企业人力资源管理师一级专业技能考试试题Word下载.docx

企业人力资源管理师一级专业技能考试试题Word下载.docx

《企业人力资源管理师一级专业技能考试试题Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师一级专业技能考试试题Word下载.docx（15页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

　　⑥绩效面谈与申诉，是员工了解自己的成绩，和管理者对自己的期望，确定自己改进方向的一种有力方式，如果有异议员工申诉，问题查实由HR部门给予责任人惩戒。

　　⑦制定改进计划。

员工能力的不断提高成为绩效持续改进和发展的根本目的。

　　第2题某进出口贸易有限公司，经过15年的奋斗，将中国的茶叶、瓷器、民间工艺品与民族手工制品推向国际，制定了业内从品质分类到价格掌控的整体市场规则，随着事业的壮大，高层领导要求你提供一份薪酬调整方案以便与国际接轨。

请分析经营战略与薪酬调整的关系。

从经营战略到市场反馈再到人力资源配合最后到薪酬体系的调整，我们都可以从以下三个方面进行思考：

第一是创新，从提高产品的复杂性，缩短产品的产销周期出发，经过产品领导地位、大众化、创新、供货周期，联系到头脑灵活、反应灵敏、具有冒险精神和富含创造力的人才，最后得出以市场为导向的动态分析，激励产品创新与技术变革的结论。

　　第二是成本控制，从注重效率，规模经营，经过操作精确，寻求成本节省之道，联系强化定额标准挖掘内部潜力，提高工时利用，最后得出研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制的结论。

　　第三是关注客户，从提高顾客消费需求与期望值，经过与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务，联系使客户达到完全满意的态度、行为和技能的培训计划，最后得出以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资。

　　第3题某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：

请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。

采用行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为访谈训练。

　　每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。

　　访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。

　　请指出上述办法的不当之处，应如何改进?

（1）不足之处在于：

①效标样本的提取不够科学。

　　②获取方法单一容易造成偏误。

　　③针对优秀组访谈应放在初稿完成后。

　　④对员工的提问应有准备和针对性，时间也不宜过长。

　　⑤访谈记录应编码、分析，记录频次等。

（2）构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：

　　1）定义绩效标准。

一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

　　2）选取效标分析样本。

在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查，但不告知工作人员具体是哪一组。

　　3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料。

采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，但是应多种方法配合使用。

　　4）建立岗位胜任特征模型。

首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。

　　找出优秀组和普通组的共性和差异特征。

按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，作出修改、补充和完善。

对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。

　　5）验证岗位胜任特征模型。

采用回归法或其他方法验证。

关键在于绩效标准的选举。

　　第4题一家拥有35年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过10年，关系非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐年下降。

前不久，一家跨国集团收购了该国企，集团总部决定推行一系列改革，包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。

　　原有的组织文化会对这一系列改革产生哪些积极和消极作用?

原来是家族式企业文化强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

　　而之后准备转变为发展式企业文化和市场式企业文化，强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

　　同时强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。

　　作为积极作用方面，原文化所产生的员工之间的彼此信任融洽将能够很好地推动新产品开发等公关项目，提高相关部门间合作的效率，而消极之处在于原文化缺乏积极的竞争意识和拓展领域冒险精神，往往可能会使组织在面临许多不确定的因素时出现意见分歧，停滞不前。

同时新的文化对员工的考核更加趋向指标数据等确实的衡量标准，会使其拥有一个不适应期，同时面临一部分保守派的挑战，而新的薪酬机制会逐渐打破原有的关系平衡，如果不能很好地使两个文化在转变时衔接得当，那么将会出现很大的内部危机。

　　二、综合题（本大题1小题．每题15.0分，共15.0分。

）第1题某电器集团，拥有着光辉的历史与骄人的竞争实力，然而随着投资环境的不断恶化和经营风险的提升，公司高层最近陷入了对庞大员工数量的管理困境，到底是无为而治还是选择明法正行，合理引导，在接连的员工行为失控后，公司意识到

　　了企业的社会责任应该是有所作为，你被指定为员工关系总负责人，请对上述突发事件做出应对并制定有效的措施以降低突发事件再次发生的可能性。

突发事件往往是指重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体争议以及劳资冲突问题，它是企业隐患积累的结果，随着时代的发展而具有了更新的内涵。

　　应对突发事件的一般对策必须由系统进行支持，建立集权化的管理机构是前提，企业必须确保该机构的高度权威性，其次，应该有必要而高效的预警机制，包括突发事件防范制度、信息传导保障制度、有效应对措施，有了以上条件，才能做到准确的风险分析和风险评估，建立各种重要指标形成预警信息，对行业、重大或者地域性突发事件进行预警。

再次就是突发事件的处理，必须有准备和对事件的确认机制，确保企业在突发事件处理信息系统、决策系统、指挥系统、后勤保障系统、财务支持系统的有效运行。

确保所有工作人员明确自己的职责与责任，保持信息传递的通畅及时、最快弄清原因降低企业和员工损失，维护企业形象；

同时有突发事件监控和解决的办法。

　　加大工会的职能作用，协商必要的集体合同，为员工的基本福利提供保障，强化企业的社会责任意识，完善法制化建设程度，对员工的工作压力进行合理化管理并有相应的援助计划进行支持，只有从社会层面，国家政策层面和企业内部建设层面共同努力，才能获得最佳效用，使整体利益获得提升，营造和谐而强大的大环境。

　　三、案例分析题（本大题1小题．每题10.0分，共10.0分。

）第1题禾铭科技是一家专门从事生物能源利用与再造的企业，随着低碳时代的到来，公司迎来了前所未有的市场空间，其空气净化系列、生物混合燃料和光网城市工程等项目的扩展急需补充大量新员工，企业创始人是科技工作者，在人事方面经验欠缺，请为他们提供一套人才选拔的基本程序和方法。

（1）筛选申请材料。

　　包括：

①学历、经验和技能水平。

　　②职业生涯发展趋势。

　　③履历的真实可信度。

　　④自我评价的适度性。

　　⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。

　　⑥书写格式的规范化。

　　⑦求职者联系方式的自由度。

（2）预备性面试。

五个方面的问题：

①对简历内容简要核对；

　　②注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；

③通过谈话考查求职者概括化的思想水平；

④注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息；

⑤与岗位要求的符合性（高分限制项目）。

　　在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识和技能的测试，并将成绩记录在案。

　　（3）职业心理测试。

　　根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。

人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。

从该阶段，部门经理开始介入。

　　（4）公文筐测试。

主要考查被试的计划、决策能力。

　　（5）结构化面试。

主要功能是选优。

　　（6）评价中心测试。

　　将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。

除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。

　　（7）背景调查。

通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。

　　运用背景调查时必须遵循以下原则：

①只调查与工作有关的情况并以书面形式记录；

②重点调查核实客观内容；

③慎重选择第三方；

④评估调查材料的可靠程度；

⑤利用结构化表格，确保不遗漏重要问题。

　　none、四（共综合题小题,10共分）75.0第1题北岸实业是国内一家房地产新秀，在众多的房地产大鳄下生存需要经过漫长而艰辛的品牌树立历程，以节能设计和绿色材料为主打的第五代居住环境开发试验项目，需要更新的知识领域、更精细的工作态度和更卓越的服务意识，公司决定投入大量人力物力对成立的项目小组人员进行系统而具有战略意义的培训，你必须在周一前给总经理提供一份新的培训开发体系和成果转化机制报告。

　　根据企业的经营战略分析培训的重点方向。

经营战略中包括了集中战略、内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。

　　该企业属于内部成长战略，战略重点是市场开发、产品开发，革新与合资，实现战略需要调整和创造产品以拓展市场，关键在于创新的工作任务和革新上，所以培训的重点应该是对企业文化的培训、培养创造性思维和分析能力、工作中的技术技能、对管理者反馈与沟通技能的培训、冲突调和技巧的培训。

　　第2题作出整体开发构架和成果转化机制的要点。

整体培训开发构架应该包括4个方面的系统建设，分别是需求分析系统，对培训需求的分析与预测，是需求动议和确认需求的有机结合；

规划系统，是制定员工培训开发规划的具体内容，必须将设计培训开发课程、时空方式方法选择、设施设备资源配合、选定师资教材课件、确定组织机构管理作为一个整体来统筹；

实施管理系统，就是执行规划，要做好落实时间地点，核定培训经费，保障资源配置和组织运行监控四方面工作；

评估反馈系统，对实施过程、教师、教材、组织管理与成果应用精心评估，是全面总结、信息存储、滚动开发的有力保障。

要做好成果转化机制，必须整体考虑问题，分为环境支持机制和激励机制，环境支持机制说的是管理者、同事、受训者的支持与配合，对所学习技能的具体应用机会以及技术支持，激励机制指的是通过具体运用双因素理论、期望理论、公平与强化理论、目标设置理论，强化受训者培训转化行为的过程和结果。

他的具体方法是建立学习小组、制定学员行动计划、阶段式培训方案、提炼应用表单和支持性工作环境的营造四个步骤。

　　第3题天宇和华坤是两家国内著名的医疗研发机构，1993年和1997年成立，组织机构分别为7个和9个部门，发展到2007年时，都已经享誉业内，由于产品同质化及客户市场的竞争日趋激烈，两家公司于2009年选择合并为天坤集团并成功于纽约证券交易所上市，您作为刚刚IPO不久的集团人力资源部总经理，在列席集团高层会议后获悉集团有诸多战略规划在未来十年内将逐步实施，请根据集团战略考虑人力资源战略规划的新构架。

　　集团总部将更多地从事资本运营和日常管理，而下设的40多个医疗中心将是主要的业务机构并将继续扩大为东北、华北、华东、华南、华中、西南、闽桂、广东、浙江、江苏十个大区200个以上单位，同时对产业链整合，收购一些必要的子公司和医疗单位形成一体化全面提升国际竞争实力。

　　集团将重新构建各职能部门，将原先16个职能部门规划为12个，分别是商务部、财务部、运营部、研发部、信息管理部、风险控制部、总裁办、审计部、市场部、法务部、人力资源部、大客户部，请给出该集团职能部门设置图。

集团职能部门设置如图3-1-3所示。

　　第4题根据集团情况给出对应的企业竞争策略、人力资源策略与企业文化，并简单说明。

创新竞争策略。

　　企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。

当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。

其特点是：

重视人才储备和人力资源投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

　　采取投资策略的企业，其内部环境与以采取吸引策略为主的企业大不相同，主要区别是：

第一，其竞争策略通常是以创新性产品取胜；

第二，其生产技术复杂，对人员的要求很高。

发展式企业文化（DevelopmentalCulture）强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

市场式企业文化（MarketCulture）强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。

　　第5题

　　分析在战略规划实施中可能导致发展目标和方向偏移的情况，说明原因。

有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移：

一是以分目标替代总目标，以局部利益牺牲全局利益；

二是将工作方法或手段作为目标来追求。

　　其原因有三方面：

首先是管理层对战略意图的认知与实际要求不对称；

其次是管理者所掌握的数据资料和相关信息与事实不对称；

最后是评价的指标和标准与战略实施的要求不对称。

　　第6题

　　表3-1-1是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。

　　表3-1-1员工自我发展期望与对企业发展期望对企业期望高，对企业期望高，对企业期望低，对企业期望低，对职位层级类别对自己期望高对自己期望低对自己期望高自己期望低中层管理者75%5%15%5%普通员工15%60%5%20%

　　试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?

从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的3～12倍，造成这种结果的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好地发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等。

　　改进的措施是综合的，应包括以下事项：

①对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化。

　　②为员工定制职业锚以便他们的目标与企业战略一致而达到双赢的结果。

　　③加强企业文化的培训和企业精神的传承。

　　④绩效体系中引入平衡计分卡的概念。

　　第7题最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?

如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?

从中高层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误。

调查中对数据的监督和评估应注意的是：

①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估。

　　②根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。

　　③提供奖励。

　　④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。

　　第8题

　　表3-1-2、表3-1-3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。

　　某销售经理的业绩考核结果职位考核标准实际结果所负责的部门本年度达到所负责部门完成320销售额450万元，其中个人170万元，其中个人220万元万元27%，其中个人达到35%销售经理利润率44%销售费用成本全年控制在45万元以内67万元部门离职率10%以内25%客户满意度所负责的部门在95%以上86%表3-1-3某销售经理的行为考核结果职位考核内容上级下级自我同事客户授权32030辅导31435销售销售技巧44455经理部门间合作32004成本管理23325注：

5—优、4—良、3—股、2—较差、1—差。

　　表3-1-2考核内容

　　请依据表3-1-2的数据评价该销售经理的业绩。

将业绩表数据量化得到表3-1-4。

　　序号1234567

　　表3-1-4名称部门销售业绩个人销售业绩部门利润率个人利润率销售费用离职率客户满意度总计

　　业绩表数据量化结果满分G1打分F103.656.553.956.3535454.53531.8

　　差分E1=F1-G1-1.41.5-1.11.3-2-1-O.5-3.4

　　其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：

　　0～10%=5，10%～30%=4，30%～50%=3，50%～70%=2，70%～90%=1，＜100%=0；

满意度区间为：

95%～75%=5～4，75%～55%=4～3，55%～35%=3～2，35%～15%=2～1，15%～0=1～0。

　　公式T=∑F1/∑G1×

100%=90.86%，综合业绩分数为4.55。

　　第9题请结合表3-1-2、表3-1-3的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。

对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识继续加强，团队合作和部门间合作继续加强。

　　第10题该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50%）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响?

如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整?

对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对

　　下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。

在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。

先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。

将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。

注意的是，分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10%，最差也要控制在5%以上。