甘肃建投专业技术人员培训方案设计文档格式.docx
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3.1.3甘肃建投专业技术人员现状
甘肃建投拥有专业技术人员7182人，其中工程类人员4291人，占59%;
经济会计类人员2196人，占31%;
其他行政管理人员695人，占10%。
（1）专业技术人员年龄情况
建筑施工是一门实践性很强的技术工作，需要在工作中不断地学习，不断
地提高。
对于施工企业，可以说是从走出学校刁‘开始真正接触到建筑施工的本
质。
在甘肃建投中青年专业技术人员已成为主力军，从图3一2中可以看出，35
岁以下的人占到39%，这个年龄段的技术人员处在生长期，是不断学习不断进
步的阶段，同时也是员工流失的最为严重的年龄阶段。
从36岁到45岁，这个
阶段为成熟期，在这个阶段，员工具有较强的专业知识理论水品和实践技能，
逐渐由普通的技术人员成为独挡一面的专业人才，也是成为创新创优以及领军
人才的黄金阶段。
45岁以上则为具有丰富经验的专家，不仅要监督管理施工项
目还兼具培训年轻职工的重责。
55岁以上的人员占到7%，这其中有相当一部
分人员为企业返聘退休人员。
这符合人力资源配置理论，人员按照金字塔形分
布，结构合理。
3.2甘肃建投专业技术人员培训情况及存在问题
3.2.1甘肃建投专业技术人员培训概况
甘肃建投下属培训机构有，甘肃省建筑职业培训学校，学校隶属于甘肃建
投，由人力资源部负责，人力资源部部长兼任校长，人力资源部员工兼任学校
办公人员。
主要负责专业技术人员的入职培训、执业资格认证培训等等、甘肃
省第二十二职业技能鉴定所隶属于甘肃建投下属四个技能鉴定站，根据地理位
置分布在天水（甘建八公司）、武威（甘建九公司）、西固（甘建四公司）、城关
区（甘建六公司），四个鉴定站配合二十二鉴定所对技术工人进行分片培训以及
鉴定工作，甘肃建筑职业技术学院、焊培中心。
同时，甘肃建投分别跟长安大
学、石家庄铁道学院、青岛理工大学签订了战略合作协议。
（l）岗位培训
①入职培训
甘肃建投岗位培训工作主要由甘肃省建筑职业培训学校承担，根据培训目
的分为三类，技术工人岗位技能培训、中级技术人员转岗培训及高级专业技术
人员晋升培训，平均每年培训大约300一500人。
对于技术工人通过规定课时培
训后，经过甘肃省第二十二职业技能鉴定所鉴定通过，由甘肃省人力资源和社
会保障厅发给相应等级证书;
甘肃省第二十二职业技能鉴定所中级技术人员岗
前培训后经过考试，颁发甘肃省住房和城乡建设厅岗位合格证书，高级专业技
术人员培训的结果作为考核指标。
这三种培训从形式及内容上没有形成系统的
培训计划，带有随意性。
②执业资格培训
人事部、建设部依据《中华人民共和国建筑法》要求，决定对建设工程项
目总承包及施工管理的专业技术人员实行建造师执业资格制度，据此规定甘肃
建投根据本企业需要，由甘肃建筑职业培训学校联合甘肃建筑职业技术学院共
同针对有资格申报建造师的人员进行培训，通过培训后统一参加全国考试取得
建造师证书。
（2）继续教育培训
结合岗位培训，针对不同专业不同岗位进行培训，继续教育培训是企业考
核人员及专业技术人员升职的条件之一。
同时也是企业针对本身的不足，对一
系列新出台的新政策，新法规，新工艺，新技术的继续学习。
通过继续教育拓
宽专业技术人员的知识面，提高相应的生产效率。
（3）学历培训
自1998年以来，甘肃建投与长安大学签订了定向委培协议，主要针对工程
造价、土木工程、给水排水工程、建筑学、建筑电气等八个专业进行委托培养。
毕业后的本科生统一由甘肃建投分配到下属企业。
同时鼓励员工利用业余时间
参加学历教育，与2008年与青岛理工大学签订委托培养土木工程专业工程硕士
28名、2010年输送2名高工到石家庄铁道学院攻读工程博士。
3.2.2甘肃建投专业技术人员培训存在的问题
（l）企业发展目标与个人发展目标脱离
甘肃建投的培训工作未能将企业战略目标与员工个体的发展目标相结合，
培训工作实用性强，缺乏系统性、完整性，需要什么培训什么，培训的内容没
有经过系统研究，培训师资匾乏，临时聘用企业内部高工或者是外部聘用教师
来授课，不具有长期性。
培训方式很落后，依旧采用课堂“灌输式”的方法授
课。
（2）组织员工统一授课难度大
甘肃建投属于大型施工企业，规模庞大，涉及范围广，工作点较为分散，
人员流动性大。
施工项目分散在全国甚至是非洲和亚洲等国家。
项目涵盖面广，
包括公路，房屋建设，机场道路，每个项目有不同的特点和技术难点。
这些实
际情况给企业的技术人员实施培训带来了很大的困难:
一是地域跨度大，不利
于组织人员集中培训;
二是工期紧张，任务繁重，人员无法腾出时间参加培训;
三是专业不统一，不同的专业不同技术不同的理论组合单个项目，这就造成了
培训的诸多困难。
（3）企业对培训支持率不高
根据对下属十五个二级公司的调查显示，企业完全支持员工培训的占到
21.11%，比较支持的占到41.71%，不支持也不反对的占到29.65%，完全不支
持的占到7.54%，通过以上数据得出，这十五个企业还具有较高的支持度。
培
训的受重视程度越高，领导对培训的支持度越高者，企业的财务绩效和非财务
绩效都会表现较佳，即员工的满意度，生产力及士气会更高，员工流失率也会
降低。
（4）缺乏有效的培训需求调查
培训在制定计划过程中缺乏有效地人员培训需求调查分析，培训需求的三
个方面是相互关联的、相互交叉、不可分割的。
而在培训计划制定时，却按照
企业的战略组织层面需求进行培训安排，或者根据领导提出或者上级部门要求
的内容来进行培训计划，忽视了员工的培训需求。
导致培训工作于员工的需要
相背离，缺乏实际意义，引不起员工的参与兴趣。
（5）缺乏培训评估
企业没有完善的培训评估，从某种意义上讲，培训评估在整个培训过程中
非常重要，企业需要员工进行培训提高其能力和素质，可是经过培训的员工又
回到原来的岗位，干原来的或，拿着原来的薪水，这种恶性循环严重阻碍了企
业的发展;
培训与不培训一个样，对于员工来说当然不会积极主动去参加培训，
更加不会将培训的东西运用到工作当中。
企业的培训评估仅仅就是培训最终的
考评，以此来检验培训所学的知识，这种评估停留在评估的最初级别上。
而对
员工参加培训后是否达到企业最初培训目标中要求他们学会的东西、员工是否
在实际工作中运用了从培训中学到的东西以及企业培训的投资回报率都没有得
到评估。
第四章甘肃建投专业技术人员培训需求分析
4.1调查简介
本研究采用调查问卷方式，调查目标定位于集团总公司及下属15个分公司
不同专业不同岗位级别的专业技术人员的基本数据和资料。
本调查问卷设计站
在企业的战略发展角度上，充分发掘员工个人发展的需求。
依据研究的需要，
调查问卷采用综合型内容设计的方式，主体内容分为个人基本情况、岗位基本
认识、培训经历、培训需求、培训课程项目等5个模块，包含了大约34个问题;
这些内容不仅覆盖了培训需求分析的组织分析、任务分析及人员分析等方面，
而且可对培训方案的设计提供数据支持。
本次问卷调查的调查对象为甘肃建投集团的专业技术员工，采用分层抽样
与简单随机抽样相结合的方式随机抽取了巧个分公司220名专业技术人员，收
回有效问卷199份。
在199名被调查者中，男性124人，女性75人，分别占
62.310rk和37.69%，性别比为165.33，基本符合建筑施工企业的性别结构特点。
4.1.1专业技术人员基本情况
从被调查者的年龄结构来看，29岁以下和30一39岁两个年龄段的员工分
别占47.73%和38.69%，明显比40岁以上员工多，年龄结构也符合甘肃建投员
工的基本特征。
根据调查数据估计，被调查者的平均年龄为33.39岁，充分显
示了其年龄结构比比较合理，这是一支相对年轻的队伍。
4.2战略/组织层面需求分析
通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资
源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持，其目的是更好的认识组织的特
征，以确定什么培训内容，以及这些工作完成的背景条件。
4.2.1组织目标（战略导向）
就国际国内形势而言，当今世界正处在大发展大变革大调整时期，面临着
诸多不确定、不稳定因素。
就国内形势而言，我国经济发展正处在由回升向好
向稳定增长转变的关键时期，面临的问题和环境仍然错综复杂，特别是矛盾凸
显期到中等收入的陷阱问题，二元经济中要素转移带来的增长空间缩减问题，
人口拐点的出现导致的劳动力成本上升问题等给企业的发展形成大的环境影
响。
另一方面，企业发展存在重大的战略机遇。
我国仍处于稳定发展的总体向
好的战略机遇期，具备着经济总量大的大国综合优势，发展速度快、平台起点
高的发展阶段优势、体制优势和开放优势，给企业发展形成良好的环境。
甘肃建投作为甘肃省最大的建筑施工企业集团，坚定不移实施“走出去”
战略，全力以赴拓展省内省外、国内国外市场，从理清发展思路出手，加强战
略谋划，调整经营方略，加快发展方式转变，确立“两大主业”、建设工业园区
及投资“再造兰州”的一系列重大举措。
’
（l）主业发展速度由慢转快，由单一转向多元化，呈现了跨越式发展的良
好态势。
2008年，当年完成总产值67.95亿元，保持了16%的增长速度，而从2009
年完成的85.7亿元和2010年完成的120亿元相比较，增幅分别为26%、40%，
发展速度明显由慢转快，企业进入了加速发展的时代。
而且性质和特征与以往
明显不同，主要反映在两方面;
一方面是质量明显提高、领域明显拓宽，由原
来主要局限在房建低端化的特征转向公路、市政、机场、冶金、水利水电领域，
含金量明显提高;
另一方面是区域明显拓展，省外、国外完成比重明显增加，
“走出去”战略的实施收到实效，省内、省外、国外各占1/3的经营战略取得
新进展。
（2）房地产主业发展成为第二主业。
2009年，开发建设了建兴嘉园、建工颐园、建工时代、建工瑞景、张掖滨
河小城等一大批项目，达到了开发建设55万m“的规模，2010年达到80万m“
规模，而且还利用房地产资金积累，储备土地600多亩，力争通过两三年的努
，史继宏甘肃建投“十二五”改革发展的战略思考
力，将房地产做成兰州市、甘肃省的知名企业。
（3）战略布局趋于合理，形成六大板块同时进行形成“长、宽、高”三维
立体全方位谋篇布局。
其中，“长”即做长产业链，“宽”即做宽产业领域，“高”
即提升发展层次。
一是在建安板块打造上，即依托建安、房地产主业，全力拓展电力、市政、
公路、石化、机场、铁路、海外七大市场，着力做强做大特级总承包。
二是统
筹规划，大力发展房地产板块。
三是专业化、多元化并进，海外板块打造步伐
加快，以海外市场为依托平台的国际工程承包发展势头良好;
发挥对外经营权
优势，正在筹建有实力的物流配送中心，大力发展商贸业。
四是以引进掘进机
生产为核心，以建设工业园区为依托，做强做大工业板块。
五是全力发展打造
投资业务，加快了投资板块建设，在张掖投资巧个亿建设的滨河小城稳步推进，
在“再走兰州”的新城建设己签订了50个亿的投资项目。
六是安排布署，科技
板块在两三年内有大的发展。
目前甘肃建投正朝着“投”的方向发展，充分体现以投资引领企业发展。
把科技进步和创新作为重要支撑，在商贸，工业园区，房地产的投建使甘肃建
投成为投资主体多元化企业，这就要求企业拥有一支掌握现在专业技术、具备
较高业务能力的高素质的职业经理人队伍，和拥有一支专业过硬的专业技术工
人。
而这些都需要进过专业的分类培训，按需梯次配置，为企业发展提供人才
保证。
调查分析，员工中很熟悉企业战略的占26.630k，比较熟悉的占41.710&
，
一般熟悉的占24.62%，其中，男性在熟悉企业战略上高于女性，男性平时对于
企业的发展战略关注度更高。
同时，对企业战略的熟悉程度与受教育程度具有
正相关，持很熟悉态度的比例中，本科及以上学历32.86%，大专程度者23.14%，
中专（高中）程度者25.00%;
而持不熟悉态度的比例中，按以上次序分别为
2.86%、6.61%和25.00%。
4.2.2组织资源
甘肃建投提留职工工资的20fo作为专业技术人员的培训费用，且逐年递增。
对于执业资格培训采取奖励措施，一次性通过者报销全部费用，并发给奖金五
千元;
对于学历教育，申请工程硕士、工商管理硕士获得学位证书者报销学费
的70%;
对于新技术、新工艺、新条例组织外出学习。
同时甘肃建投拥有可同
时容纳200人的会议室兼教室，均配备了现代化多媒体设备，另外有两间能容
纳五十人的专门教室，还有三间可以容纳30人的小型多媒体教室，以上这些硬
件设施完全能应付多种培训需要。
根据调查数据显示，员工的综合评价表明，尽管存在许多不足，但对企业
员工的培训的重视程度给予了肯定。
有62.82的员工认为当前我企业对培训是
重视的（“很重视”和“比较重视”），同时模棱两可的态度也占有较大比例
（29.65%）。
男性（64.51%）略高于女性（60.00%），被调查员工对企业的培
训态度的重视度，在各职称程度员工群体当中的差异比较明显，他们所占的比
率分别是（61.79%、63.89%和75.00%），随着职称的递增，员工参加培训的机
会也就越多，相应的职称高的人认为企业更为重视培训。
根据对以上三个方面对组织层面的分析，甘肃建投处于发展的上升期，为了实
现企业的战略发展，成立了装备制造公司、置业公司、海外投资公司、舟曲公
司等。
而员工虽然对于企业培训的参与于认可度较高，但对企业发展战略的认
识较为浅薄，这将影响企业的战略发展。
为了确保培训与企业的战略发展保持
一致，这就需要培养一批在新的领域能够发展的专业技术员工，同时也要保证
集团的特级资质，对于专业技术人员的资格培训也是刻不容缓的。
4.3任务层面需求分析
任务分析是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明
确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学
习的内容。
任务分析的结果是对工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和
完成任务所需的知识、技能和能力。
任务分析要从企业的现状和发展出发，以
企业的发展战略为导向，同时企业组织必须具备灵活性，使工作具有可操作性，
日常性，定期更新，提高组织的适应性。
4.3.1撰写详细的工作说明书
总工程师
指导建立健全质量（环境）管理体系，负责企业所有施工工程项目
质量和技术工作的总体控制，确保执行国家强制性条文。
按企业规定，负责审批工程项目的施工组织设计、质量方针、开工
报告、质量验收报告、竣工报告等。
负责集团总公司技术管理，承担相应科技立项、技术专利和科技奖
项的申报评审工作。
负责对集团总公司项目管理及项目成本督导、检查
组织召开科技质量工作会议，解决施工过程中的薄弱环节，协调与
建设单位以及下属分公司之间的施工关系。
组织新技术、新结构、新工艺、新材料的试验、运用和推广工作。
技术培训工作
工程项目部部长
贯彻执行国家有关建设行业相关法律法规、强制性标准和地方条
例。
严格按工509001:
2000标准，深入各分公司、工程项目对科技质量、
安全施工进行指导和管理，及时解决工作中出现的问题;
负责对工程项目
的桩基、基础、主体和竣工工程质量检查和验收。
负责集团总公司质量管控工作，确保质量管理体系正常运行，协调
处理分公司、项目部的重大质量事故、设备事故、安全工伤事故。
建立健全集团总公司的安全施工、质量体系制度
项目经理（建造师）
全面对施工项目进行总负责，制定项目部各种管理制度;
确定项目部的组织结构，根据质量、环境、职业健康安全管理体系
要求确定各专业技术人员的职责，并进行绩效考评。
认真贯彻执行集团总
公司质量管理体系标准
负责工程项目招投标工作，工程项目洽谈
严格履行“项目管理目标责任书”
按施工组织设计进行施工，施工过程中对工程概预算进行调整;
对施工项目中人力、设备、材料、资金等生产要素进行优化组合，
动态管理。
协调各工种，各施工单位，各劳务公司之间的交叉施工。
处理好上
级部门及建立公司的关系。
协助集团总公司进行项目检查，并对项目评奖申报。
文明施工，妥善处理突发性事件
工程技术人员
认真执行国家颁布的建筑行业法规，规范、标准及集团总公司的质
量安全方针政策;
负责工程项目施工的组织和全面指挥工作，参与施工组织设计和施
工方案的制定。
负责工程项目的技术工作，参加图纸会审及技术交底。
认真做好桩基、基础、主体和竣工的验收及评定工作。
参加重大伤亡事故的调查和处理工作，负责伤亡事故统计上报。
抓
好安全教育管理工作。
深入施工现场，了解和掌握工程进度，检查和发现施工过程中的技
术、质量、安全、材料等问题，并提出处理意见;
严格控制工程质量;
减
少安全事故的发生。
准确掌握项目部材料、设备库存、消耗状况，建立健全材料设备管
理台账。
负责工程项目资料、图纸等档案的收集、管理。
4.3.2确定任务清单的可靠性和有效性
也是年龄小的人选择的比率相对高一些。
这说明年龄小的员工在实际工作中还
是会遇到很多问题，更加需要培训。
而这种差异在受教育程度上确实有悖常理，
耐一人寻味。
具体而言，拥有高学历的员工对于“完全胜任”仅占20.000/0，大专
和中专（高中）学历者则占相当的比率（前者50.41%，后者50.00%）。
为什么
学历高的员工反而对于工作岗位的胜任程度较低呢?
这主要是本企业的现状对
高学历员工的综合影响的折射。
一方面，企业属于劳动密集型企业，对于高学
历人才不够重视，所在的岗位与大专或者中专甚至没有任何学历的人混在一起，
使其对工作岗位产生了倦怠;
另一方面，接受过高等教育的员工，其自身发展
已达到一定的水平，更深刻的理解了岗位的职能，对本人的要求也就更加高;
而对于文化水平较低的员工来说，其知识拥有和学历水平限制着自身的发展，
本身对自己的要求也相对较低，满足于现状，自然在一定程度上想当然的认为
已经能够胜任本岗位工作。
从以上对任务层面的分析可以看出，员工对于本岗位职能还是相当熟悉的，
但是在胜任程度上就有所欠缺，尤其是在企业调整了发展战略的情况下，员工
工作岗位的变化，使他们对新岗位更加无法胜任。
这就要求培训设计对年轻员
工侧重于专业技能的培训，而对于熟悉岗位的高层员工侧重于管理技能的培训。
4.4人员层面需求分析
人员分析指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，通过
分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必
要。
员工需求分析就是从专业技术人员的个体发展视角出发，结合企业发展战
略及岗位要求，对其培训需求进行分析。
根据调查问卷的有关内容，员工需求
分析可从以下四个方面进行:
4.4.1对培训目标的认识
调查表明，在企业快速发展的背景下，将近有88.44%的员工毫不犹豫的选
择了“企业发展与个人发展相结合”作为企业的培训的目标，构成了绝对的第
一位的选择。
由此可见，员工对于企业的发展与个人发展相结合达到了有序的
统一。
从不同群体看，男性选择管理知识欠缺的比例高于女性（前者44.350/0，后
者29.33%），而对于专业技术不过硬的选择比例男性则低于女性（前者28.230/0，
后者40%），说明男性比女性专业技术方面更加优越，而男性在管理岗位上占
大多数人群，这就是建筑企业的特点，原因在于，在被调查者的女性员工中，
大部分人群分布在财务管理及一般管理岗位上，基本都在机关及分公司机关工
作，平时工作中掌握、运用的管理知识较多，所以对管理知识不是很欠缺，对
于男性员工来说，大部分处在施工现场，相对的接触管理知识机会少，相对也
就对管理知识很欠缺。
随着年龄的增长，管理知识欠缺的比例也逐步递增，小
于29岁的人占到33.6S0k，30到39之间的人占到42.860/0，而超过40的人则占
到44.44%，在本企业处在管理岗位的人相对来说年龄较长，在管理过程中更加
深刻体会到管理知识的欠缺，所以更加渴望系统学习管理知识。
而专业技术不
过硬则是随着年龄的增长反而递减的，小于29岁的人占到48.42%，30到39之
间的人占到20.78%，而超过40的人则占到n.7s%。
对于年龄较长的人来说，
由于在技术岗位上干了很多年，相应的对于技术的掌握比年轻人一定是多，所
以对专业知识的渴求就相对减弱。
4.4.3培训对企业发展/个体发展的意义
调查显示，专业技术人员的培训对于本企业的意义，80%的员工认为专业
技术人员的培训对于企业来说的重要性体现在能够通过培训提高专业技术人员
的专业水平，使其对工作岗位更加胜任，并且能够降低成本，获得更大的盈利
空间。
在提高员工技能和素质的同时，有利于企业的长远发展，提升企业的各
方面能力，增强其竞争力。
调查表明，无论性别年龄的差异，均有九成以上的员工认为企业培训对个
人来说是一种机会。
持反对意见的人很少，仅占1.51%。
这些数据充分表明了
员工对于企业培训的重要性的高度认可度。
其中，女性的认可度更是超过男性，占到93.33%，
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