加班费处理Word格式.docx

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现在，公司又遇到Y这起案件，公司的想法是再重新找一个经验丰富的律师来谈谈，看看他的处理思路是怎么样的，如果觉得合适的，将委托新律师代理此案。

二处理过程

偶翻看了Y提供的证据材料：

1、社会保险单---估计是用了证明存在劳动关系的；

2、工资存折清单（每月数额不等）---证明加班工资的计算标准。

3、Y自行制作的加班费计算表---内有Y所主张的加班时间及加班费金额。

偶于是提供了三条代理思路给HR主管：

1、按照最高法院20XX年9月14日出台的司法解释三，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

由于Y并未提交相关加班的证明，可以否认Y存在着加班，这样，仲裁或法院将会以Y举证不能为由驳回Y的请求；

2、Y是车间主管，其工资形式应为计件工资，按照深圳中院09年的指导意见，由于现有证据无法查明工作时间工作定额的，只要根据Y的工资、工作时间和法定加班倍数折算后的小时工资不低于最低工资标准，则可以认定公司支付的工资中已包含加班费；

3、Y已离职，如果其离职交接表中显示所有工资项目（含加班费）已结清的，也可以证明公司未拖欠Y的加班费。

偶进而分析：

F案件中，劳动仲裁为什么不支持公司的抗辩理由呢？

没错，双方签定的劳动合同是约定了正常工作时间工资是1100元，但是，正常工作时间工资，不是说你合同中约定是1100元就是1100元的，按照《深圳市员工工资支付条例》的规定，正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。

根据公司提交的工资条显示，F的工资结构为基本工资1100，岗位奖金300，绩效奖金1500，生活补贴600，加班费400。

从该工资条可以看出，该月，F正常工作时间内单位提供的劳动报酬应为3500元，也就是说，虽然劳动合同约定的正常工作时间工资是1100元，但实际履行的正常工作时间工资数额已经变更为3500元了。

偶继续给单位分析：

其实在实践管理中想按1100元当成加班费的计算基数并不是不能实现。

按照深圳中院09年的指导意见，如果单位与员工约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

因此，如果事先在劳动合同中明确约定了岗位奖金、绩效奖金、生活补贴不属于正常工作时间的，则这样的约定是有效的，这样，计算加班费时，就只按照基本工资1100元的标准来计算。

而F的案件中，公司并未做事先的约定。

所以，劳动仲裁如此裁决，并不错误。

偶最后指出：

在员工无证据证明其存在加班的情况下，公司主动提供F的考勤记录，实属处理严重不当。

偶的分析和结论，HR主管非常欣赏，于是，经他引荐，偶又见了公司的HRd和主管副总并与他们交谈后，公司最终决定：

Y的案件由偶来代理。

因为公司管理的不规范，比如：

生产车间的员工，实际上实行的是计件工资，按照产量的多寡来计算收入，但是在劳动合同中约定的工资形式却是计时工资。

因此，在提交证据方面，偶很是费了一番心思，最终还是提交了一些完善后的证据。

很不幸运的是，审理Y案件的仲裁员，恰巧是审理F案件的仲裁员。

这样，他可能会知道公司存在着加班事实（毕竟，在F案件中，公司自己提交的车间人员考勤表足以说明存在加班）。

当然，也只是可能，要知道，审理的劳动案件太多了，记不住前一段时间处理过的案件细节也是情有可原的。

但更幸运的是，他跟偶关系还不错。

偶按照原定的代理思路发表了答辩意见。

然后是仲裁调查，鉴于偶的答辩思路中提到了Y的工资形式为计件工资，仲裁员遂向Y发问了这一问题，Y也承认了他实行计件工资。

偶听到Y的回答后，心里还是安稳了很多，因为，偶提交的完善后的证据，想证明Y的工资形式为计件工资，还是存在着一些细微的缺陷的。

过了半个月，Y案件的仲裁结果出来了，公司胜诉，驳回员工Y的仲裁请求，理由是：

员工并没有证据证明其存在加班。

然后，员工起诉。

又过了半个月，F案件的一审结果出来了，员工F胜诉，驳回公司的诉讼请求。

理由基本同仲裁裁决。

公司未上诉。

然后是Y案件的一审阶段。

又很不幸运的是，审理Y案件的法官，恰巧是审理F案件的法官。

但也有更幸运的事情，那就是她跟偶一哥们的老婆很熟。

Y案件的一审，Y委托了一个律师c代理，Y本人并未出庭，偶还是按照仲裁阶段确定的思路进行答辩和提交证据材料。

结果，在庭审的时候，出现了一个变故，c律师向法院申请调取了F仲裁案件中的卷宗，内有a律师提交的车间人员的考勤记录，里面记载着Y的考勤情况，足以证明Y存在加班。

所以，仲裁支持单位的理由，在一审阶段就用不上了。

还好，事先还是做了足够的准备的。

第一条思路用不上了，还有第二条、第三条思路。

当然，c律师否认了Y的工资形式是计件工资，偶只好拿着完善后的证据证明双方约定的是计件工资，并且强调了Y在仲裁庭审阶段承认了是实行计件工资的，可以去查看仲裁庭审笔录。

过了一段时间，一审结果下来了，单位胜诉，驳回员工Y的诉讼请求。

理由是：

被告提供原告签名的离职申请表显示原告工资项目已结清，而且原告的工资是计件，计件工资中已包含加班费，按照原告主张的加班时间，依法计算的原告小时工资并不低于最低工资标准，故认定被告已足额支付员工的工资和加班费。

然后，Y又上诉了。

二审阶段，Y的代理律师c还是不承认计件，说单位提供的证据不足以证明是计件。

法官非常想调解，力压单位，说这里单位做不对，那里单位做不对，建议调解了，否则，单位还是有败诉的风险。

偶就强调了：

即使证据不足以证明，但Y在仲裁庭审承认了是计件的。

然后，单位坚决不同意调解。

法官无奈，就要单位去仲裁庭复印庭审笔录提供过来，偶就去仲裁庭申请复印了，然后发现，仲裁卷宗在一审法官手里。

于是，偶也才知道，一审的这个幸运因素还是起了作用的，法官还是主动帮偶去调阅了仲裁庭审笔录的。

然后，偶把这一情况告诉了二审法官，由二审法官直接向一审法官调阅。

二审最终还是维持原判，反驳Y上诉的理由是：

公司提供的Y签名的入职表上待遇为计件，且Y在仲裁庭审中自认工资为计件工资。

其实，Y的案件的事实和F案件的事实完全是一样的，但是，两个案件的结果却不一致，Y的案件胜诉了，F的案件败诉了，这就说明，处理加班费类的纠纷，这里面还是有着一些技巧的。

对于单位来说，加班费纠纷是一道难题，但是，只要正视这一问题，处理方式得当，加班费问题就不会成为企业的难题。

其实，实践中发生的大多数加班费纠纷，在目前的司法环境下，多数是因为单位处置不妥当导致败诉的。

处理加班费纠纷，避不开的第一个问题是加班时间的问题。

那么，怎么样认定这个加班时间呢，这里面企业就有很多可以操作的空间。

比如：

员工自愿加班的延长工作时间或休息日、节假日工作时间，将不认定为加班时间；

未经审批的

篇二：

加班费处理问题

本文系统的对加班时间的认定、加班事实的认定、加班工资计算基数、加班工资举证责任、加班工资追索时效、包月工资、因加班工资争议而连带产生的解除劳动关系问题以及加班工资争议的对策与预防进行了分析，供实务中参考。

一、加班时间的认定

（一）标准工时制下，计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数，计算加班时间时应以20.83天为基数，实践中以21.75天为基数有误。

根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期为11天，即新年（元旦）1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。

据此，全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。

季工作日为250÷

4=62.5天。

月工作日为250÷

12=20.83天。

但是由于法定节假日为有薪日，每月工资数额已包括了法定节假日的工资，计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入，所以计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[（365天-104天休息日）÷

12]，而不是20.83天。

但在用人单位实施标准工作时间的情况下，每月超过20.83天的工作天数为加班时间，每日超过8小时的工作小时为加班时间。

这就带来一个问题，我们在计算每月加班时间时是否应以每月实际工作天数扣除20.83天后的天数作为加班天数，而不是扣除21.75。

目前实践中也以21.75作为计算加班时间的基数是否有误。

比如，小李月基本工资为3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工资是否为3000÷

21.75×

（26-20.83）×

12个月×

200%。

（二）非标准工作时间下加班时间的认定

非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。

大体有以下几种：

用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。

1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。

用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况，第一，对休息日进行调整，安排周末工作，平时安排休息。

第二，每周每天均要工作，但是每天工作时间少于8小时。

第三，每周连续工作几天，再连续休息几天。

笔者

认为，以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法，应看每周工作时间是否超过40小时。

如果超过，又不算作加班时间的，则属违法。

2、综合计算工时工作制加班时间的认定。

综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间。

如果超过部分不能分清是平时或者休息日的，则视为一半为平时工作时间，一半为休息日工作时间。

另外，如果法定节假日工作的，不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间，仍应按照300%的标准支付加班工资。

3、不定时工作制加班时间的认定。

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。

对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。

不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。

但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度，可以不受限制，且超出部分也不算延长工作时间，不给予加班工资。

如果劳动者认为其工作时间长期远远高出标准工作时间，则劳动者可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制，在没有撤销的前提下如果法院支持劳动者的加班工资请求，则实际上等于间接否认了劳动部门审批的效力，在未经行政程序或行政诉讼程序撤销的前提下支持劳动者的请求超越了民事审判部门的权限。

所以，在不定时工作制下，劳动者要求加班工资的请求均得不到支持。

另外，需注意的是，综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施，如果没有经过审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资。

4、计件制加班时间的认定。

计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。

对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准并予以公布。

确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

用人单位在劳动者完成定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，属于加班，应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%、200%或300%支付加班工资。

劳动者在标准工作时间内超额完成的件数是否应该支付加班工资，法律法规没有明确规定。

笔者认为劳动者在完成定额的情况下仍然愿意超额完成，一般由于用人单位另有激励措施，所以可以不支付加班工资。

实践中遇到双方约定实行计件制，但是根据现有证据无法查明工作定额的，实际上可能也没有定额，劳动者做一件，用人单位支付一件的工资，劳动者可以每天不干满8小时，每周不干满40小时，也可以超过，不管劳动者工作多少时间，用人单位均按件数及计件单件支付工资。

在这种情况下，实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资，即将劳动者每月获得的工资数额除以（174小时+平时延长工作时间×

150%+休息日工作时间×

200%+法定节假日工作时间×

300%），如果计得的时薪未低于最低工资标准，即认为合法。

这种计算方法实际上认为用人单位支付的工资中已包含了加班工资。

如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资[最低工资时薪×

（174小时+平时延长工作时间×

300%）-已支付的工资]。

另外，有些企业按小组一个整体的工作量来计算计件工资，企业将计得的工资给付小组，然后组内自由分配。

这种模式下，笔者认为计算用人单位是否足额支付加班工资时首先应计算小组每月平均工作时间（即将组员的工作时间总和除以组员人数），再将整个小组整个工资总量除以（174小时+平时平均延长工作时间×

150%+休息日平均延长工作时间×

200%+法定节假日平均延长工作时间×

300%），如果计得的时薪未低于最低工资标准，则认定企业没有拖欠员工加班工资。

如果计得的时薪低于最低工资标准，则按照以上的方法补足加班工资后再按照组员在整个小组工资中占的比例分配补足的加班工资。

二、加班事实的认定

加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。

但是是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。

1、有效加班约定的效力问题？

一定要是用人单位安排的加班，自己私下加班只能是“志愿活动”

有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。

这种规定或约定是否有效存在争议。

笔者认为这种约定或规定（如果规定经过民主程序制定并向劳动者公示的）是有效的。

因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。

2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？

如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等？

笔者认为，从情理上而言，除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应认定为加班。

3、单位安排的临时值班是否属于加班？

补贴问题

值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作；

或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。

其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。

认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。

对于值班不应作为加班处理。

劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。

4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资？

《劳动法》第44条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;

法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的

300%的工资报酬。

笔者认为根据反对解释，该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资，但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。

所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。

同理，在综合计算工时工作制以及不定时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。

5、特殊用工形式下的加班认定

（1）机关事业单位工作（:

加班费处理）人员

《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以公务员加班，无权要求加班工资。

（2）民办非企业单位的加班问题

《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围，所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。

笔者认为，《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围，从法理而言，民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围，法律急需明确在目前情况下，是否可以参照适用《劳动法》的规定。

（3）小时工

小时工应看双方是否形成了劳动关系。

对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。

对于临时聘请的小时工，即所谓“点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。

笔者认为，这种“点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以不受《劳动法》的调整，超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。

（4）劳务派遣用工

《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。

篇三：

各种加班费争议处理的合集

工作日为250÷

但是，由于法定节假日为有薪日，每月工资数额已包括了法定节假日的工资，计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入，所以，计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[（365天-104天休息日）÷

比如，小李月基本工资为3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工资为3000÷

用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况：

第一，对休息日进行调整，安排周末工作，平时安排休息。

第二，每周每天均要工作，但是，每天工作时间少于8小时。

笔者认为，以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法，应看每周工作时间是否超过40小时。

也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超

过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，应按照150%的标准支付加班工作。

但是，是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。

这种规定或约定是否有效存在争议，这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳动者公示的，是有效的。

除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则，不应认定为加班。