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摘要：
激发人的积极性，发掘人的潜能和价值，是企业管理的关键,本文通过对吉林远洋基业物业服务有限公司部分基层单位员工进行的问卷调查分析，找出影响员工工作积极性的显著因素，并对如何激发员工的工作积极性进行了探讨，提出了一些建议。
关键词：
工作积极性、影响因素、奖励、需要、领导方式
前言
管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。
随着时代的进步和社会经济的发展，众多企业开始逐步意识到作为其的重要组成部分人的工作态度及工作积极性是影响其生产管理、经济效益及长远发展的关键。
有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能，其中，又以人力资源的管理最为重要。
在人力资源管理中，又以怎样激励人的工作积极性为最关键和最困难。
从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个跨时代的进步。
它把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机活力的特殊资源来刻意地发掘。
在企业管理领域中，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。
长春远洋基业物业服务有限公司于2011年5月4日注册成立，属远洋地产全资子公司。
远洋物业自1999年开始全面在国内拓展业务，主营业务已涵盖国内多个地区。
公司多年以来，不断探索并形成了独具特色的“远洋物业”服务模式，并在市场上主打了宜居系列和尊享系列两大服务产品，成为远洋地产“客户专家”理念的忠实践行者。
现有职工200余人,平均年龄28岁。
经过3年的时间，职工队伍已开始逐渐步入成熟阶段，但近年来，随着结婚、生育、物价上涨、购房等各类高压力问题及工作疲劳性的凸显，部分职工中原有的积极性已开始逐渐消
退，小部分中并已开始产生出不安定因素。
那么如何稳定员工的情绪，激发员工的工作积极性，已成为管理人员亟待解决的首要问题。
一、影响员工工作积极性的因素分析
（一）调查对象、方法
本次调查是以问卷调查的方式对吉林远洋基业物业服务有限公司单位职工进行调查，调查时间是2014年4月10日至4月20日，被调查人数是25人，被调查的员工的自然状况如表1所示：
表1被调查员工的基本情况统计表
（二）调查结果的统计分析
1、职工对自己工作的表现和态度
调查中显示，有18.2％的职工未能完成每天的工作，59.3％的职工是按规定去完成，仅有12.5认为自己出色的完成上级下达的任务；
有73.2％的职工表示目前工作体现着自身的价值，有9.4％的职工感觉自己在单位中的价值并不是很重要，有17.4％的职工感觉自己在单位中的价值很重要。
图1和图2所示。
虽然持这类观点的人有一些主观因素，但也可以看出，职工的工作积极性还是存在的，但还没有被充分调动起来，部分职工中存在着一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的价值感并不强烈。
图1职工对自己工作的表现和态度
图2是否在单位中感受到自己的重要价值
2、职工的生活和工作是否存在较大压力，以及对目前福利待遇条件是否满意
调查中显示，有64％的职工感到有一定和较大工作及生活压力；
68％的职工表示对目前的福利待遇条件未达到期望值，如图3和图4所示。
通过调查分析，目前随着职工的年龄增长，工作、生活、家庭以及社会等压力也随之而来，同时部分职工对福利待遇充满憧憬，寄于希望，在一定时间内未达到个人愿望时，造成积极性就严重地挫伤。
图3职工的生活和工作是否存在较大压力篇二：
调动员工工作积极性
论如何调动员工积极性
摘要
领导者想要实现对下属员工积极性的全面调动，那么就必须立足本职岗位，认真分析下属员工的追求特点，注意发挥每个下属的长处，积极营造和谐宽松的环境，这是实现艺术性管理的一个重要前提。
同时，领导者工作思路的清晰，自身管理素质不断的提高，这更是实现艺术性管理的必要条件。
实践证明，领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等，都能有力的感召下属，赢得下属的心，推动工作得以更加顺利地进行。
另外必要的绩效考评以及适度的员工激励更能有效地调动员工的工作积极性。
员工积极性；
领导素质；
员工激励
如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；
如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。
”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。
一.调动员工工作积极性的重要意义
1.1发挥员工的积极性和创造性，推动企业不断发展。
现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。
1.2调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。
在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。
也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。
企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。
与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。
1.3企业的成功，取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
员工是是开展各项工作的载体和客体，从管理角度讲，基层员工是企业决策部署的完全执行者。
他们处于企业的最前端和最底层，调动起他们的积极性，主动性和创造性也会随之激发，执行力也将成倍增效应，企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。
进而，企业上层可以腾出时间精力从事更宏观、长远层面的工作，基层工作也会出现令人满意的效果。
二.企业员工工作积极性的评价和影响因素
既然充分调动员工积极性对于企业是如此的重要，那么该如何调动员工积极性呢？
这听起来好像是一个老生常谈的问题。
可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。
原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。
其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。
2.1评价员工的工作积极性的维度
在讨论如何调动员工积极性之前，我们首先要清楚如何去评价员工的工作积极性，那么，要怎样评价员工的工作积极性呢？
可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。
从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。
一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：
主动性、消极性。
其中，员工工作积极性的主动性因素包括：
主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；
主动去做不是职责范围内的工作；
主动帮助新同事适应新环境；
主动协助领导的工作；
主动提供意见以改善团队的工作；
主动参与对企业形象有帮助的活动；
在没有报酬的情况下超时工作；
下班后仍想工作；
如不能准时上班会预先通知并做好工作安排。
等
员工工作积极性的消极性因素包括：
经常上班刚好准时或者迟到一点；
缺勤率比别人要高；
迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；
工作休息次数、时间超过单位的一般规定；
临近下班时间减慢工作速度；
在工作时间与别人闲谈等。
另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。
采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。
对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。
另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用spss统计软件包可以轻松的建立此模型。
了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施
2.2影响员工工作积极性的因素
在了解了如何评价员工工作积极性之后，我们接着要了解影响员工工作积极性的主要因素有哪些。
从我国当前情况来看，影响国有企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：
（1）领导干部自身能力素质不够，不能起到应有的表率带头作用。
（2）管理制度的不健全或者制度落实不到位。
（3）企业文化缺乏凝聚力和向心力，员工主人翁意识匮乏，员工地位得不到认可。
（4）绩效考评制度不够合理，缺乏有效的激励机制。
（5）沟通机制不健全，或者沟通渠道不合理，领导与员工不能有效地沟通。
三.调动员工工作积极性的对策
调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。
要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。
所以，由以上这些原因，我们可以做出相应的调动员工工作积极性的对策思考：
3.1领导干部应率先垂范
而管理者的管理，不仅要利用权责和行政手段来指挥部属，而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。
一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。
领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。
如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。
二是要有强的责任心和事业心，把企业和员工的利益放在第一位，一心扑在工作上，做到表里如一、言行一致，才能贴近群众，深得民心。
三是拉近与员工沟通的平台。
做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。
对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。
在做人上，一是道德品质高尚，能以诚待人，不当面一套，背后一套，胸怀宽广，能听得进不同意见。
二是客观公正，在处理问题时，机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静，对待不同的人，不论亲疏，一视同仁，一个尺度，一个标准。
三是为人正派，清正廉洁，时时处处事事严格要求自己，勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作。
四是以身作责，模范带头。
五是关心群众疾苦，时刻把群众的冷暖放在自己心上。
在知识的储备和个人修养上，除了专业知识，还有其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好。
其个人的修养表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然，而不是粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大。
此外，还要具备坚忍不拔的性格，具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格。
在学术上，要用学术的魅力影响他人。
高校是一个学术单位，是知识分子集中的地方。
这样的单位有两种权力，一种是行政权利，一种是学术权利。
当这两种权利很好的结合在一起时，就会产生很好的效果，使师生们信服。
所以高校的领导者无论在为人方面还是在学识学术方面都应该是一面旗帜。
总之，品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象、幽默风趣的艺术形象等等，都能感召下属，赢得下属的心，产生工作的动力，使工作更加顺利地进行。
3.2建立健全相关制度
要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培
养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。
二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。
这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。
三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。
四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。
3.2.1绩效考核与薪酬制度
绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：
对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。
考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。
同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。
因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。
其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。
绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。
绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。
第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。
对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。
如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。
即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。
任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。
企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。
3.2.2切实有效的员工激励制度
而对于所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。
因此，本人重点谈
谈两大类激励方式：
（1）物质激励。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。
它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。
员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。
所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。
物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。
（2）精神激励。
根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。
许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。
精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；
主要方式有：
工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。
3.2.3建立合理有效的沟通机制
在企业中，一个适得其反的信息传播原则是仅将信息传播给“需要知道的人”。
这个原则通常会严重地、不必要地以及破坏性地限制信息在企业内部的传播。
在员工态度的调查中，我们发现，缺乏适当沟通导致员工的挫败感是几种最负面的情绪之一。
员工完成工作所需要的信息以及让他们感到被尊重和获得归属感，远比管理层关于信息流通的限制重要得多。
除了极少数绝对机密外，不要对员工隐瞒任何他们感兴趣的信息。
良好的沟通要求管理人员了解哪些是员工希望且需要知道的。
最好的了解方式是直接询问他们！
多数管理者需要训练自己定期与员工沟通，因为通常这并不是一种本能行为。
定期与员工进行仅以沟通为目的的会谈，随后的管理层会议应针对与员工的沟通结果制定详细的信息发布计划，然后如实发布信息。
许多员工总是试图揣测管理人员的动机，并能很快地从谈话中猜测出一些内在信息。
管理人员还需要不断了解自己和公司的沟通情况。
沟通最大的问题之一就是想当然地认为传达的信息已经被理解了，而实际上通过追踪通常会发现信息并没有清楚地传达下去，甚至是被误解了。
公司及管理人员如果以我们所描述的方式进行沟通，则其员工的士气将得到很大提升。
充分和公开的沟通不仅能帮助员工更好地完成工作，同时也是表示对员工尊重的重要标志。
3.3建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；
使员工树立“主人公”的责任感。
让员工做主人。
企业领导用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。
以下两种方法可以帮助你实现这一点。
让员工了解公司状况。
让员工知道公司是如何运作的。
让员工知道部门之外篇三：
公文经典句子
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推进社会主义民主政治制度化、规范化、程序化。
从根本上，只有让村民实行自我管理、自我服务、自我教育、自我监督才能把村里的事情办好，才能解决建设农村下乡治理的长久之计。
树立社会主义民主法治、自由平等、公平正义理念，是发展我国特色社会主义国家，是人民当家作主的必然要求。
着力解决人民最关心、最直接、最现实的利益问
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