人力资源《三级理论知识》复习题集第4187篇Word文档格式.docx

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A

1．主动型学习。

以经验与感觉为基础的学习风格。

2．反思型学习。

以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。

3．理论型学习。

以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

4．应用型学习。

以理论和实践相结合为基础的学习风格。

4.（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

A、岗位分级

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位职别

岗位评价的基本理论

岗位评价的基本功能：

1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2．量化岗位的综合特征。

3．横向比较岗位的价值。

4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。

A、技术薪酬体系

B、专业技能薪酬体系

C、能力薪酬体系

D、技能薪酬体系

技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。

要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。

员工薪酬随着技能等级的变化而变化。

技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。

6.下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。

A、技术知识要求

B、操作复杂程度

C、品种质量难易程度

D、劳动紧张程度

岗位评价指标

劳动技能要素。

劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者技能要求的程度。

主要包括：

（1）技术知识要求。

（2）操作复杂程度。

（3）看管设备复杂程度。

（4）品种质量难易程度。

（5）处理预防事故复杂程度。

7.（　　）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。

A、培训课程设计的程序

B、培训课程设计的准备

C、培训课程设计的调查

D、培训课程设计的内容

培训课程设计的程序

培训课程设计的程序是：

从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。

8.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（　　）。

A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合

B、按照使用的教学资料内容组合’

C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好

D、最好附上装订夹，使资料便于保管

培训课程设计的项目与内容

B

为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：

①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。

②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。

资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。

③最好附上装订夹，使资料便于保管。

9.下列各选项不属于人力资源管理费用的是（　　）。

A、招聘费用

B、劳动争议处理费用

C、培训费用

D、人工费用

第1章>

第4节>

企业人力资源费用的构成

人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。

10.下列关于员工满意度调查说法不正确的是（　　）。

A、是企业组织外部环境研究的组成部分

B、是企业组织内部环境研究的组成部分

C、为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据

D、为完善内部劳动规则提供依据

第6章>

员工满意度调查的基本程序

员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。

员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。

它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。

11.企业首席代表由（　　）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

A、法定代表人

B、法人

C、总经理

D、其他管理负责人

第3节>

签订集体合同的程序

企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；

工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。

用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。

代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

12.（　　）是指在进行清洁工作的同时自我检查。

A、清洁

B、清扫

C、整理

D、整顿

第2章>

加强现场管理的5S活动

清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。

生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。

脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；

脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。

因此，要进行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。

13.（　　）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。

根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。

A、简单排列法

B、选择排列法

C、分类法

D、复杂排列法

岗位评价方法的应用

简单排列法，也称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。

14.（　　）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

A、鼓励性薪酬

B、表彰性薪酬

C、创新奖励性薪酬

D、奖励性薪酬

薪酬制度的类别

奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。

奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。

15.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（　　）。

A、开放式提问

B、封闭式提问

C、清单式提问

D、假设式提问

面试提问的技巧

清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

16.（　　）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。

使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。

A、劳动分工

B、劳动产值

C、职位类别

D、职位等级

企业劳动分工

本题考查的是劳动分工的内涵。

劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。

劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

17.企业人员招聘的过程，不包含（　　）环节。

A、招募

B、甄选

C、确定

D、录用

招募环节的评估

企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。

18.经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是（　　）。

A、推荐法

B、布告法

C、档案法

D、任命法

内部招募的主要方法

一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

19.下列关于直接指标法的说法错误的是（　　）。

A、直接指标法是结果导向型的考评方法

B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力

C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理

D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素

结果导向型考评方法

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

一般来说，主要有六种不同的表现形式：

目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

20.奖励不包括（）。

A、红利

B、带薪年假

C、佣金

D、利润分享

薪酬的基本概念

奖励（lncentives）。

员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等

21.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于（　　）。

A、按设备定员

B、按比例定员

C、按效率定员

D、按岗位定员

核定用人数量的基本方法

按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

22.下列情形中不应当被认为是工伤的是（　　）。

A、患职业病的

B、患肺炎的

C、因公外出期间，下落不明的

D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

第5节>

工伤认定

本题考查的是工伤的认定。

23.（　　）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

A、标准工作时间

B、正常工作时间

C、计件工作时间

D、缩短工作时间

工作时间的种类

缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。

此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：

1．从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。

2．从事夜班工作的职工。

3．在哺乳期工作的女职工。

4．其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。

24.下列关于泰勒模式的说法，错误的是（　　）。

A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性

B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估

C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈

D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进

培训有效性评估的技术

泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。

它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。

其缺点：

（1）没有对目标本身进行评估。

（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估。

（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈。

（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

25.（）是运用零基法确定二、三线人员定员人数。

A、排队法

B、零基定员法

C、数理法

D、推断法

企业定员的新方法

运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。

它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。

26.事业部制也称（）。

A、直线制结构

B、职能制结构

C、直线职能制结构

D、分权制结构

现代企业组织结构的类型

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

故选D。

27.下列是关于评分法的具体步骤：

①确定工作岗位评价的主要影响因素。

②对各评价因素区分级别并赋予点数。

③确定工作岗位评价的具体项目。

④对评价项目分别给定权数。

⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

排列正确的是（　　）。

A、①⑤②③④

B、③④①②⑤

C、①③②④⑤

D、①②③④⑤

评分法的具体步骤是：

（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。

（2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。

（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

28.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（　　）工作日内受理。

A、3个

B、5个

C、7个

D、10个

调解委员会调解的程序

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。

对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

29.下列关于选择排列法的说法错误的是（　　）。

A、选择排列法也称交替排列法

B、它是简单排列法的进一步推广

C、它是较为有效的一种排列方法

D、选择排列法又称配对比较法

行为导向型主观考评方法

选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。

选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

30.（　　）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

A、定员标准

B、劳动要求

C、劳动准则

D、劳动规范

定员标准的概念

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。

故选A。

31.直线职能制是一种以（　　）结构为基础。

在总经理领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

A、直线制

B、职能制

C、事业部制

D、矩阵制

直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

32.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（　　）。

A、岗位与薪酬的对应关系

B、岗位等级的高低

C、岗位与绩效的对应关系

D、岗位与职务的相关度

岗位评价与薪酬等级的关系

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

33.分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是（  ）。

A、目标比较法

B、水平比较法

C、纵向比较法

D、横向比较法

绩效改进的方法与策略

在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法。

（1）目标比较法。

（2）水平比较法。

（3）横向比较法。

34.（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。

A、培训需求分析

B、培训过程

C、领导决定

D、培训教师选定

培训需求分析的含义

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

35.定岗是在对部门职能进行（  ）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。

A、统一领导

B、分权制衡

C、合理分工

D、明确责任

组织结构设计后的实施要则

定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元－－工作岗位的过程。

36.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的（　　）。

A、基础

B、重要前提

C、依据

D、必要条件

人力资源规划

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

37.下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（　　）。

A、补偿职能

B、调节职能

C、效益职能

D、衡量职能

薪酬体系设计的基本要求

本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。

38.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（　　）。

A、招聘会的组织者

B、招聘会信息发布的媒体

C、负责后勤事务的单位

D、学校的负责部门

参加招聘会的主要程序

与协作方的沟通联系：

在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。

在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。

39.（　　）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A、实测工时

B、实耗工时

C、标准工时

D、标准差

衡量劳动定额水平的方法

实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。

这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。

它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

40.虚拟培训的优点不包括（）。

A、仿真性

B、自主性

C、针对性

D、安全性

科技时代的培训方式

虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。

二、多选题

1.基金项目下包括（　　）等子项目。

A、劳动保险福利基金

B、养老储备金、员工医疗费

C、失业保险费

D、日常教育基金、住房基金

E、工会基金

审核人力资源费用预算的基本程序

A,B,C,D,E

基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的；

其他项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。

2.在设计绩效考评的方案时。

在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素。

分别是（　　）。

A、被考评者的类型

B、考评的目的

C、考评的指标和标准

D、考评的方式

E、被考评者的性别