《培训与开发》习题评析Word文档格式.docx

《培训与开发》习题评析Word文档格式.docx

《《培训与开发》习题评析Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《培训与开发》习题评析Word文档格式.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

（A）决策竞赛（B）轮流任职计划（C）角色扮演（D）决策模拟训练

55、（B）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。

（A）正式评估（B）非正式评估（C）建设性评估（D）总结性评估

56、（B）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能，态度等方面的收获。

57、（B）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

（A）信度（B）区分度（C）相关度（D）可行性

58、（A）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

（A）情感成果（B）认知成果（C）技能成果（D）绩效成果

2008年5月单项选择题

50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（C）要求。

（A）系统性（B）标准化

（C）有效性（D）普遍性

51、以下不属于教学计划的设计原则的是（A）。

（A）普遍性原则（B）适应性原则

（C）针对性原则（D）最优化原则

52、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（D）。

（A）教学资源（B）交付时间

（C）资料结构（D）课程评估

53、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（B）。

P169

（A）课堂讲授（B）测量工具

（C）示范模拟（D）角色扮演

54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（C）。

（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（A）

（A）建设性评估（B）正式评估

（C）总结性评估（D）非正式评估

56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（D）。

（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进

（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、对培训结果进行评估，评估单位应为（B）。

（A）培训单位（B）学员的单位主管

（C）培训教师（D）学员的直接主管

58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（D）。

（通常是在培训结束后实施）

（A）访谈（B）态度调查

（C）关注某小组（D）现场观察

2008年11月单项选择题

50、以下关于培训费用的说法错误的是（C）。

（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

（B）间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

（C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（还应包括培训评估阶段所使用的费用）

（D）直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（B）。

p147

（A）专家咨询（B）中介机构

（C）小组讨论（D）经验总结

52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（D）。

（A）企业培训计划（B）培训课程计划

（C）课程系列计划（D）培训评估计划

53、在培训的印刷材料中，（B）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

（A）工作任务表（B）岗位指南

（C）培训者指南（D）学员手册

54、在管理人员所应具有的技能中，（C）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

（A）专业技能（B）人文技能

（C）理念技能（D）协调技能

55、培训效果的正式评估的优点不包括（D）。

（A）在数据和事实的基础上做出判断

（B）可将评估结论与最初计划比较

（C）容易将评估结论用书面形式表现

（D）不会给受训者带来太大的压力

56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（B）。

（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

（B）受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩

（C）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（A）。

（A）劳动效率（绩效成果）（B）定额标准

（C）质量标准（D）操作规范

除此以外，还有技能等级

58、在评估培训效果时，（B）适用于调查面广，封闭式问题和开放式问题并重的调查。

（A）访谈法（B）问卷调查法

（C）观察法（D）电话调查法

2007年5月多项选择题

102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ABCE）。

（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性

103、培训项目计划包括的层次有（ACD）

（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划

（D）培训课程计划（E）培训阶段计划

104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）

（A）从大中专院校聘请教师

（B）聘请专职培训师

（C）在网络上寻找并联系教师

（D）聘请本专业专家学者

（E）从顾问公司聘请培训顾问

105、管理技能的开发模式有（ABCDE）

（A）敏感性训练

（B）角色扮演

（C）决策模拟训练

（D）决策竞赛

（E）轮流任职计划

106、培训效果评估的内容包括（ACE）

（A）培训目标达成情况评估

（B）培训计划评估

（C）培训效果效益综合评估

（D）培训需求整体评估

（E）培训工作者的绩效评估

107、结果评估的缺点包括（ABDE）

（A）需要较长的时问

（B）相关经验少，评估技术不完善

（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，简单的数字对比意义不大

（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

2007年11月多项选择题

102、（ABCDE）属于培训规划的主要内容。

（A）培训目的（B）培训规模（C）培训目标（D）培训时间（E）培训对象

103、设计教学计划应遵循的原则包括（BCDE）。

（A）普遍性原则

（B）最优化原则

（C）创新性原则

（D）针对性原则

（E）适应性原则

104、国外常见的教学计划设计程序模式包括（ACD）。

（A）肯普的教学设计程序

（B）罗斯的教学设计程序

（C）迪克和凯里的教学设计程序

（D）加涅和布里格斯的教学设计程序

（E）加利福尼亚大学的教学设计程序

105、培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（BDE）的意见。

（A）客户（B）学员（C）上司（D）同事（E）专家

106、开发培训教材的方法有（BCDE）。

（A）向政府购买（B）资料包的使用（C）开发可利用的信息资源

（D）设计视听资料（E）利用可开发的学习资源组成活的教材

107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的（ABCD）。

（A）相关性（B）可靠性（C）区分度（D）可行性（E）动态性

2008年5月多项选择题

102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。

P146

（A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的费用

（C）培训项目的设计费用（D）学员的往来交通

（E）培训对象受训期间的工资福利

103、设计课程时，选择课程内容的原则包括（ABCE）。

P159

（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求

（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合

（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么

104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。

（A）查阅快捷（B）重点突出

（C）使用简易（D）记忆方便

（E）翔实全面

105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。

P172

（A）技能开发（B）知识更新

（C）观念转变（D）知识补充

（E）思维技巧

106、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。

P180

（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍

（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进

（E）能用于决定是否给受训者某种资格

107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（BCE）。

（A）态度调查（B）原始记录

（C）现场观察（D）定额标准

（E）统计日报

2008年11月多项选择题

102、教学计划的基本内容包括（ABCDE）。

（A）教学形式（B）教学目标

（C）课程设置（D）教学环节

（E）教学时间安排

103、在企业外部聘请培训师的优点包括（ABCE）。

（A）选择范围较大（B）带来全新理念

（C）提高培训档次（D）易于控制培训

（E）易于营造气氛

104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（CDE）。

（A）训练周密（B）增强了主动性

（C）针对性好（D）学员能全力以赴学习

（E）较有深度

105、以下不属于培训前效果评估的作用的是（CE）。

（A）保证培训效果测定的科学性

（B）保证培训需求确认的科学性

（C）保证培训活动按照计划进行（培训中）

（D）确保计划与实际需求合理衔接

（E）找出不足，发现新培训需要

106、对培训效果进行学习评估的时间应为（BD）。

P186，表3—11非常重要

（A）半年或一年以后（B）课程结束时

（C）三个月或半年以后（行为评估）（D）课程进行时

（E）公司进行绩效评估时（结果评估）

107、员工培训情感成果评估的测量方法包括（ADE）。

P188，表3—12

（A）态度调查（B）笔试

（C）现场观察（D）访谈

（E）关注某小组

2008年11月操作技能题

这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：

“你们觉得这位名师如何？

我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！

”而货运主管小齐大声说道：

“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！

我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！

”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！

平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！

要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！

”检验员小杨也急切地插话。

仓储主管小李又接着说：

“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。

要不我们将这些情况向HR经理反映一下。

”货运主管小齐说：

“对！

对！

我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！

这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！

”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？

（8分）

①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。

②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。

④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？

（12分）

①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。

②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；

如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。

⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。

如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。

⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

《指南》习题

三、改错题

（1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。

（2）学习评估比反应评估更难于操作。

（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。

（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。

（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。

四、计算题

1．解：

（1）已支总培训费用

＝（60＋25）×

60＋7000＋6×

10×

60＋6000＋50×

60＋1200＋2000

＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）

总的培训成本＝54900×

10%＋54900＝60390（元）

每个受训者的成本＝60390÷

60＝1006.5（元）

（2）投资回报率＝（1500000÷

60390）×

100%＝2484%

2．解：

（1）总的培训成本=培训直接成本+培训间接成本

直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=8000+3500+2000+1200+800=15500（元）

间接成本=培训管理费+受训者工资和福利=2400+16000=18400（元）

培训总成本=15500+18400=33900（元）

每个受训者的成本=33900/40=847.5（元）

（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×

100%

=（120000+60000-33900）/33900×

100%=431%

五、案例分析题

案例分析1

（1）对培训度的工作评价如下：

第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。

第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。

该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。

第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。

（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。

因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。

例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；

拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。

（3）内外搭配，扬长避短。

案例分析2

（1）RB公司的培训不合理之处在于：

1）没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；

2）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；

3）没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题；

4）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估；

5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

1）首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；

2）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；

3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；

4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

案例分析3

（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。

（2）启示如下：

第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因；

第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；

第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；

第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

六、方案设计题

参考答案：

培训调查表

课程名称

日期

讲师

您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？

是□否□

活动期间您有哪些感悟？

本课程对您的工作有帮助的部分为何处？

分项评估

课程内容

请提出改善意见

1．课程结构

好

较好

一般

差

2．气氛营造

3．练习活动

讲师表现

1．专业能力

2．讲授技巧

学员参与度

1．本人参与度

2．其他学员参与度

总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分）分。

除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？

恳请您对此次培训提出意见或建议：

姓名：

部门：