论激励理论对销售工作的作用 大学毕业设计Word文件下载.docx
《论激励理论对销售工作的作用 大学毕业设计Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论激励理论对销售工作的作用 大学毕业设计Word文件下载.docx（15页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
3.行为矫正型理论·
二销售人员激励现状·
8
（一）销售人员的激励现状·
（二）销售管理人员激励不足的原因·
9
三销售管理人员的激励方案·
11
（一）销售管理人员激励的基本要求·
（二）关注销售管理人员的成长·
12
（三）绩效考核合理化·
13
四销售管理人员激励方案的支持措施·
16
（一）制度支持·
（二）文化支持·
结论·
18
参考文献·
19
致谢词·
20
开题报告
一、论文选题的目的：
近年来销售领域出现许多问题，比如大部分销售人员业绩平平，工作缺乏热情，有时甚至是销售人员与管理人员集体跳槽，这种现象主要是销售管理人员管理不力造成的，销售人员管理不力的主要原因是公司对激励不到位造成的。
本文通过研究激励理论对销售的作用，希望可以减少这些不良现象，可以为销售行业提供一套适合作为核心管理人才的销售人员激励机制，能对销售管理实践起到作用。
二、论文选题的意义：
本文通过对激励的含义和激励的作用，激励的各种类型，例如内容型激励理论，过程型激励理论，行为矫正型理论和综合激励理论，以及激励的原则和方式的研究，分析了目前销售人员激励工作中的问题，不仅提出措施解决这些问题，而且对销售人员激励方案进行了设计，对完善销售工作中的激励体制具有重大意义。
三、课题研究的实施方案、进度安排
（一）、实施方案
（1）搜集资料：
查询学校图书馆的相关资料；
运用搜索引擎查询相关网页、网站，再查询相关资料，并把有用的下载，编辑整理成文档，存于磁盘；
访问一些专门的网站，如万方数据库网站。
（2）整理资料：
首先，根据研究课题的目的对搜集到的资料确认分类标志，然后将确认分类标志的资料进行排序整理。
（3）研究方法：
利用文献研究法、调查研究法、比较分析法等方法。
（二）、进度安排
（1）2011年11月16号前师生见面，下达《毕业论文（设计）任务书》。
（2）2011年11月16号—23号，查找本选题的相关资料，完成构思，形成《开题报告》。
（3）2011年11月30号前，定稿《开题报告》，开始毕业论文的撰写。
（4）2012年3月完成初稿。
（5）2012年4月5日前初稿修改加工。
（6）2012年4月18日整理成稿。
摘要
激励是现代管理中一项非常重要的职能，也是以人为本管理思想中的核心问题。
随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。
销售工作的完成，决定着企业收入的取得，因此，销售工作一直是企业最为重视的一个经营环节。
进入2l世纪，伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强，以及竞争压力的加剧，销售工作的难度和复杂性越来越增加。
销售的过程要由销售人员完成，因此，如何激励销售人员产生更好的业绩表现，将成为关系企业经营发展的重要因素。
员工激励的方式很多，对于一个处于企业发展期的小型管理咨询公司，始终在不断加深对于激励重要性的认识和加强对激励方式的改进。
受限于篇幅，本文主要分析A公司人力资源管理职能中的全文写作非常重视管理理论与企业经营实际的结合，在明确定位小型民营管理咨询公司销售人员激励问题的基础上，文章从战略性人力资源激励的高度，提出现代人力资源管理的特点是战略性的，其核心是激励，并以这一思想为指导对企业销售人员激励问题做出改进和完善。
在激励制度改进的过程中，综合借鉴各激励理论，本着选择最适合企业实际运作的思想，以追求实效为主要目的，从具体操作层面开展激励问题的改进。
在制度改进的过程中，重视与公司管理层及员工的有效互动沟通，综合考虑企业战略和员工满意度调查结果，权衡满足最大多数人和企业发展的利益，形成改进方案。
受限于公司规模与资源的限制，在具体的方案改进中，还缺乏系统性与科学性，各项制度还有待进一步的提高，同时，管理工作是一个随公司经营环境不断变化的过程，因此，不断完善激励体系的思想将始终伴随公司激励体系完善与改进的全过程。
关键词：
人力资源；
激励；
销售人员；
公司战略；
ABSTRACT
Encouragementisallimportantfunctioninmodemmanagement，whichisakeyquestionofthemanagement．Howtoseekaneffectivemethodandwaytoencouragestafftoworkhardisimportantthingadministratorpaysattentiontomost．
Thecompletionofsale，whichdeterminetheobtainingofenterprise’s，hasbeenalinkofmanagingthatenterpriseshavepaidattentiontomostallthetime．Thecoursesoldshouldbefishedbysalesforce．Studyhowencouragethesalesforcetobehavebyproducingbetterachievement,notmerelyhasaverystrongpracticemeaning.
Basedonabovementioned，wecandrawaconclusionthathowtoestablishaneffectivemotivatedsysteminACompanywhichisnotonlysuitableforitsoperationcharacteristic，butalsoscientific，effectiveandmaneuverablehasimportanttheoreticalresearchmeaning，aswellasrealisticmeaning．
Keywords：
Humancapital，Motivation，Saleforce，corporationstrategy
一激励理论研究及其发展综述
（一）激励的含义与作用
激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。
调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。
人是管理的主体，激励是管理的核心。
总之，要正确地认识激励理论、模式，不失时机地采用适当的激励方法与手段，把员工们的动机有效地引到组织的目标上去，将员工当作资源（如同物力，财政资源）加以开发，通过激励，了解动机，留住员工，并激发其创造性。
（二）激励的分类
对激励理论的研究，西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，得出了主要的激励理论。
一、内容型激励理论
早期对激励理论的研究主要集中在对激励行为的内容上，目口从人的需要角度出发，试图说明人的工作动机的因素。
四种最为典型的内容型激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”；
赫茨伯格的‘‘双因素理论”；
阿尔德弗的“ERG理论”；
麦克利兰的“成就激励理论”。
二、过程型激励理论
人们研究时发现，仅仅用需要的满足不能解释人类的全部行为，有些行为人们很需要，但人们并没有采取行动，因此过程型激励理论从联结需要和行为结果的中间心理过程入手，研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。
与内容型激励理论相比，较为全面地阐述和解释了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展、并且怎样持续以及怎样终止的全过程，同时探讨了需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。
期望理论、公平理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。
三、行为矫正型激励理论
1、强化理论
强化理论是由美国行为心理学家斯金纳（B．F．Skinner）提出的。
他认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有用时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
斯金纳认为，对人的行为进千亍改变可阻有四种类型和方法。
即积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
积极强化和消极强化都导致了行为的改变，它们强化了反应，增加了其重复的可能性；
惩罚和忽视虽然也导致了行为的改变，但它们削弱了行为，并减少了其发生的频率。
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，带有杌械论的色彩。
2、魏纳的归因理论：
归因理论是根据人的外部行为推断内部心理状态的过程，主要研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题，魏纳认为，入的成功或者失败主要归因为四个因素（努力、能力、任务难度、机遇）。
人们把成功和失败归因为何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。
3、心理学中的挫折理论：
前面所谈的激励理论都是以行为者实现目标为前提，探讨如何激发人的工作动机。
但是，人的行为并不都是成功的，在实现目标过程中，由于受到主、客观因素的限制会产生挫折。
探讨引起挫折的原因和影响因素，受到挫折后人们产生的反应，如何处理和防止挫折反应，都是挫折理论的研究内容。
二销售人员的激励现状
（一）销售人员的激励现状
虽然近年来中国IT产品销售企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了
激励机制改革，也取得了一定的成效，但在实际应用和操作层面，还是存在
一定的问题和误区。
具体地讲，主要存在着如下几方面的问题：
（1）企业的激励行为与设定的价值标准不一致
在对企业进行调研的过程中，最经常听到的管理者们关于企业内激励的抱怨是“我现在已经无法激励员工，调动大家的工作积极性了。
无沧怎样使出浑身解数，我们也借鉴r许多好的激励方案，但组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，似乎与己无关。
”经调查，该问题的根源可能是管理者未为公司的激励体系设定好自身的价值标准。
美国有位管理专家叫米契尔·
拉伯福，在他的著作《世界上最伟大的管理原则》中说到，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们员工的考核系统奖罚制度出了毛病。
对今天的企业或组织而言，其成功的最大障碍，就是企业所要的行为和企业所奖励的行为之间有一大段距离。
（2）对工作效果和数量缺乏统一、公平的评价，企业管理层在进行绩效
评估、员工考核时，由于缺乏统一、公平的评估系统，使激励机制产生严重的实效性问题。
以致于员工对公司推行的激励机制不认同，最终发展到对激励制度麻木，认为是管理者们在作秀，激励机制也不过是一张空纸。
（3）“头痛医头、脚痛医脚”，缺乏系统性的激励机制设计。
企业在应用激励措施的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。
错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。
实际上，激励计划的目的不纯粹是为了对个人有效的评估而设计的，更深层次的目的是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人以致个别部门开始，共同朝着企业整体战略目标迈进。
（4）许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础。
从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性进行激励，这样激励措施才能最有效。
而许多IT企业管理者只是自己认为对员工的需求相当了解了，于是就想当然的采取相应的激励措施，但事实并非如此。
（5）奖励制度存在“形式主义”和“虎头蛇尾”现象。
激励机制只是一纸空文，搞形式，作宣传，很难贯彻实施，或者是不能事后兑现，不能保证及时奖励，从而并不能形成有效的激励，甚至还会产生负面影响。
（6）不顾环境因素和企业实际，对时下流行的激励机制生搬硬套，而忽视了行之有效的基础性的激励制度和措旄。
（7）片面的认为激励制度就是奖励制度。
因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑下面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措旖，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期的目的。
（8）企业管理者普遍把激励支出当作一项费用。
所以，在进行激励方案设计乃至实施的过程，企业管理者过分考虑的是如何节约成本。
这有点本末倒置的作法。
说明管理者还未把员工看成是一项资源去开发它，而还是停留在把对员工的投入当作是一项人工成本。
激励应该是一项投资，它的目的是通过少量的投入，为组织获取更多的收益。
当然从某种角度看，这种看法是对的。
如果资金和激励支出无法改变行为或提高业绩，那么它们的确是一笔费用，甚至可说纯粹是浪费资金。
问题的关键就在于管理者如何去设计、去用激励工具了。
（9）企业的组织目标未与员工个人目标较好的结合起来。
（二）销售管理人员激励不足的原因
（1）物质激励政策不完善，对销售人员的激励不足。
企业在物质激励方面，没有形成积极的薪酬激励体系，主要表现在：
①工资按照入职时界定的工资，工作期间的工资调整没有依据有效的绩效评估成绩进行调整，缺乏实效性激励。
②在奖金分配上，对入职时间比较长的做出过很大贡献的高层销售人员，有奖金或佣金和业绩挂钩的规定，但是对于中青年及新人，完全根据上级领导的主观评价来确定，体现不出公平和公正的原则。
在奖金力度上，销售业绩没有和奖金数额挂钩，缺少透明度。
公司虽然重视备件市场的占领和扩张，但是没有落实销售业绩和奖金的挂钩制度。
③缺乏对其它保健因素的重视。
在福利待遇和补贴政策上，缺乏对员工基本需求的了解。
对员工普遍关心的健康问题，没有给予重视；
对于入职时间长的核心销售人员的加班加点工作，也没有制定相应的补贴政策以及调整；
工作环境条件的恶劣也容易引起销售人员的不满情绪。
④缺少有创意和吸引力的物质奖励方式，例如旅游奖励、员工持股计划等。
（2）精神激励手段贫乏，没有调动起销售人员的积极性。
上级不善于对销售人员进行适时的鼓励和赞赏，无法满足他们的自尊需要，激发他们的工作热情和积极性。
（3）忽视了成长激励的促进作用，缺少个人发展的环境和条件。
①给销售人员提供了实用的现场培训比较多，但是没有提供全面的、有针对性的销售
技能和管理知识的学习和培训的机会，影响了销售人员的能力和素质的提高。
②没有明确销售人员职业规划的设计，影响了他们长期服务于企业的决心。
③没有给销售人员提供充足的升职空间和晋升机会，无法激发他们的能力和潜力。
④忽视了培养销售人员对公司发展战略目标的认同感和使命感，以及实现目标的成就感。
从以上分析可以看出，企业还没有针对销售人员形成独立成形的激励政策，与企业在人力资源管理和发展方面的工作滞后有直接关系。
无论从薪酬福利制度的设计还是绩效考核制度的完善以及针对销售人员设计的培训和职业规划力度都明显不够，这也正是影响销售人员工作热情、造成人员消极不断流失、新人不好招聘、企业战略目标实现困难的主要原因。
综合企业对销售人员的激励政策存在的问题及激励现状来看，目前销售人员的工作积极性受到影响，这说明现有的激励政策对销售人员的激励作用远远不够。
因此，建立一套行之有效的销售人员激励方案是摆在企业面前亟待解决的一个重要问题，是配合实现企业实现中长期发展战略目标的行之有效的必要支持手段。
．
三销售管理人员的激励方案
（一）销售管理人员激励的基本要求
为了更好的激励销售人员，公司不仅应采用物质激励来激励员工，还应配合非物质激励的相应措施，以满足销售人员社交及自我实现等高层次的需求。
a．目标激励
著名的行为科学家马兰瑞教授认为：
实现目标是人们工作的最直接动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。
目标激励就是利用人的征服心理，为销售人员制定一个销售目标，以目标激励其为之奋斗。
销售人员的销售目标是他们努力工作的最直接推动力。
销售人员的自主性较强，对摊派的任务有抵触情绪，可能会影响其很好地完成。
因此，销售目标必须是在销售人员自己市场分析的基础上和领导的分析指导下共同制定，自己参与制定的目标实施起来才更有动力，否则效果不大。
另外，期望理论告诉我们，公司在对销售人员进行激励时应注意：
首先，要告诉他们希望他们做什么；
其次，要确保工作有较高的可行性；
再次，对工作结果予以及时反馈；
最后，当销售人员完成目标时，应及时兑现承诺的回报，并确保这个回报对销售人员是有价值的。
b．工作激励
对工作带来的成就感的需要，是XSJD公司销售人员的重要需求。
1）工作内容富有挑战性和适当授权
销售人员的个性较独立，敢于承担责任，工作内容富有挑战性可以激发他们的积极性，充分发挥其潜力。
另外公司在对销售人员的管理控制上可根据实际情况适当放宽，给销售人员适当的授权，增加销售人员工作的自主性和灵活性。
还可以适当将比较大的项目交由销售主管独立负责，由销售经理辅助，帮助其积累经验，不断成长。
从工作中感受到更大的成就感。
2）弹性工作制度
销售人员由于其工作特性，经常出差，节假同也经常在外地工作，不能休息，同时还经常会有晚上招待客户的情况发生，如果按照对待一般员工的做法，严格要求其坐班的话，可能会使销售人员感到不公平，也会影响到他们工作的积极性和主动性。
因此，在对销售人员工作制度的设计上，要充分考虑销售人员的工作特性及其个人意愿，避免死板的工作制度，采用弹性工作制度对销售人员进行管理，在工作目标确定的情况下，允许销售人员自己制定工作计划，安排完成目标的工作时间和方式，从而充分调动其工作的积极性和工作热情，提高工作效率，适合销售人员的实际工作情况并能使其感到愉悦。
3）良好、宽松的工作环境．
为员工提供安全、舒适的工作环境对增加员工的工作兴趣有利。
C．良好的发展空间
公司可从组织结构和机构设置上为优秀销售人员提供良好的晋升空间。
根据公司发展规模和情况，优秀销售经理可晋升为销售总监或公司副总，分担总经理的一部分工作，优秀销售主管在具备销售管理能力的情况下可晋升为销售经理，优秀销售助理在具备销售潜质的情况下可要求转入销售主管岗位工作。
这样为销售人员提供了良好的发展机会，使销售人员根据自己实际情况可以向销售和管理两个方向上发展。
d．培训激励
培训是指企业为使员工胜任其工作岗位，提高其与工作相关的技能、知识、态度等素质，而对员工进行的指导和训练。
培训是企业提高人力资源质量的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要方式。
培训对于员工来说是一项长期需要，工作技能、知识等综合素质的不断提高对员工自身是一种挑战和激励，在提高自身工作技能的同时
升级会员 