高价值的函数形式对绩效薪酬进行表述时（绩效考核达到前25%可以得到14000元奖励）,个体选择绩效薪酬体系（而非同等期望收益的固定薪酬）的比例显著高于以高概率低价值的函数形式对绩效薪酬进行表述（绩效考核达到前50%可以获得7000元奖励）时的选择比例。
此外,当对绩效薪酬的潜在收益价值以绝对货币陈述时（你的实际收入可能在27,750美元到43,750美元之间浮动）,个体选择绩效薪酬体系的比例显著高于以百分比对绩效薪酬潜在收益进行陈述时（低于目标薪酬15%到高于目标薪酬25%以内浮动）的选择比例。
可见,上述研究结论对从风险决策视角研究个人绩效薪酬选择行为具有重要启示。
然而,无论是概率价值框架还是经济价值的陈述框架（绝对货币和相对比例）都源于行为决策领域的经典框架特征（Kü
hberger,1998;
李纾,2006）,与企业实际的绩效薪酬体系特征差距较大,制约相关结论对管理实践的指导价值。
因此,本研究将主要挖掘个体在绩效薪酬体系下潜在的框架类型及其作用效果。
1.2.2研究假设在探讨绩效薪酬体系中的框架特征前,需要明确框架效应的类型。
因为个体的框架效应具有动态性特征,会受到诸多个人和情境因素的影响,如决策者的人格特征（刘涵慧,周洪雨,车宏生,2010）、情绪和任务特征（刘永芳,毕玉芳,王怀勇,2010）等。
所以,在不同情境下,个体可能会形成多种框架类型共同影响决策。
事实上,个体在面对经济结果时选取的参照点是形成不同框架类型的前提和关键（Kahneman&
一般而言,个体会形成现状和非现状两大类参照点：
前者指个体以目前所处的现实情况（如当前财富水平和绩效水平）为参照点,后者指以目标或期望的绩效或财富水平作为参照点（何贵兵,于永菊,参照Kuhn和Yockey（2003）的方法与实验情2006）。
景,本研究也以毕业生在择业过程中对不同薪酬体系的选择作为实验背景。
因为毕业生尚无任何工作经历和收入体会,所以在决策中以非现状参照点为主,即选择内心预期收入水平作为参照点对实际收入水平进行得失框架判断,本研究称之为预期收入框架。
预期收入框架的形成过程为：
当企业提供的
薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响1201
薪酬水平低于期望收入的参照点时,个体对现实的薪酬收入会感知为相对损失,即形成损失性预期收入框架;
相反,当企业提供的薪酬水平高于内心期望收入参照点时,个体对现实的收入水平会感知为相对收益,即形成收益性预期收入框架。
根据框架效应的基本原理,我们推断：
处于损失性预期收入框架的个体会产生更高风险偏好倾向,选择绩效薪酬体系的几率更高。
H1：
在其他条件一致时,损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向影响。
Wiseman和Gomez-Mejia（1998）在构建行为代理模型中提出了薪酬风险（compensationrisk）的概念,认为个体对未来稳定的无风险收入（如固定工资和福利）会产生心理禀赋效应（endowmenteffect;
Kahneman&
Tversky,1979）,即将未来稳定收入提前感知成已有财富。
因此,在代理人固定工资的基础上增加绩效薪酬并不会增强代理人的薪酬风险感知。
但是,将代理人未来的固定工资转变成绩效工资则会显著提高其感知的薪酬风险,并促使其作出更多风险性的战略决策（Wisemanetal.,2000）。
基于上述思想,我们认为企业设计的薪酬支付模式会形成另一种框架效应,本文称为薪酬支付框架。
企业实践中常用的薪酬支付模式有两种：
一种是“底薪加提成”式的加法框架,即设计相对较低的固定工资,然后在此基础上加上绩效考核工资;
另外一种则是“打包薪酬”的减法框架,即事先明确员工的总薪酬收入（包括固定工资和名义绩效工资）,但会从中分离出名义绩效工资进行绩效考核,最后根据员工实际的考核成绩和名义绩效工资的基数确定实际绩效工资。
根据薪酬风险理论可知：
在加法框架中,个体仅禀赋了固定工资,对绩效工资部分会产生相对收益感知;
在减法框架中,个体对总薪酬（固定工资+名义绩效工资）进行了心理禀赋,所以从中分离出的考核工资将被感知为相对损失。
因此,根据框架效应与风险决策的关系,本文认为个体在薪酬支付的加法框架下选择绩效薪酬体系的几率更低,具体假设如下：
H2：
在其他条件一致时,薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向影响。
Gerhart等（2009）和Rynes等（2005）认为影响绩效薪酬体系对个人态度与行为作用效果的一个重要因素是企业的绩效考核体系,包括考核方式、考核周期、绩效评价单位（个人绩效/集体绩效）等问题。
Kuhn和Yockey（2003）发现当绩效评价单位是
个人绩效（而非集体绩效）时,个体在固定和绩效两种薪酬体系中选择绩效薪酬的比例更高。
此外,关于时间压力对个人风险决策的影响也已得到较多的证明,实证结果表明：
个体在高时间压力下会更倾向做出保守性决策,框架效应的作用也会被弱化（胡伟国,胡瑜,2009）。
考虑到现有研究已经涉及到考核周期和绩效评价单位对个人态度与行为的影响问题,故本研究主要关注绩效考核方式对薪酬体系框架与个人绩效薪酬选择关系的调节作用。
Hollensbe和Guthrie（2000）根据考核目标的类型将绩效考核区分为封闭式考核和开放式考核两种：
封闭式目标考核是指在考核体系中明确规定绩效的绝对标准,并根据员工客观绩效是否达到事先规定的绩效标准作为付酬依据;
开放式目标考核并没有明确规定员工绩效考核的标准或底线,而是制定了一套如何将个人绩效转化为绩效工资的公式体系,通常与个人的相对绩效排名有关。
显然,在开放式目标考核体系下,个人是在一种“全力以因赴”的目标环境下工作,以争取更好的绩效排名。
此,与封闭式目标考核相比,开放式目标的绩效考核体系会使个体产生高度的任务压力和绩效不确定性,从而增加了个体的风险厌恶倾向。
所以个体在开放式目标考核体系下会更容易做出保守性决策,进而弱化了薪酬体系框架的作用效果。
因此,本研究认为绩效考核方式会调节预期收入框架、薪酬支付框架对个体绩效薪酬选择的影响。
具体假设如下：
绩效考核方式会调节预期收入框架对个人H3：
绩效薪酬选择的影响,在开放式目标考核下,损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择的正向影响更弱;
H4：
绩效考核方式会调节薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响,在开放式目标考核下,薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择的负向影响更弱。
2预备实验
对武汉地区某部署重点高校管理专业167名有就业意向的大四毕业生进行预实验,以检验正式实验中情景材料的有效性,具体包括：
（1）检验通过概率收益函数是否能够真实、有效地反映固定与绩效薪酬体系的风险收益差异;
（2）检验对预期收入框架、薪酬支付框架以及不同绩效考核体系的实验操控是否有效;
（3）探索主实验中目标样本群体的预期
1202心理学报43卷
收入水平,以便在正式实验中设置更加合理的实验参数。
预实验的被试中女性占67%,年龄中位数为22岁。
预实验结果表明：
在相同期望收入的固定和绩效薪酬体系下,当绩效薪酬的激励强度（绩效薪酬/总薪酬）为0.2时,有126人（75.4%）选择绩效薪酬,两类薪酬体系框架和薪酬水平均对个体是否选择绩效薪酬体系有显著影响;
当对绩效薪酬的激励强度操纵为0.5水平时,两类薪酬体系框架、薪酬水平以及其他控制变量（风险厌恶水平、自我效能感）对个体是否选择绩效薪酬均无显著影响。
因此,在正式实验中我们选取了0.2水平的激励强度,与Kuhn和Yockey（2003）研究中设置的近0.21水平的激励强度接近。
此外,167名毕业生内心期望的收入水平的平均值为3830元/月（SD=1075）,故在主实验的情景材料中设置4000元/月的薪酬水平,提高场景的真实性。
最后,鉴于在0.2水平的激励强度下,75%以上的个体都选择了绩效薪酬体系。
为保证结果变量的变异性,我们参照Kuhn和Yockey（2003）的做法,在正式实验中通过提高绩效考核的难度,使绩效薪酬体系的期望收益（3840元）略低于固定薪酬的期望收益（4000元）,降低个体在0.2水平激励强度下选择绩效薪酬体系的倾向性。
设计。
加法框架的表述为：
“每月给你支付的保底固定工资是3200元,剩余收入跟你的月度绩效考核结果挂钩”;
减法框架的表述为：
“向你提供的名义工资标准是4000元/月,但是每月会从中拿出800元作为考核工资,实际收入与你月度的考核成绩挂钩”。
开放式目标考核的表述示例为：
“考核成绩位于公司内与你同岗位所有新进员工的前20%/前60%/后40%,所得到的绩效工资分别为1600/800/0元”;
与此对应的封闭式目标考核表述为：
“超额/顺利/没有完成个人月度的计划目标时,得到的绩效工资分别为1600/800/0元”。
此外,在封闭式目标考核的情景材料中补充了以下信息：
平均而言,公司内有20%的人可以超额完成月度的计划目标,40%的人可以顺利完成月度的计划目标,还有40%的人无法完成月度的计划目标。
从而确保封闭式目标考核情景下的任务难度与开放式目标情景中的任务难度一致。
四组被试的人数分别是70（加法框架/开放式目标）、76（减法框架/开放式目标）、79（加法框架/封闭式目标）、79（减法框架/封闭式目标）。
3实验
3.1方法
3.1.1被试选择预实验中被试所在高校经济、企业管理、公共管理相关专业的本科毕业生为调研对象。
调研问卷通过各专业辅导员向具有就业意向的毕业生随机发放。
全部调研在2010年9月至11月间完成,共发放调研问卷332份,回收有效问卷304份,有效率为91.6%。
其中女性占46%,年龄的中位数为21岁。
3.1.2实验设计与材料参照Kuhn和Yockey（2003）的研究编制本实验的情景材料。
实验情景中,两家公司同时向被试提供了一份期望的工作,公司和工作本身以及其他条件完全相同。
唯一差别是一家公司采用无风险的固定薪酬体系,另一家公司则采用绩效薪酬体系。
根据预实验的结果,本研究对情景中的绩效薪酬体系设置4000元/月的薪酬水平,以及0.2水平的激励强度。
采用2×
2的实验设计构造情景材料：
主效应薪酬支付框架（加法框架/减法框架）和调节变量绩效考核模式（封闭式目标/开放式目标）均采用被试间
3.2变量测量与编码
因为本研究的结果变量是否选择绩效薪酬体系为二元类别变量,所以需要进行Logistic回归分析。
相关变量的测量方法与编码如下：
3.2.1因变量在每个情景下让被试在A、B两家公司中进行择业意向选择,故因变量薪酬方案选择命名为Choice,其中0表示选择固定薪酬体系（A公司）,1表示选择绩效薪酬体系（B公司）。
3.2.2自变量本研究有预期收入框架和薪酬支付框架两个自变量。
根据定义,对预期收入框架的测量需要将企业提供的薪酬水平与个体预期的薪酬水平进行比较。
因为B公司采用绩效薪酬体系,员工内心除了会对固定工资部分产生心理禀赋外,还有可能对绩效工资部分产生收入预期。
因此,我们采用B公司绩效薪酬体系的收入期望值3840元作为评判个人预期收入框架的标准之一。
另一方面,在所有情景实验后,对被试的预期月收入水平进行开放式问卷调查,当被试的期望收入水平低于B公司绩效薪酬体系的期望收益（3840元/月）时,B公司的绩效薪酬体系将被感知为相对收益,即为收益性预期收入框架（编辑为0）;
反之则为损失性预期收
此外,薪酬支付框架是通过情景入框架（编辑为1）。
操控的二元类别变量,用0表示减法支付框架,
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