BM某集团公司完整KPI绩效考核方案PPT.ppt

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XX有限公司绩效考核和薪酬方案,美国XX顾问有限公司2014年9月,2014年9月,XXX人力资源项目进度,0,1,2,3,4,5,确定项目开展思路,试点方案设计,5月11日,8月11日,6,7,8,9,10,11,12,13,职位分析,组织梳理优化,考核方案,薪酬方案,6月11日,2014年9月,目录,绩效考核

（一）绩效考核基本原理

（二）XXX员工考核方案薪酬管理

（一）薪酬管理基本原理

（二）XXX员工薪酬方案,2014年9月,绩效考核目录,

（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则

（二）XXX员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理,2014年9月,绩效考核基本用语,2004年8月,有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果,个人努力程度,个人工作成果,员工考核体系,考核结果,薪酬晋升决策,实现组织目标,考核沟通,考核结果强化,2004年8月,有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展,个人素质潜能,个人工作能力,员工考核体系,考核结果,员工职业发展,考核沟通和培训,岗位调整,辞退,晋升,组织人力资源优化,考核结果强化,2004年8月,考核基本原则,2014年9月,绩效考核目录,

（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则

（二）XXX员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理,2014年9月,考核流程考核实施流程,XXX办公室,考核者,被考核者,被考核者绩效考核表,绩效考核结果存档,履行工作职责执行工作计划,确认被考核者工作,考核信息,考核中沟通,执行考核,考核结果,审核,组织考核后沟通,通过,未通过,相关考核者,审核,通过,未通过,审批,未通过,厂长,考核者上级,确认被考核者工作,考核信息,2014年9月,考核流程考核结果反馈和运用流程,XXX办公室,考核者,相关副厂长,被考核者,考核结果,沟通,考核结果分析,考核结果分析,工作改进建议,工作改进,完善考核表,薪酬晋升决策,培训需求分析,考核表,薪酬晋升方案,员工培训计划,审核,执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划,厂长,审批,通过,未通过,未通过,通过,2014年9月,XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：

一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线操作员工考核体系。

考核体系所包含的内容如下,管理人员,一线操作员工,指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范,工作绩效,职业素质,工作业绩,工作态度,品德,专业潜力,管理潜力,职能人员,操作和纪律规范考核指标,2014年9月,对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标,2004年8月,对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标,2004年8月,对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核,2004年8月,以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。

以机修工段考评为例,2014年9月,计算举例,80,100,100,92,80,80,=8015,15,30,13.8,12,12,12,求和,月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分该人每月考核得分1295（假设）假设该人职业素质考核为94分综合考核得分9570943094.7,30%,2014年9月,工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。

建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工,加、扣分总和,统计,2014年9月,审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定,对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据,加分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过8分,减分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过8分,原则,2004年8月,考核结果的运用,员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据,绩效考核,职业素质考核,与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工注,薪酬等级调整人事晋升任免员工培训,注：

一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。

2004年8月,绩效考核成绩与绩效工资挂钩,月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据,实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数,（个人绩效考核得分绩效薪点）,2004年8月,绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例,某部门内部员工绩效工资表,35000.23=796,2014年9月,综合考核结果是调整基准工资的主要依据。

对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级,实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策,实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策,注：

“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名,2014年9月,对于XXX一线工人实行星级员工评选制度,当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。

星级员工从一星到五星共五个等级。

每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。

连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。

采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15的员工可以进入星级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素,每个季度评选一次；一年共四次,2004年8月,一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况,当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；,当年绩效考核累计结果排名在后10，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单,注：

最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：

工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限,2004年8月,综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为,办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15的职员自动进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告；最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。

2004年8月,员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法,按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；转岗不合格，最终解除劳动合同。

2004年8月,考核结果申诉流程,XXX办公室,考核者,厂长,被考核者,考核结果,沟通,接受考核申诉,调查核实考核申诉内容,不接受，提出申诉,考核意见审批,人力资源处,提出考核申诉处理意见,监督考核结果的执行,考核结果备案,2004年8月,例外事项的考核,何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果分厂技术革新分厂成本节约,2004年8月,例外考核流程,办公室,考核者,厂长,被考核者,分管副厂长,发生重大工作失误或者取得突出工作成果,例外考核结果及其处理方案,审批,审核,执行例外考核结果,通过,未通过,STOP,被告知单项考核结果,编制考核结果及其处理建议,通过,未通过,例外考核建议,2004年8月,公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施,例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩罚经济罚款降级撤职、开除追究法律责任突出工作成果奖励经济奖励晋升,2004年8月,考核文档归档、保管和查阅,考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。

考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。

办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。

考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。

2004年8月,目录,绩效考核

（一）绩效考核基本原理

（二）XXX员工考核方案薪酬管理

（一）薪酬管理基本原理

（二）XXX员工薪酬方案,2004年8月,薪酬管理目录,

（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、绩效基本用语3、薪酬的重要性4、薪酬的作用

（二）XXX员工薪酬方案1、薪酬方案设计原则2、薪酬总额3、方案设计流程4、个人基本工资和绩效工资的计算,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,薪酬管理目录,

（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、绩效基本用语3、薪酬的重要性4、薪酬的作用

（二）XXX员工薪酬方案1、薪酬方案设计原则2、薪酬总额3、方案设计流程4、个人基本工资和绩效工资的计算,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资,LQG（1级）,29级,240,LQG（2级）,30级,210,LQG（3级）,31级,180,LQG（4级）,32级,165,LQG（5级）,33级,150,LQG（1级）,29级,240,工资级别,工资系数,职位序列,LQG（2级）,30级,210,LQG（3级）,31级,180,LQG（4级）,32级,165,LQG（5级）,33级,150,注：

以上数据为模拟数值，不代表真实,2004年8月,根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,2004年8月,=完，谢谢=,