公司人员编制模型构建.pptx

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地产开发企业人员编制动态模型,高小毅2014年4月,源起,影响因素,配置模型,1,2,3,影响因素,配置模型,1,2,3,源起,动态模型源起,决策层和组织负责人不同的思维和立场导致人员编制标准很难达成共识,决策层战略角度持续发展角度财务角度人力资源增值管理经验,组织负责人组织内业务发展需要业务量增加业务范围变更组织内人才梯队建设人员素质,总量控制,业务需要,人员编制标准的缺失给开发企业业务推进和人力资源管理带来诸多问题,对业务推进的影响：

不利于专业体系及专业标准化建设不利于专业间协同不利于业务快速复制和扩展,对人力资源管理的影响：

人力资源规划缺乏科学的指导人才管理和建设和业务发展脱钩难以最大限度的提神组织效能及人力资源价值,动态模型源起,人员数量1、总量2、按专业分布3、按层级分布4、按业务单元分布,人员质量1、核心能力建设2、人才梯队建设3、人才带,地产微利时代的到来，客户渐趋理性，要求开发企业在严控成本的同时，提升产品品质,动态模型源起,源起,影响因素,配置模型,1,2,3,影响因素一：

盈利模式,盈利模式是企业赢的方式，决定了企业核心能力及其培养和发展路径，也决定了企业核心资源的配置和组合，从而决定了企业人力资源的配置方式。

相关影响因素,影响因素二：

管控模式,管控模式决定了企业授权管理方式和资源分配方式，是企业一切经营活动的基础，不同管控模式下，人员配置模型差异较大。

相关影响因素,影响因素三：

组织架构,相关影响因素,影响因素四：

组织规模,相关影响因素,影响因素五：

管理平台,相关影响因素,人员编制动态模型主要影响因素分类,相关影响因素,影响因素分析,相关影响因素,源起,影响因素,配置模型,1,2,3,人员数量通过可量化因素建模和不可量化因素局部优化两方面结合对人员数量从如下角度进行控制：

总量、各专业人员数量、各职位层级人员数量、各业务单元人员数量。

人员质量明确当前战略下组织核心能力，以此为目标进行人才梯队建设；明确各专业、总部及分支机构人才能力要求，并据此优化人员能力素质配置。

配置模型基本思路,配置模型,量化,非量化,通过模型总量控制,通过调整总量优化,数量控制基本思路,配置模型,关于量化模型,配置模型,一、柯布-道格拉斯生产函数建模-递增报酬型-递减报酬型-不变报酬型二、回归分析建模-基于历史-基于市场,数量控制总量控制建模,数据来源：

1、惠悦、美世、太和相关报告和数据库；2、200家上市房企相关数据,配置模型,一、总量控制1、员工总数员工总数=主营收入*0.0847+年度在建建筑面积*0.7577回归校验：

RSquare=0.88为平衡周期性波动及部分企业跳跃性发展战略，主营收入采用近三年主营收入平均值。

2、总部员工总数集团总部员工总数=员工总数*0.0498*（管控系数K）回归校验：

RSquare=0.89管控系数K从极端操作管控到极端财务管控由1.5-0.5之间。

数量控制总量控制建模,配置模型,二、局部优化总部以外各职能配置标准如：

按照职能配置标准核算职能条线及各业务单元Headcount,数量控制局部优化标准,配置模型,三、总量优化（以模型为基础，人员总数调整范围在3%）1、总部定位VS业务单元定位2、职能重组和组织优化3、人员优化配置4、经验性调整,数量控制总量优化标准,配置模型,质量控制人才带,配置模型,质量控制人才带的确定,配置模型,质量控制胜任力,行政负责人胜任力要求,财务管理负责人胜任力要求,示例,配置模型,基本目标合适的人数合适的人员素质在合适的职位层级上,配置模型,人员配置动态模型,配置模型,高周转,人员配置动态模型,配置模型,感谢您的聆听,Q&A,外部人才储备之抛砖引玉,抛砖何为外部储备,寻聘,入职,抛砖外部储备的对象,1、周期长2、双方需长期接触,高阶人才,1、周期长2、适岗几率小,稀缺人才,1、培养成本高甚至无从培养2、未来需求,未来人才,抛砖外部储备的对象,外部人才池,渠道淘汰的候选人推荐专业论坛社交圈“朋友圈”,深水养鱼社交（线上、线下）消息推送论坛临聘讲师/顾问邀请参观/访问资源共享,抛砖外部储备对HR的要求,引玉讨论,