绩效管理考试试题及答案解析(三)Word下载.docx
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第4题苛严误差也称严格、偏紧误差，即评定结果是呈（A正态分布B正偏态分布C负偏态分布D负态分布
B
苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是呈正偏态分布。
第5题在360度考评中，让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价的是（A上级评价B同级评价C客户评价D自我评价
【答案解析】）
客户评价即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。
第6题
在360度考评中，通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的是（）。
A上级评价B同级评价C下级评价D自我评价
同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式来达到绩效考评目的的方法。
第7题符合绩效考核指标设置要求的陈述是（A让顾客完全满意B熟悉设备的使用和维护C尽量节约时间D每月废品率不超过1%
提取和设定绩效考评的指标，应遵循SMART原则，是由5个英文单词的第一个字母的结合，S代表Specific，指“具体的”；
M代表的是．Measurable，指“可度量的”；
A代表的是Attainable，指“可实现的”；
R代表的是Realistic，指“现实的”；
T代表的是Time-bound，指“有时限的”。
本题的
A、B、C不具体，只有D选项符合SMART原则。
第8题以下不属于行为导向型的考评方法的是（A强制分配法B强迫选择法）。
C成对比较法D直接指标法
直接指标法属于结果导向型的考评方法。
第9题关键绩效指标不正确的是（A数量指标B质量指标C成本指标D效率指标
关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。
第10题以下不属于日清日结法原则的是（A闭环原则B比较分析原则C不断优化原则D分析评估原则
日清日结法原则：
闭环原则、比较分析原则、不断优化原则。
第11题
可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有明确的界定和简便易行的计算方法，从而保障数据资料的（）。
A可靠性、真实性、公平性B可靠性、准确性、公正性C可靠性、操作性、公正性D可靠性、正确性、公平性
KPI指标标准必须具有可测性，对各个指标有明确的界定和简便易行的计算方法，以保障数据资料的可靠性、准确性和公正性。
第12题（）不属于结果导向型考评方法。
A成绩记录法B排列法C劳动定额法D短文法
排列法属于行为导向型的主观考评方法。
第13题最初被运用于英国军方设立的评价中心，评价部队战斗能力及选拔士兵的考评办法是（）。
A关键绩效指标法BKPIC360度D平衡计分卡
360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。
第14题在360度考评中，主观性最强的评价是（A上级评价B同级评价C下级评价D自我评价
一般而言，员工自评具有较强的主观性。
第15题“今日事今日毕，明天还有新功课”指的是（A评价中心技术B综合考评法C图解式量表法DOEC法
OEC的PDCA循环将管理环节的循环周期压缩到一天，使“今日事今日毕，明天还有新功课”，有效克服了人们素有的懒惰心理。
第16题由于专家、科研人员和老师每天的工作内容可能是不同的，因此无法用完全固化的衡量指标进行考量，对此，可以采用（）。
A评价中心技术B成绩记录法C图解式量表法DOEC法
成绩记录法比较适合从事教学、科研工作的老师和专家采用，因为成绩记录本身就代表一切。
他们每天的工作内容可能是不同的，因此无法用完全固化的衡量指标进行考量。
第17题KPI的标准水平不正确的是（A先进的标准水平B平均的标准水平C特殊的标准水平D基本的标准水平
KPI的标准水平：
先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平。
第18题平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。
A财务、客户、内部流程、学习与成长B财务、美誉度、内部流程、适应能力C战略、客户、内部流程、学习与成长D战略、美誉度、内部流程、适应能力
A
平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量企业业绩。
第19题具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（A关键绩效指标法BKPIC平衡计分卡D360度
1.0分第20题通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究来确定绩效评价要素的方法是（）。
A评价中心技术B个案研究法C经验总结法D头脑风暴法
个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究来确定绩效评价要素的方法。
第21题（）是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
A平衡计分卡B关键分析法C目标分解法
D岗位分析法
平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
第22题成绩记录本身就代表一切指的是（A强迫选择法B排列法C成绩记录法D强制分布法
1.0分第23题以下属于360度考评方法内涵的是（A客观评价B主观评价C自我评价D工作评价
）。
360度考评方法的内涵：
上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价。
第24题360度考评方法存在的问题表述正确的是（A节省评价成本B信息来源渠道广，但并非总一致）。
C保持评价过程适时性D不能集中评价
360度考评方法的缺点：
定性评价比重较大，信息来源渠道广，但并非总一致，增加了收集和处理成本，考评过程造成组织内部紧张气氛。
第25题员工如何执行上级指令，如何工作是（A行为性效标B结果性效标C特征性效标D考评性效标
行为性效标：
员工如何执行上级指令，如何工作。
第26题实施360度考评的程序是（①统计评价信息并报告结果②对被考评人进行考评培训③实施考评④制定改善绩效计划A①②③④B③④②①C③①②④D②③①④）。
360度考评的实施：
（1）实施考评。
（2）统计评价信息并报告结果。
（3）对被考评人员进行如何接受他人评价信息的培训。
（4）企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题。
制定改善绩效的行动计划。
第27题提取和设定绩效考评指标的“A”是（A可度量的B可实现的C现实的D具体的
1.0分第28题对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则表述，不正确的是（A针对性B科学性C明确性D公开性
绩效评价指标体系的设计原则：
针对性、科学性、明确性。
第29题不是提取关键绩效指标的方法的是（A目标分析法B关键分析法）。
C标杆基准法D行为定位法
提取关键绩效指标的方法：
目标分解法、关键分析法、标杆基准法。
第30题确定工作产出原则，错误的说法是（A增值产出原则B结果优先原则C设定权重原则D可控原则
确定工作产出的基本原则：
增值产出原则、客户导向原则、结果优先原则、设定权重原则。
第31题360度考评方法又称为（A全方位考评方法B多角度考评方法C全视角考评方法D深层次考评方法
360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级，同事，下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的的考评方法。
第32题符合绩效考核指标设置要求的陈述是（A接到任务及时完成B认真做好本职工作C对顾客提出的问题，2小时内予以解决D将收到的信件和报刊，及时发送到相关人员
1.0分第33题忠诚度、可靠度指的是（A行为性效标B结果性效标C特征性效标D考评性效标
考评性效标：
忠诚度、可靠度。
第34题360度考评中占比重最大的是（A客户B下级C上级D全体员工
360度考评中占比重最大的是上级。
第35题提取和设定绩效考评指标的“M”是（A可度量的B可实现的C现实的D具体的
1.0分二、多选题（本大题10小题．每题1.0分，共10.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择两个或两个以上答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题绩效考评指标体系的设计方法（A要素图示法B问卷调查法C个案研究法D面谈法E经验总结法
A,B,C,D,E
绩效考评指标体系的设计方法：
要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。
第2题下面属于行为导向型的考评方法的是（A选择排列法B强制分配法）。
C加权选择量表法D合成考评法E关键事件法
A,B,C,E
行为导向型的考评方法：
排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法、加权选择量表法、关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法等。
第3题评价中心技术中的管理游戏的内容涉及（A作业流程与优化B市场竞争策略C生产计划与组织D商品推广与营销E仓储调运与管理
评价中心技术中的管理游戏的内容涉及：
作业流程与优化，市场竞争策略，生产计划与组织，商品推广与营销，仓储调运与管理。
第4题对平衡计分卡表述正确的有（）。
A平衡计分卡针对个人绩效评价B平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具C平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具D是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一种重要方式E平衡计分卡是一种理念十分先进的游戏规则
B,C,D,E
平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具，是一种先进的绩效衡量的工具，是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式，是一种理念十分先进的游戏规则。
第5题为了保证日清日结法的有效实施，必须坚持的原则是（A闭环原则B比较分析原则C不断优化D控制成本原则E设定目标原则
A,B,C
清日结法的有效实施的原则：
闭环原则，比较分析原则，不断优化原则。
第6题绩效考评标准的设计要遵循（）。
A突出不同岗位及不同岗位员丁的特点的原则B灵活掌握分寸，能定性不定量的原则C对于标准，要尽量有详细的说明的原则D不但要能反映企业目前的生产、管理水平，还要有一定的先进性的原则E简洁扼要原则
A,D,E
绩效考评标准的设计要遵循原则：
定量准确原则，先进合理原则，突出特点原则，简洁扼要原则。
第7题对于宽厚误差产生原因，理解正确的有（A因为评价标准过低造成的B主管为缓和关系，给下属过高的评价C采用了主观性很强的考评标准和方法D在考评时与考评者多次沟通E“护短”心理，担心“砸牌子”
宽厚误差产生原因：
因为评价标准过低造成的，主管为缓和关系，给下属过高的评价，采用了主观性很强的考评标准和方法，在考评时与考评者多次沟通，“护短”心理，担心“砸牌子”。
第8题KPI体系的意义是（）。
A约束企业员工行为的新型机制B有效诠释与传播企业的总体发展战略C实施企业战略规划的重要工具D彻底转变传统的以控制为中心的管理理念E调动全员的积极性
KPI体系的意义：
约束企业员工行为的新型机制。
有效诠释与传播企业的总体发展战略，是实施企业战略规划的重要工具，彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，调动全员的积极性。
第9题属于360度考评方法的有（）。
A上级评价B同级评价C客户评价D自我评价E下级评价
360度考评方法有：
上级评价、同级评价、客户评价、自我评价、下级评价。
第10题以下属于品质特征性的考评指标是（A性格特征B兴趣爱好C语言表达能力D责任感，成就感E举止
品质特征性的考评指标是：
性格特征，兴趣爱好，语言表达能力，责任感、成就感，举止。
三、简答题（本大题4小题．每题10.0分，共40.0分。
）第1题简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系。
（1）从绩效考评的目的来看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。
（2）从考评指标产生的过程来看，前者在组织内部自上而下分解战略产生，后者自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。
（3）从考评的构成上看，前者通过财务与非财务指标相结合，后者以财务指标为主，非财务指标为辅。
（4）从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关程度不高。
第2题简述绩效考评指标体系的设计原则和程序。
（一）绩效考评指标体系的设计原则：
1．针对性原则。
2．科学性原则。
应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据。
3．明确性原则。
（二）绩效考评指标体系的设计程序：
1．工作分析。
2．理论验证。
3．进行指标调查，确定指标体系。
4．进行必要的修改和调整。
第3题简述员工绩效考评的类别。
（1）按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：
①上级考评。
管理人员（上级）是被考汗者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%～70%。
②同级考评。
同事通常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10%左右。
③下级考评。
被考评者的上级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。
④自我考评。
在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定在总体评价中一般控制在10%左右。
⑤外人考评。
外部人员，即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户，虽能较客观公正地参与绩效考评，但其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
（2）根据绩效考评的内容不同，可将绩效考评分为品质主导犁、行为主导型和效果主导型三种类型。
①品质主导型。
品质主导型考评是以考评对象在工作中所表现出来的心理品质，如情态、操守、气质、性格等为主要内容的绩效考评。
品质主导型考评着眼于员工“他这个人怎么样?
”，其应用范围较广，如人员综合素质的评鉴、专业技术人才的选拔、员工的晋升考核等。
②行为主导型。
行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评，行为主导型考评主要着眼于员工在“干什么?
”
“如何进行操作的?
“怎样完成任务的?
”，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。
行为主导型考评的标准较容易确定，操作性较强。
行为主导型考评方法适合于对管理性、事务性和服务性工作岗位的员工进行考评。
③效果主导型。
效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
效果主导型考评方法适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工、市场营销人员。
（3）根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为：
月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。
第4题简述员工绩效考评的基本程序。
在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。
（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。
考评分析的单元包括：
员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等；
员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；
以及影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。
（2）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。
其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。
（3）在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。
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