人力资源战略与规划期末复习题剖析Word文档格式.docx
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（多元）P154
18.人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。
其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境信息。
19.企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。
企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。
这种战略属于成本领先战略。
P92
20.在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来人力资源需求量的方法被称为定性预测法。
（计算机模拟预测法--定量预测）P156
21.依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竞争力理论;
以产业为基础的竞争战略理论;
古典战略管理理论。
（倒过来）P84--86
22.外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域结构。
×
（质量）P125--127
23.在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。
这种方法被称为工作抽样法。
（动作研究法）
24.处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，被称为就学人口。
（适龄就业人口）
25.能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。
及时性）P115
26.当人力资源管理在形成企业战略过称中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略，人力资源管理部门处于较高层次服从地位时，人力资源管理与企业战略的关系是一体化关系。
（双向关系）P94
27.人力资源外部环境包括外部宏观环境和外部微观环境。
其中，外部宏观环境要素不包括政治法律环境。
（外部宏观环境包括政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境、社会文化环境）P33
28.从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。
（人力资源流动规划）P203
29.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。
√P216
30.勒派克和斯内尔提出的四种人力资源战略分别为：
承诺战略、传统战略、低成本战略和合作战略。
（服从战略）P91
31.组织内部环境是指影响组织运行的组织战略、组织结构、组织文化和政府劳动力市场政策等。
32.SWOT分析法就是分析政治、经济、社会和技术因素对企业人力资源管理的影响。
（PEST分析）P28
33.企业人力资源存量分析只需要对企业内部的人力资源状况进行分析就行了。
（还有外部人力资源状况）P122
34.人力资源管理状况是制定企业战略的出发点；
人力资源管理实践是实现企业战略的途径。
√
35.企业业务单元战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动来实现这些目标。
二、选择题
1.人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和是（）的思想
A．张德（推动发展的劳动力的能力，投入建设和尚未投入的劳动力）
B．赵曙明（劳动者体内的一种能力）
C．彼得·
德鲁克（第一个提出人力资源概念的人，他指出传统的结束，新的到来）
D．郑绍濂
2.下列对人力资源主要特征的描述，不正确的是（）
A．能动性B．再生性C．统一性D．社会性两重性
3.（）是人力资源规划的前提
A．人力资源目标B．人力资源战略C．人力资源意义D．人力资源业务
规划是战略的延伸
4.下列不属于人力资源战略与规划的意义的是（）三个意义
A．是企业战略的核心B．可提高企业的绩效C．有利于企业形成持续的竞争优势D．确定人力资源管理的指导思想
5.（）标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。
A．在美国成立的人力资源战略与规划学会
B．在亚特兰大召开的第一次人力资源战略与规划学会（发展阶段）
C．泰勒发起了科学管理运动（萌芽阶段）
D．采用工业心理学的原理和方法促进工业效率及提高工人对工作的满意度（闵斯特伯格萌芽阶段）
6.人力资本与非人力资本相比效，其最大特点是（）
A．以人为表现载体B．具有主观能动性C．与生命周期紧密联系D．具有效能性
7.1960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的报告认为，对企业而言，人力资本的核心是（）
A．大于物质资本B．提高人口质量C．提高员工的素质D．提高人口数量
8.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的是（）
（A是目的，其他选项都是评价与控制的基本内容）
A．保证企业最初所制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应
B．选择关键环节中的关键监控与评估点
C．确立评价与控制基准和原则
D．选择实施适度的控制力和正确的控制方法
人力资源战略与规划的流程：
1、环境分析
2、制定人力资源战略
3、进行供给与需求预测
4、制定规划方案
5、评价与控制
9.下列不属于人力资源成为企业战略合作伙伴的要求的是（）
A．主动性B．战略性C．前瞻性D．统一性
10.企业最宝贵、最核心的资源的是（）
A．人力资源B．角色转变C．企业管理D．企业战略
11.真正将人力资源专业人士与其他人区别开的是（）
A．职业价值标准B．道德规范C．个人责任感D．组织结构
12.AT&
T胜任素质模型的形成标志着（）
A．人事经理只负责人事管理B．一线经理只追求业务绩效C．人力资源管理领域根本变革的开始D．完善了行业内的素质要求及素质模型
13.将战略划分为市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任这四个构成要素的是（）
A．安德鲁斯（战略管理的一个重要学派—设计学派）
B．安索夫（计划学派《公司战略》战略定义为：
一个组织打算如何去实现其目标和使命，包括各种方案的拟定和评价，以及最终要实施的方案）
C．魁因（战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体）
D．明茨伯格
（一、战略是最高管理计划
二、战略是一种模式
三、战略是一种计策
四、战略是一种定位
五、战略是一种观念）
14.主要特征主要包括预见性、针对性、多重性和灵活性四方面的是（）
A．战略指导思想（1、满足市场需求的思想2、系统思想3、竞争思想4、市场营销）
B．战略目标（1、成长性目标2、稳定性目标3、竞争性目标）
C．战略重点（对实现战略目标具有关键作用的方面，如部门、环节、项目等）
D．战略对策
15.在人力资源记分卡的四个维度中，其中运营维度是（）
A．测量组织在人力资源战略目标方向取得成果的指标（战略维度）
B．测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标
C．测量人力资源部门的关键客户对人力资源评价的指标（客户维度）
D．测量人力资源对资质的可测财务指标（财务维度）
16.平衡计分卡的作者是（）
A．卡普兰和诺顿
B．布瑞·
贝克C．马克·
霍思利德D．大卫·
尤里奇（这三人是人力资源记分卡作者）
17.管理者在制定战略时首先考虑的目标是（）
A．财务指标
B．客户指标（客户满意度的高低是企业成败的关键）
C．内部业务流程指标（既重视改善现有流程也要求确立新流程）
D．学习与成长绩效指标（考评企业获得持续发展能力的情况）
18.包含评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标这三个指标的是（）
A．财务指标B．客户指标C．内部业务流程指标D．学习与成长绩效指标
19.关于平衡计分卡和人力资源计分卡的描述正确的是（）
A．平衡计分卡早于人力资源计分卡B．平衡计分卡晚于人力资源计分卡C．平衡计分卡借鉴了人力资源计分卡D．平衡计分卡延续了人力资源计分卡
注：
平衡记分卡1990年以后
人力资源记分卡2001年
20.制定人力资源战略的第一步是（）
A．识别关键问题（第二步）
B．选择人力资源战略模式（第三步）
C．环境分析
D．选择最终战略方案（第五步）
拟定备选方案（第四步）
21.采取适人适岗的决策是保守型战略措施之一属于保守型战略措施中的（）
A．以内部获取为主B．以人岗匹配为决策依据C．对直接主管充分授权D．采取灵活录用方式
22.企业战略体系的主体和基础是（）
A．公司战略（决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划）
B．竞争战略
C．智能战略
D．战略管理
企业战略分为三个层次：
公司战略、竞争战略、职能战略
23.人力资源规划在企业中的主要作用是（）
A．指导企业未来人员配备B．考虑企业发展战略C．考虑企业经营方向D．考虑企业经营目标
24.人力资源规划要保证员工队伍的稳定，注重培训和开发，提高人员利用率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益优势。
这属于（）
A．创业阶段B．成长阶段C．成熟阶段D．衰退阶段
25.以概率论为理论基础的分析法是（）
A．数理统计分析法B．专家分析法C．图表分析法D．指标体系分析法
26.77．SWOT分析法中，S、W的意思是（）
A．企业内部环境的优势和劣势B．企业外部的机会和威胁C．企业外部环境的优势和劣势
D．企业内部的机会和威胁
27.在1980年，（）提出了波特的竞争环境五因素分析法
A．迈克尔·
波特B．安索夫C．魁因D．明茨伯格
28.进行产业环境分析，首先要弄清楚产业的总体情况与发展趋势，说法错误的是（）
A．国家的产业结构和产业政策B．产业生命周期C．产业的市场状况D．产业的合作与竞争
4、进入与退出屏障
29.人力资源数量是指（）
A．构成劳动力人口的那部分人口数量B．具有劳动能力的人口C．劳动适龄人口D．劳动年龄人口
30.人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平是指（）
A.人力资源的质量B．人力资源的数量C．人力资源的总量D．人力资源的素质
31.下列对人力资源需求预测的步骤描述正确的是（）A.背景分析一分析人力资源发展规律一建立预测模型一预测模型运行和预测结果分析
B.背景分析一建立预测模型一分析人力资源发展规律一预测模型运行和预测结果分析
C.分析人力资源发展规律一背景分析一建立预测模型一预测模型运行和预测结果分析
D.背景分析一分析人力资源发展规律一预测模型运行和预测结果分析一建立预测模型
二、名词解释
1.人力资源规划评价
答：
人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。
2.人力资源需求预测
人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。
3.趋势外推法
是根据已过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业某一时期的人力资源需求量。
4.人力资源结构
所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。
5.人力资源信息系统
HRIS，是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法。
6.人力资源规划
它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织要求制定人力资源管理的行为方针的过程。
7.管理者经验预测法
由组织各个部门的管理者根据工作经验和直觉，对本部门未来的人员需求做出预测，最终汇总得出整个组织人员需求的预测总数。
8.人力资源规划控制
是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。
9.员工职业生涯规划设计
所谓员工职业生涯规划设计，是员工个人根据自己的能力、兴趣及可能的工作机会选择职业，及组织、规划和进行个人发展的过程。
10.雇主品牌
是继企业形象品牌、产品品牌的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
11.工作抽样法
工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数字计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。
这种方法不但可用于生产性岗位，而且可运用于重复性的业务。
12.马尔科夫预测法
用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测术，是一种定量预测方法。
三、问答题
1.利用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应遵循哪些原则？
P152
1）挑选的专家应该有代表性。
2）问题表设计应该措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含。
3）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权数，而不是一概而论。
4）提供给专家的信息应该尽可能充分。
企业人力资源环境的内容有哪些？
P26
企业人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开。
企业外部环境分析可分为宏观环境：
包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面；
微观环境：
指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。
内部环境由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成，具体包括企业战略、组织结构、企业文化等。
2.简述各项人力资源规划的目标、政策及预算。
P107
总规划：
目标：
总目标（绩效、人力资源总量素质、职工满意度等）
政策：
扩大、收缩、保持稳定
预算：
XXXX万元
人员补充计划：
对人力资源素质结构及绩效的改善等。
人员素质标准、人员来源范围、起点待遇等。
招聘选拔费用
人员分配计划：
人力资源结构优化及绩效改善、人员能岗匹配、职务轮换幅度等
任职条件、职位轮换范围及时间
按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算
人员接替和提升计划：
后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标
选拔标准、晋升比例、提升人员的安置等
职务变动引起的工资变动
培训计划：
提高素质、技能，改善技巧，转变态度和作风等
培训时间的保证，培训效果的评估等
培训投入及脱产培训的工资费用
薪酬激励计划：
人才流失减少，提高士气，绩效改进等
工资政策、激励政策、激励重点等
增加的工资奖金总额预算
劳动关系计划：
降低非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉，提升员工参与等
鼓励员工参与管理，加强沟通
法律诉讼费
退休解聘计划：
编制合理，降低劳务成本，提高劳动生产率
退休政策及解聘程序
退休人员安置费，人员重置费
3.简述企业生命周期不同阶段的人力资源战略的特点及核心。
P71
（1）创业期的人力资源战略
特点：
产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工。
人才使用的特点是高低配置，即：
高级人才低位使用。
核心：
充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；
在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；
促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。
（2）成长期的人力资源战略
产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；
企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大。
企业人力资源，低级人才高位使用。
这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；
根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；
企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；
员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。
（3）成熟期的人力资源战略
成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。
人力资源方面，出现高高配置，即高级人才高位使用。
这一时期的人力资源战略核心是激励组织的灵活性。
（4）衰退期的人力资源战略
企业在衰退时期，管理不善，销售和利润大幅度下降，设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化、职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织气氛。
企业的人力资源是低低配置，即低级人才低级使用。
人力资源战略核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。
4.比较以美日等为代表的三种西方人力资源管理模式的定义、特点及实施条件。
P70
名称
定义
特点
实施条件
以美国为代表的劳动契约型
整个人力资源管理体系在以雇佣关系为基础的契约之上，企业与员工的关系完全是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提。
特别强调个人能力，不管过去和未来，只管签约合作的这一段时间，因此晋升特别快。
整个社会的劳动雇佣体系是自由的。
以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义
通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标
稳步晋升，终身雇佣制
劳动力市场非常发达。
雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求
权变模式
把能力跟资历结合起来
以上两种类型的结合
文化必须是个人主义的。
因为合同是针对个人签订的。
5.简述人力资源管理与企业战略的四种关系。
P94
HR活动
HR部门的地位
HR部门对企业战略的参与
结果
行政关系
孤立的人事日常事务
较低层次服从
无机会，不参与企业战略形成与实施
停留在人事管理的水平，企业战略难以有效实施
单向关系
HR部门根据企业战略制定和实施HR战略
中高层次服从为主
参与战略实施，不参与战略执行
企业战略不能成功实施
双向关系
在形成过程中提出建议，将HR问题包含在内，实施企业战略
较高层次服从和建议
参与战略形成与实施
较好地保证战略制定，企业战略能够成功实施
一体化关系
HRM活动完全融入企业战略的制定、实施中
决策层决策、执行
持续、全面地参与企业战略的制定、实施
确保企业战略的成功实施，使其处于竞争有力地位
6.人力资源需求预测的方法有哪些？
各自的内容是什么？
P150--156
定性预测法：
1.零基预测法：
以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。
需要了解当前人员状况、掌握新增变化如职位增减。
2.自下而上预测法（管理者经验预测法）：
3.德尔菲法：
德尔菲法又称专家预测法，是20世纪40年代末由美国兰德公司所开发。
该方法邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
4.驱动因素预测法：
通过对与企业的本质特征有关的因素的变化的分析，来对企业人员需求做出预测的方法。
驱动因素：
扩张、新的并购、新的设备、组织重构等；
产量、所提供服务、客户关系的变化，新资本投资等
定量预测法：
1.回归分析法：
回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。
2.趋势外推法：
根据去也过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
3.比率分析法：
基于对员工个人生产率的分析来进行人员需求预测的方法。
进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。
所需人员=未来业
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