人力资源会计计量模式探讨5篇人力资源会计计量模式分析Word格式.docx

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对人力资源成本和价值用货币进行计量，是人力资源会计计量的主要内容。

主要包括：

一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定，对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价；

二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量，从而确定列入企业损益表的金额；

三是对企业拥有的人力资源价值的计价。

人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人及群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。

严格意义上说，人力资源综合素质的计量属于人事管理或人力资源管理的范畴。

但由于人力资源综合素质会直接影响到人力资源投资的数量和人力资源创造价值的数量，且还涉及到管理会计所用的部分信息，所以，在本文中予以说明以引起重视是完全必要的。

另外，非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法，能弥补采用货币量度所提供的信息不足的缺点，使会计的量度更加多维，所提供的会计信息更加全面、完整。

鉴于会计报表信息的货币性准入标准，笔者认为，人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源成本和价值的货币计量；

人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发，披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。

二、人力资源会计的计量方法

（一）人力资源会计成本法

人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。

人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。

人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。

人力资源会计成本法的优点主要体现在：

一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。

二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。

三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。

四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。

弊端主要有：

一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。

二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。

信息在不同单位之间缺乏可比性。

（二）人力资源会计价值法

人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和剩余价值两部分。

补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬（包括工资、奖金、福利费等，下同），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。

剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。

此外，人力资源价值还可分为基本价值（自然人力所具有的价值）和变动价值（投资后增值），个体价值和群体价值。

人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，既要反映补偿价值，也要反映剩余价值；

既要反映基本价值，也要反映变动价值；

既要反映群体价值，也要反映个体价值。

人力资源会计价值法的优点表现为，主要是相关性强，能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者不会因为实物资产低而低估单位价值，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。

从缺点看，主要有：

一是预测的主观性导致预测结果因人而异，不吻合会计的稳健主义原则。

二是采用的方法比较晦涩难懂、费时费力。

（三）成本法和价值法的综合运用

人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。

从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这两种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。

1.从时间上看，人力资源的成本会计与价值会计方法是人力资源会计的两个阶段，成本会计注重过去和当前，价值会计注重今后和未来。

综合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法联接起来，全过程计量与反映人力资源的投入与产出。

2.从投入产出看，成本会计注重投入，承认既成事实；

价值会计注重未来产出。

综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。

成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值；

价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。

不同角度可以更加全面准确地反映人力资源的价值。

3.人力资源会计包括人力资源管理会计和人力资源财务会计两方面，要综合使用管理会计与财务会计的核算计量方法。

人力资源财务会计较多运用成本核算方法，以便向外提供会计报表，满足外界了解并根据企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要；

人力资源管理会计较多运用价值核算和预测方法，以便为企业高层管理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。

4.人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。

一方面，人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础；

另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源成本会计分析的重要资料。

三、人力资源会计的计量模型

（一）历史成本的计量模型

历史成本包括人力资源的取得和开发成本。

取得成本是指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇用和重置等成本。

开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价，包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。

计量历史成本就得对历史成本的每一构成部分都进行科学计量，准确反映组织在人力资源上的资本投入。

（二）重置成本下的计量模型

资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。

职务重置成本是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人，来代替占有该职位的人而必须付出的代价。

职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。

（三）人力资源会计价值法的计量模型

1.未来工资报酬折现模型。

该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。

这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。

2.调整后的未来工资报酬折现模型。

由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。

这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。

效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。

3.随机报偿价值模式。

这种模式认为，一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此，一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。

从理论上来讲，这种方法计算个体价值相对更准确。

（四）群体人力资源价值计量模式

1.非购入商誉法。

该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。

这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。

它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。

2.经济价值法。

该方法认为，人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。

这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。

人力资源会计计量模式研究

企业的人力资源问题一直是研究学者们讨论的热点问题。

人力资源是现代企业存在的前提和重要条件，本为对人力资源会计的研究成果进行了综述，探讨了人力资源会计的计量三个模式――成本计量、价值计量和劳动者权益计量，并分析了三个模式的优缺点。

人力资源会计，会计计量，计量模式，

企业实现了对人力资源的控制，人力资源理就是企业的一项资产，而且是一项非常重要的资产，即人力资产。

人力资源能够为企业创造经济价值，带来未来经济利益的经济资源，也可以用货币进行计量。

人力资源可以用会计的程序和方法进行核算，由此就形成了人力资源会计。

人力资源会计是运用会计的程序和方法，以货币和非货币性方法的形式对作为组织资源的人力资源的成本和价值进行核算和管理的活动，其目的是为组织管理者及其他相关人员或机构进行正确判断和决策提供人力资源信息。

一、人力资源会计研究现状

（一）、国外人力资源会计研究的理论综述

人力资源会计的研究始于20世纪60年代的美国，此后人力资源会计在美国、加拿大等西方国获得较快的发展，取得了丰硕的研究成果。

西方会计学界对人力资源会计的设计可以从以下两个方面来概括：

一是对人力资源成本会计的设计。

人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。

二是对人力资源价值会计的设计。

认为人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序”。

1967年美国巴厘公司在年终结算中，为了精确地估计经理人员的价值，设计了后来被称为人力资源会计的资产模式，其后，学者们不断进行人力资源会计计量方法的研究。

布尔米特和皮尔（Brummet&

Pyle,1968）两人的研究成果主要侧重于人力资源会计计量的经济价值方法，反对以历史成本计量人力资源，而极力主张按照企业内人力资源主体在服务期限内的未来劳务的现值来计量人力资源。

在人力资源会计研究领域的学术权威当数弗兰姆霍兹（Flamhotzs,1971,1974），在对人力资源成本会计方面，弗兰姆霍兹系统地介绍了人力资源会计计量的历史成本法和重置成本法；

在人力资源价值会计领域，弗兰姆霍兹提出了随机报酬计量方法,在通过企业职工未来收益折现计量人力资源价值时，考虑了人力资源个体职位变动的概率，更进一步体现了人力资源的动态性。

（二）、国内人力资源会计研究的理论综述

国内学者20世纪80年代才开始人力资源会计方面的研究。

1986年陈仁栋翻译弗兰霍尔茨的《人力资源会计》，第一次系统地介绍了人力资源会计的内容。

该书的出版，大大促进了对人力资源会计方面的研究。

之后，国内涌现出许多研究人力资源会计的具有代表性的学者和研究成果。

阎达五（1996,1999）和徐国君（1997）提出了“劳动者权益会计”和“人力资源会计框架”，在尊重劳动者权益的框架下研究人力资源会计问题，是我国人力资源会计研究的一个重大突破。

阎达五等认为，劳动者权益是企业的劳动者在生产经营中形成的，由劳动者拥有的对相应资产的要求权力，劳动者是劳动的所有者，因而理应享有相应的权益。

现行财务会计模式在历史成本、权责发生制和稳健性原则下，人力资源由于无法用货币进行可靠的计量，计量的结果具有不确定性，容易受到人为操纵，使得人力资源在表内确认存在困难，人力资源会计的推行受到限制（葛家澍，1996）。

二、人力资源计量模式

人力资源是一种特殊的资产，在计量评估时要充分考虑人力资源的特性，力求真实合理地反映其内在价值，对人力资源的计量，应选择合适的计量模式，完整客观地反映企业内人力资源的状况，以利于信息使用者作出正确决策。

（一）人力资源成本计量

人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计计量模式。

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。

人力资源成本会计提供了有关人力资源取得、开发、保护、补偿等会计信息，使管理当局不再把用在人力资源上的支出仅看作是一种耗费，而是将用在人力资源上的支出视为一种投资，从而提高了对人力资产收益功能的认识。

人力资源会计成本计量主要有三种方法：

1.历史成本法，以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法。

历史成本法操作简便、数据确凿、有客观性和可验证性；

但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，在一定程度上削弱了人力资源计价的真实性。

2.重置成本法，指当前的物价条件下，对重新招募、选拔、聘任、录用、培训和安置相当于现有人力资源所需要的全部支出予以资本化的方法。

重置成本法与实物资产按现时成本计价类似，反映了当前的物价条件下人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全；

但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底多大等问题的确定主观性过强。

3.机会成本法，是以职工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。

机会成本法接近人力资源的实际经济价值；

但该方法核算工作量繁重，使用面较窄，适用于一些拥有专业技术能力的重要员工。

（二）人力资源价值计量

人力资源价值会计以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。

人力资源价值会计没有解决人力资源的产权归属问题，不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者内在的积极性。

人力资源价值计量法是将人力资源为企业带来经济利益的潜在劳动能力，即职工在未来各会计期间能够创造的价值加以资本化，作为计量的基础。

它主要包括以下几种方法：

1.经济价值法，将企业组织或内部单位未来收益中视为人力资源投资获得的部分，折成现值作为人力资源的价值。

人力资产和劳动者权益是职工在以后期间可创造价值的资本化，因此能够明确地反映企业拥有的潜在创利能力；

但是无法对人力资产进行摊销，无法反映人力资源的老化程度和职工在其剩余工作年限内能为企业带来的总收益。

由于含有预测成分，计量的可靠性受到了影响。

2.工资报酬折现法，是将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金，按一定的折现率折现成现值，作为人力资源的价值。

这种方法以职工的工资支付额为基础，有一定的合理性；

但它只把补偿价值作为人力资源价值，在实际应用中会高估或低估个人的预期服务年限，人力资源创造的价值也可能会高于或低于其工资，这都影响到计量的准确性。

3.未来收益折现法，将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值，适用于群体人力资源价值的计量。

但是没有反映人力资源的交换价值，低估了人力资源价值，且由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故不可避免地带有较强的主观性。

（三）劳动者权益计量

劳动者权益会计是在人力资源成本会计、人力资源价值会计进行改进的基础上提出的，开创性地提出了劳动者权益的概念，以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则，明确了人力资源的产权归属，能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性。

劳动者权益包括两个基本部分：

人力资本和新产生价值中属于劳动者的部分。

后者从基本来源上又可分为两项内容：

一是法定的劳动者权益。

二是实现的价值增值部分，即按留存的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。

劳动者权益会计是在人类社会正面临着向知识经济这一新的经济形态转变的社会背景下提出的。

在工业社会向知识经济社会转型过程中，以及在将来的知识经济社会，人力资本对经济增长的推动力将远远大于物资资本。

相应地，在这样的社会环境下，企业的生存和发展也越来越取决于一个企业的人力资源状况。

在这种社会背景下产生的劳动者权益会计，通过确立人力资本和劳动者权益等概念来明确人力资源的产权归属，从某种程度上把人力资源的产权真正落实到劳动者手中，有利于从根本上调动劳动者内在的积极性。

同时，劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，把人力资源会计融合于财务会计系统之中，也使财务会计提供的会计信息能更真实地反映一个企业的资源状况，为会计信息使用者提供更为准确相关的信息。

三、简短的结语

人力资源会计的推行对于我国应对知识经济时代的挑战、优化人力资源配置、加强企业内部管理、弥补传统会计体系存在的缺陷具有重要的战略意义和现实意义，推行人力资源会计是十分必要的。

人力资源会计具有正确地反映企业真实的财务状况和经营状况，为组织管理者进行正确决策，加强企业内部管理提供人力资源信息的功能，也是与企业有直接关系的投资者、债权人等相关人员以及政府管理部门切实了解企业的有效工具。

人力资源会计非货币计量模式探究

【摘要】文章通过对人力资源会计这一新兴微观会计分支在会计计量方面的讨论,在传统货币计量的基础上强调了非货币计量对现代人力资源价值体系构成的重要性,进而引发了对人力资源会计非货币计量模式的讨论,重点介绍了从整体把握人力资源价值取向的方法――三维模块描述法（TMDM）,剖析了其应用价值,同时明确了人力资源会计非货币计量的意义。

【关键词】人力资源会计;

非货币计量模式;

三维模块描述法

一、引言

随着科学技术的飞速发展,人类社会经济从各个方面都发生了根本性的变迁,其中,经济发展所需的资源开始随着各项新兴经济要素的产生出现了时代性的变革。

单纯的自然资源和技术资源已经不能够满足高速发展的社会经济的需求,高新劳动力开始成为主要的生产要素,其物质载体是人。

于是,企业管理者开始更加重视现代经济发展的第一资源――人力资源。

人力资源是一种把人力当作潜在财富的价值观。

它是企业创造社会价值必不可少的资源之一,是推动经济发展的第一要素。

因此,对人力资源的合理开发和利用,对提高我国经济规模,实施可持续发展战略都有深远意义。

而会计活动作为反映和监督企业与之相关一切经济活动的重要手段,有义务与人力资源管理相结合和渗透,用会计的角度研究人力资源与企业的经济关联,从而更加准确地把握企业的经济内涵。

因此,人力资源会计应运而生,作为新兴的微观会计分支,探究其在实务中的应用已迫在眉睫。

而这其中,人力资源会计的计量则是一个必不可少的环节,只有用可靠完备的计量手段才能从度量的角度对人力资源有一个客观的认识,从而为相关组织人员提供具有决策相关性的会计信息,同时这也是企业会计活动的主要任务之一。

二、人力资源会计的概念

人力资源是企业在经营发展中所必需的资源之一,和其他物质资源一样,人力资源的使用同样能为企业带来经济利益的流入。

广义的人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。

从人力资源会计的角度来说,人力资源是企业或者其他以创造经济利益为目的的组织拥有并能够使用的具有合法性的劳动力的总和。

而将其纳入企业日常经济活动核算的基础则是人力资源的价值认可,企业从会计角度对有关人力资源的各个因素资产化,将其和企业使用的其他战略资源一起进行确认、计量和报告。

关于人力资源会计的定义目前并没有定论,美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为:

“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

它包含于计量人对一个组织的经济价值的会计。

”其对人力资源会计定义的阐述还是受到大多数学者认可的。

通过文献研究,可以把人力资源定义为:

人力资源会计是把人力资源作为企业或其他经济组织所拥有的资产,对其成本和价值进行确认、计量和报告,在反映企业现有人力资源质量状况的同时,也对人力资源需求和投资等方面的经济活动进行预测和决策,从而为企业人力资源管理提供数据基础,使企业在知识经济社会中获得良好的竞争地位。

三、人力资源会计计量方法概述

人力资源会计,顾名思义是将人力资源作为企业拥有并可以为企业带来经济效益的资产进行会计处理的。

不同于物质资产,企业人力资源是企业所有者先占有并控制,并在使用过程中支付其损耗价值的资产。

这种区别导致了人力资源会计在其计量方法上出现两种选择。

（一）人力资源成本会计

以企业对人力资产的投资,即人力资产的投入价值作为依据累计计量人力资产的成本价值,这就成为了人力资源成本会计。

人力资源成本会计是从投入的角度,以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源的价值,即核算企业在人力资源价值使用过程中,为了取得、开发和拥有人力资源所付出的代价。

具体包括对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

人力资源成本项目确定后,就要使用适当的方法对其进行会计计量。

目前,一般的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。

（二）人力资源价值会计

以人力资产为企业带来的预期价值,即人力资产的产出价值作为基础计量人力资源在企业中的经济价值,这就发展成了人力资源价值会计。

人力资源价值会计是从产出的角度,以会计的方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。

作为衡量人力资源价值总和的手段,人力资源价值会计应当充分考虑人力资源在各个方面的价值和潜在价值,并使用一定的方法予以反映。

落实到企业实际的计量过程中,就是将人力资源在未来一段时期创造的价值折现作为企业的人力资本入账价值,从而实现计量。

常用的人力资源价值会计货币计量方法有未来工资报酬折现法、非购入商誉法、未来收益折现法和指数法等。

但是这些方法在反映真实的会计信息的时候并不是无懈可击的,主要表现在两个方面。

第一,它们在一定程度上只考虑了一些客观的因素指标,将死板的计量理论作为唯一的依据,这同时也是人力资源会计计量的最大弊端;

第二,其中一些方法的计量模型具有一定的不确定性,其理论依据也尚不完备,实际操作性亟待进一步探讨。

四、人力资源价值会计的非货币计量方法举例――三维模块描述法（TMDM）

（一）人力资源的特殊性

人作为人力资源劳动力的载体很难进行量化。

人不同于其他有形的物质资源,人所承载的价值总和除了其对外表现出的技术能力之外,还应包括人力资源本身所具有的思想、情感和知识结构。

这些往往都是由人力资源的主观能动性所引发的。

因此,人力资源所具有的反映其价值的各项指标都是不确定的,主要表现在两个方面。

第一,在一定空间和时间范围内,人力资源价值往往还受其思想感情的影响,这种影响是不容忽视的。

例如