人力资源管理一自考题模拟45Word下载.docx
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A.薪酬最本质的功能是吸引和留住人才
B.薪酬最本质的功能是合理配置人力资本
C.薪酬最本质的功能是补偿劳动消耗
D.薪酬最本质的功能是保持员工良好的工作情绪
[考点]本题考查的是薪酬最本质的功能。
公平合理的薪酬体系将在以下四方面发挥作用：
（1）补偿劳动消耗，这也是薪酬最本质的功能。
（2）吸引和留住人才。
（3）保持员工良好的工作情绪。
（4）合理配置人力资本。
5.主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的这种方法被称为______
A.参与法
C.写实法
D.主管人员分析法
[考点]本题考查的是写实法的内容。
写实分析法，是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法；
如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。
6.某企业将原来由五人完成的一项工作增加到八人完成，并相应地改进了许多技术，这种方法被称为______
A.工作效率化
B.工作合作化
C.工作扩大化
D.工作满负荷
[考点]本题考查的是工作扩大化的内容。
工作扩大化，即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化。
7.根据德斯勒的个人职业发展阶段，大多数人处于职业生涯的探索阶段的年龄段是______
A.14—24岁
B.15—24岁
C.16—22岁
D.18—24岁
8.人员变动率的计算公式是______
A.年内离职人数/年内在职员工平均数×
100%
B.年内离职人数/年内在职员工总额×
C.年内离职平均数/年内在职员工平均数×
D.年内离职人数/年内在职员工平均数
9.广告的结构要遵循的原则是______
A.AIDA
B.ABDA
C.ASDA
D.BSDS
[考点]本题考查的是制作招聘广告时要遵循的原则。
广告的结构要遵循AIDA原则，即注意、兴趣、欲望和行动。
10.人力资本理论的先驱，被尊称为“人力资本之父”的是______
A.柏拉图
B.亚当·
斯密
C.马克思
D.舒尔茨
D
11.下列不属于员工福利类型的是______
A.货币型
B.实物型
C.补偿性
D.服务型
[考点]本题考查的是员工福利的类型。
按照不同的依据可以将员工福利划分为多种类型。
如，以给付方式可将其划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利；
以员工福利发挥的功能为依据，又可将其划分为劳动条件福利、生活条件福利和人际关系福利。
12.选拔性测评法操作的基本原则是公平性、差异性、准确性和______
A.可衡量
B.可比性
C.说服力强
D.可开发
13.离职前低效成本和空职成本属于人力资源的______
A.机会成本
B.离职成本
C.显性成本
D.隐性成本
[考点]本题考查的是离职成本的内容。
人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的费用。
包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。
14.在人力资源供大于求情况下，下列说法错误的是______
A.人员进行重新安置
B.对公司进行裁员
C.积极的外部招聘
D.有效地降低人工成本
[考点]本题考查的是人力资源供大于求的应对措施。
人力资源供大于求会产生生产力过剩的情况，这种情况下的人力资源规划政策与措施主要有三种：
重新安置、裁员和降低劳动成本。
15.关于内部招募下列说法错误的是______
A.给组织带来新的活力和观念
B.员工候选人很了解组织
C.提高员工的士气和动力
D.提高组织对目前人力资源的投资回报
16.世界上第一个智力测量表是______
A.比奈-西蒙量表
B.斯特朗男性职业兴趣量表
C.360测评表
D.陆军乙种测试
[考点]本题考查的是人员测评在西方的发展。
1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，他通过观察多种简单的行为活动，检测构成智力的各个因素，以此了解一个人的智力水平。
这项研究具有历史性的意义，诞生了世界上第一个智力测验量表，比奈-西蒙量表。
17.关于人力资源的开发成本下列说法正确的是______
A.人力资源的开发不包括培训材料成本
B.人力资源的开发不包括生产率损失
C.人力资源的开发不包括培训方案设计成本
D.人力资源的开发包括人力资源安置成本
[考点]本题考查的是人力资源开发成本的内容。
人力资源开发成本可概括为培训方案设计成本、培训材料成本、培训间接成本3种。
故正确答案为D。
18.人力资源可分为原始成本和重置成本，这是按成本发生的______来分类。
A.是否直接发生
B.是否可以分清归属
C.时间特性
D.是否可控
19.测评的标准有两种形式，一种是根据测评内容与测评目的而形成的测评体系，是效标参照性标准，另外一种是______
A.专家论证的结果
B.通过对测评客体外延进行比较而形成的标准
C.投票产生的结果
D.经验作为标准
20.人力资源管理和开发的前提是基于人力资源的______
A.不可剥夺性
B.时效性
C.生物性
D.增值性
[考点]本题考查的是人力资源管理和开发的前提。
人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征，尊重人的基本需要，并想方设法满足人的基本需要，是人力资源管理和开发的前提。
21.对于企业中层的考核周期一般为______
A.半年或一年
B.月度考核
C.季度考核
D.不定期考核
22.下列属于企业外层物质文化的是______
A.机器设备
B.领导制度
C.行为规范
D.人际关系
[考点]本题主要考查的是企业文化的“三层次”说。
“三层次”说认为企业文化包括三个层次。
机器设备、生产经营的产品是外层的物质文化；
领导制度、人际关系是中层制度文化；
员工的价值观念、行为规范是内层精神文化。
23.在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫______
A.经验判断法
B.德尔菲法
C.趋势分析法
D.回归预测法
24.纸笔测试是所有人员测评技术中使用______的一种。
A.最广泛
B.最直接
C.最简便
D.最有效
[考点]本题主要考查的是所有人员测评技术中使用最广泛的一种。
纸笔测试是一种最古老而又最基本的测试法，优点在于花费时间少、效率高、一次评价人数多，对报考者的综合素质要求较高，比较客观等。
25.现代化薪酬制度设计的战略性目标是______
A.吸纳、维系、激励优秀员工
B.具有竞争力
C.创造价值
D.留住人才
[考点]本题主要考查的是现代薪酬制度设计的战略性目标。
吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。
26.适应科层制组织需要的薪酬模式是______
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计件工资制
27.在薪酬管理的公平性原则中，在同一组织中相同职位的人所获取的薪酬的可比性指的是______
A.外部公平
B.内部公平
C.员工公平
D.以上均不正确
[考点]本题主要考查的是薪酬管理的公平性原则。
薪酬管理的公平性原则包括外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平指的是同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同；
内部公平指的是同一组织中不同职位所获取薪酬与职位贡献成正比；
员工公平是指同一组织中相同职位的人所获薪酬可比。
28.企业现有雇员是企业______的招募来源。
A.最直接
B.最大
C.最便利
D.最经济
[考点]本题主要考查的是企业最大的招募来源。
虽然招募通常都意味着去找就业机构以及利用各种分类广告，但实际上，企业现有雇员常常是企业最大的招募来源。
29.某公司是一家公关策划公司，那么适合该公司营销评估的是______
A.自我评估
B.上级评估
C.同事评估
D.顾客评估
30.公司准备在内部提拔一名负责办公室工作的人员进行培养，其中适合使用的方法是______
A.招募广告
B.雇员推荐
C.员工选举
D.工作告示
二、多项选择题
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。
1.下列不属于员工培训的类型的是______
A.员工讨论交流
B.岗前培训
C.在岗培训
D.离岗培训
E.员工脱产学习
AE
[考点]本题主要考查的是员工培训的类型。
员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训和员工业余自学四种类型。
故正确答案为AE。
2.下列不属于大企业里运用较为广泛的绩效考核模式的是______
A.行为观察评价法
B.组织行为修正法
C.360度反馈评价
D.平衡记分卡
E.评价中心法
ABE
[考点]本题主要考查的是在大企业里运用较广泛的绩效考核模式。
近年来出现了一些大企业里运用较为广泛的新的绩效考核模式，包括360度反馈评价、平衡记分卡等。
3.人员甄选的方法包括______
A.利用简历筛选
B.运用测试甄选
C.进行效度分析
D.运用面试甄选
E.进行身份背景调查
ABDE
4.根据测评目标和用途的不同，测评可以分为______
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
E.鉴定性测评
ABCDE
[考点]本题主要考查的是测评的类型。
根据测评目标和用途的不同，可以把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评。
故正确答案为ABCDE。
5.测评指标设计的步骤大致分为______
A.工作分析、理论归纳
B.总结实施
C.调整归纳
D.调查评判、预示修订
E.以上均正确
AD
三、简答题
1.简述工作轮换法的优缺点。
工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力，增加员工对自己的最终成果的认识。
它也能够给企业带来很大的益处。
管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。
不足之处：
首先，工作轮换会使培训费用上升。
其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。
再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。
2.简述员工福利管理的目标和原则。
目标：
通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标。
原则：
（1）合理和必要的原则；
（2）量力而行的原则；
（3）统筹规划的原则；
（4）公平的群众性原则。
3.简述绩效考核中绩效信息收集的方法。
（1）观察法；
（2）工作记录法；
（3）关键事件法；
（4）相关人员反馈法。
4.简述在岗培训的主要步骤。
（1）解释工作程序；
（2）给员工演示整个过程；
（3）演示结束后，要鼓励员工提问；
（4）让员工自己动手做；
（5）继续观察员工工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。
5.简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。
人力资源成本可定义为：
在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
意义：
（1）合理利用人力资源，提高企业效益；
（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率；
（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润；
（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
6.简述人员录用的过程。
（1）背景调查；
（2）体检；
（3）做出录用决策；
（4）通知应聘者；
（5）签订试用合同或聘用合同。
四、论述题
1.试述员工福利管理中存在的问题及其解决办法。
（1）企业和员工对福利认识上的混乱：
表现为：
企业对于应给予何种福利，员工对于应享受何种福利，双方认识都很模糊。
解决办法：
首先企业应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。
企业应以此为出发点制定福利计划，避免出现借助福利名义降低员工工资等压榨行为。
福利政策明确后，企业须立即拟定与员工交流的计划，以更好地评估现行福利方案。
（2）福利成本和效用配比不当。
现状为：
某种福利实施之初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。
而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。
企业感到自己的付出没有回报。
企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。
改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。
对福利的实际成本做出估计后，企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。
（3）行政管理上的复杂性。
由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。
在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。
遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决办法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。
同时，定期对福利方案进行检测。
（4）缺乏针对性和灵活性。
传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。
这样的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。
企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。
五、案例分析题
小型公司的招聘工作
某公司是一家做仪器仪表销售的小型公司，由于成立不久，规模小、资金也并不充足。
这天，刚从外部招聘了若干名新员工，刚到公司第一天，公司负责人要求这些员工签订公司员工违约责任书，内容如下：
1．工作不足一个月而辞职，结算工资减半；
2．因工作能力不符合岗位要求，被公司辞退，结算工资减半。
除此之外，这些新招募的员工，其薪资标准都是按照面试当天个人的要求而设置的。
由于公司人员较少，业务又比较繁忙，于是每天的下班时间都延长了2个小时左右。
这些新员工刚工作满一个月，人力资源专员不满公司上班时间过长，提出辞职；
公司负责人便将一名文员调到该岗位。
不久，该名文员被公司辞退，由于违约责任书，公司给该名员工结算半薪，而该员工认为公司所签合同书不合法，与公司发生争执，公司负责人只得结算了全薪给该名员工了事。
而这件事对其他员工产生了不小的影响，几名司机认为自己在面试当天所提工资标准太低，而向公司负责人提出涨薪，否则便辞职……
[问题]1.请问该公司有哪些做法不合理，需要马上改进?
该公司不合理的地方：
①该公司没有完善的人力资源政策：
人员招聘、薪酬体系、绩效考核、员工离职等等一系列的工作都没有比较完善正规的流程文件。
②管理工作比较随意，没有原则性，公司靠人治而非法制，其业务量比较繁忙，说明公司在发展，但相关配套的制度建设没有跟上，在对临时性文件的原则性上也没有坚持。
2.如果你是公司招聘负责人，将怎样做好小型公司的招聘工作?
如果我是公司招聘负责人，要做好小型公司的招聘工作，首先要整理好公司的人力资源政策，起码有个成型的比较稳定的薪酬体系及绩效福利体系，然后根据公司的人力需求，选择需要招聘的岗位，这个重点要考虑人力成本的问题，因为越小的公司，人力成本在总成本里占的比例越大，所以钱要用在刀刃上，要招公司确实紧缺的岗位。
然后准备相关招聘材料，包括公司简介、岗位需求信息、岗位职责说明等。
然后组织招聘工作，人招到后还要做好员工培训的工作。
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