80后知识型员工离职现象及对策研究Word文档格式.docx
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一、员工性别、学历、工作时间、工作职位等个体因素在一定程度上对离职有所影响；
二、工作自主性、个人职业发展机会、从公司获得的培训和学习机会成为员工工作满意层面影响离职的前三大因素；
三、组织氛围、内部晋升及考评制度的公平与合理性成为组织层面影响离职的关键因素。
最后，根据所得结论为企业人力资源管理提供了一些参考性建议，以帮助企业有效管理80后知识型员工，降低其离职率。
关键词：
80后知识型员工；
离职意愿；
工作满意度；
组织承诺
Abstract
Inthebackgroundofeconomicglobalization,withtherapiddevelopmentofknowledgeeconomy,theknowledgestaffasknowledgecarriercanbecometheenterprisecompetitiveadvantagetheprimarydeterminantof.Thecompetitionbetweenenterprisesmoreandmorefocusontalentcompetition.Arebeingintotheworkplaceafter80knowledgestaff,inwhichholdsmoreandmoreimportantrole,graduallybecomethebackboneoftheworkplace.Becauseofspecialbackground,after80knowledgestaffhasobviousdifferencebetweensocialmainstreamincharacter,valuesandvocationalneeds,reflectingintheworkofthemainfocusofworkautonomy,desireforunderstandingandrespect,emphasizingpersonaldevelopment,highturnoverrateandsoon.After80knowledgestaffs’initiativeleavinghasbecomeamajorfeatureoftheflowoftalentintoday'
ssociety,causingwidespreadconcerninsociety.Howtoeffectivelymanageafter80knowledgestaffandreducetheriskofbraindrainisbecomingapracticalproblemwhichourcountryenterprisemanagersneedtopayattentionandsolve.
Inthispaper,basedontheknowledgestaffafter80asresearchsubjects,concernedaboutthecurrentstaffof80highlyliquidityfeatures,theresearchwanttohelpimprovehumanresourcemanagement.First,fromtheexistingliteraturetextualstudies,analyzessummarizeandcombafter80knowledge-worker'
spersonalitycharacteristics,professionaldemandandthetheoreticalmodelofleaving.Second,theproblemaccordingtothequestionnairetounderstandthedesign,throughsitevisitsandpre-testcounseling,preparedintheprevioussumbasedontheadjustedscale,thequestionnairewillbeleaving,andconductedbyonlinesurveyquestionnaires.Finally,152validquestionnaires,theuseofstatisticalknowledgeoftheresearchdataobtainedandanalyzedtodiscussthelawswhichexist,themainconclusionsareasfollows:
First,staffgender,education,workinghours,jobtitleandotherindividualfactorstosomeextenthaveanimpactonturnover.
Second,workautonomy,personalcareerdevelopmentopportunity,fromthecompanytogettrainingandlearningopportunitiesforemployeejobsatisfactionlevelsofthreemajorfactorsaffecttheirturnover.
Third,organizationatmosphere,internalpromotionandevaluationsystemoffairnessandrationalitybecomethekeyfactorswhichaffectturnoverinorganizationlevel.
Finally,accordingtotheresultsforenterprisehumanresourcesmanagementprovidessomereferentialsuggestionstohelpenterpriseeffectivelymanageafter80knowledgestaffandreducetherateofturnover.
keywords：
after80knowledgestaff；
turnoverintension；
jobsatisfaction；
organizationalcommitment
附录：
调查问卷47
致谢.49
第一章前言
1.1研究背景
1.1.180后知识型员工的离职现状及趋势
随着改革开放的发展和经济体制的转变，我国的经济实现高速发展，员工对工作的态度已逐渐由寻求终身工作岗位转变为塑造终身就业能力。
作为知识经济时代企业价值的主要创造者，知识型员工对待离职的态度发生了质的变化，他们不再期望固守在一个单位工作，而是强调工作的多样化与自我价值的实现。
知识型员工适当的流动是必要的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有促进作用，从企业来看，内部员工过于频繁的离职，会造成人才的流失和技术的外泄。
离职率过高说明企业内部凝聚力下降、员工职业发展受限或薪酬福利水平过低，会导致人力资源成本大幅增加。
80后知识型员工大多处于职业探索的阶段，缺乏稳定性，工作中不确定的因素较多。
根据《北京青年报》对于京、沪，穗三地青年员工（30岁以下）的离职调查显示，参加工作以来，46.5%的员工更换过1到2次工作：
43.7%的员工更换过3到5次工作；
9.8%的员工更换工作6次以上。
由此可见，频繁离职已经成为80后知识型员工流动性的一大特点。
80后知识型员工的区域间流向趋势主要呈现为：
贫困地区—县镇地区—中小城市—大中城市—核心城市—国际都市。
这种流动趋势仍在继续，不发达地区的员工离职现象会进一步加剧。
80后知识型员工的企业间流向趋势表现为：
民营企业—国有企业—外商合资企业—外商独资企业。
民营企业中存在着严重的员工离职现象，《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》显示制造业平均离职率最高，达到23.4%。
报告显示2009年3月-2010年2月期间，中国企业员工平均离职率为8.55%，而且其中大部分都是具备一定的管理经验或专业技术的企业知识型员工。
在2007年全球企业员工调查报告中显示，68%受调查的中国内地员工正在考虑其他工作机会，准备离开。
国内知名人力资源管理公司前程无忧副总裁吕楠表示“在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到这种趋势在2008年有减缓的迹象”。
1.1.280后知识型员工离职所产生的影响
80后知识型员工频繁离职已经不是新问题，据《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，我国经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性大幅提高。
在激烈的市场竞争中，一定程度的离职率可以使企业保持适量的员工流动，合理的人才竞争制度将保持企业的活力和创新意识，但过高的离职率则不可避免地带来企业生产经营成本的提高。
可见，80后知识型员工的离职将给企业带来积极和消极两方面的影响。
（1）积极影响
更替企业内低绩效员工
合理的人员流动可以促进企业实现人员的新陈代谢，替换低绩效员工，为企业注入新鲜的血液，带来新的思想和活力。
增加员工队伍的创新能力
80后知识型员工普遍具有较强的主观能动性、创造性以及强烈的求知欲，他们的加入能为企业带来新的知识、观念，新的工作方法和技能，可以帮助改进和提高企业的工作效率，增强企业的学习氛围，提高创新能力。
增强竞争意识，减少内部冲突
80后新员工往往会努力工作以获得认可，表现出良好的敬业精神，这对增强企业内部竞争意识具有一定程度的促进作用。
他们的价值取向呈现多元化的特点，当因价值观的差异而存在矛盾冲突时，选择离职往往是最有效最直接的解决方法。
[1]
（2）消极影响
增加企业的人力资源成本
据美国管理学会（AMA）的研究报告，替换一名成熟员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，这一成本相当于该员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。
这些估算的成本还没有包括因员工的离职而给企业带来的职位空缺、人员更替、生产损失以及新员工培训等方面的投入。
影响企业的生产效率
首先，决定离职的员工，其工作积极性和主动性会大大降低，可能会频繁请假，对公司的态度也会悄然发生变化，这些都会降低其工作效率。
其次，在企业未找到合适的替代人员前，已离职的知识型员工的工作任务会被分摊出去，将增加部分员工的工作负担，降低其工作绩效，同时被分解的工作任务也难以达到原先的效果。
再次，知识型员工的离职可能会导致某些其参与的项目出现中断、延迟甚至终止，直接对企业的经营业绩造成损失。
[1]最后，合适的替代员工到岗之后，需要一段时间来接受培训，融入新的工作环境，这个过程中，新员工表现出的工作绩效将会低于老员工。
降低员工士气
知识型员工的离职会对其他在职员工的工作情绪产生消极影响，而那些已在公司小有成就的80后知识型员工的离职则会产生更大的冲击。
员工会因此对企业领导的管理能力产生不信任，一定程度上减弱了企业的向心力和凝聚力，动摇员工对企业发展前景的信心。
若离职员工获得更好的发展，部分在职员工也会产生离职的想法，其工作效率必然受到影响。
损害企业的声誉和形象
企业声誉和形象的建立是一个长期的过程，但破坏却可能只因一个细小的环节。
现今行业中，离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情况，员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。
如果企业的知识型员工频繁离职，信息时代的传播速度会使得外界对企业的印象迅速大打折扣，甚至对整个企业的品牌形象、产品销量、消费者满意度、合作伙伴的信心等产生较为长久深远的影响。
1.2研究目的及意义
本文运用人力资源管理、组织行为学相关理论及社会调查方法，在深入分析80后知识型员工的个性特点及职业需求的基础上，通过调查80后知识型员工的离职情况，探讨80后知识型员工产生离职意愿的主要原因，以达到有效管理80后知识型员工，降低离职率的目的。
研究结论可以为改进企业人力资源管理提供建设性的参考意见，希望可以帮助解决80后知识型员工的离职问题。
80后知识型员工的高离职率已成为社会关注的焦点，这一代人在下一个十年将成为整个劳动力市场的劳动力主体，又具有其特殊的群体特征，这样的研究具有十分重要的理论意义和现实意义：
（1）理论意义。
国内外的专家学者已经对知识型员工的离职进行了较为深入的研究，并且取得了优秀的成果。
我国的专家学者对此也有很多研究，但因为涉足较晚，成果相对较少，也不够系统化，其中很多研究也提出了不少知识型员工离职的应对措施，比如提高薪酬福利待遇，加强企业文化建设等，但依然存在局限性，比如缺乏针对80后知识型员工离职的一系列完整的解决方案。
本文以80后知识型员工作为研究对象，在前人研究的基础上，对这一问题进行深入探讨，进一步丰富了80后知识型员工离职这一领域的研究内容。
（2）现实意义。
了解80后知识型员工对工作的真实想法，可为企业采取针对性的管理措施提供参考，以便有效管理80后知识型员工，减少80后知识型员工与企业之间的矛盾冲突。
另外，可以帮助企业解决80后知识型员工高离职率的问题，降低其流动性，从而降低企业的运营成本。
本研究从改进人力资源管理体系的视角出发，对于控制80后知识型员工的离职率提出相应的管理对策，有利于企业应对激烈的人才竞争，保持其核心竞争力。
1.3研究方法与内容
根据本研究所涉及的问题及研究对象的特殊性，采用文献研究法结合问卷调查法的方式对本选题进行研究。
（1）文献研究法。
首先通过常见的中英文数据库，如中文学术期刊数据库、万方数据库、EBSCO、SCIENCEDIRECT等来搜索国内外有关80后知识型员工及其离职方面的研究文献，了解该领域的研究现状及主要成果；
并查阅国内外关于员工离职及员工满意度的研究文献，了解员工离职及满意度调查量表。
进而对这些相关文献进行分析、整理和归纳，提出本文的研究主题和初步构思。
（2）实地观察法。
通过对广东美的豆浆机公司80后知识型员工一个月的实地观察，以及对其营运管理中心人事专员的深度访谈，了解到80后知识型员工的工作情况，经过归纳整理，初步设计问卷并试发，作为制定最终问卷的依据。
（3）问卷调查法，采用五点量表法，在前人较为成熟的量表的基础上，编制了80后知识型员工离职意愿调查问卷，通过问卷调查得出企业80后知识型员工的离职情况。
对搜集的数据进行整理、分析，作为本论文的研究依据。
（4）在问卷调查基础上，运用统计学相关知识，对调查结果进行数据分析。
本文的章节内容安排如下:
第一章：
绪论。
介绍本文的研究背景、研究目的及意义，研究方法与内容。
第二章：
重要概念界定及理论基础。
对本文所涉及的概念及理论基础进行阐述，主要包括80后知识型员工的界定，80后知识型员工的个性特点及职业需求，以及知识型员工离职的一般规律。
第三章：
研究设计与调研实施。
在提出研究预设的基础上，通过初步设计问卷并试发，结合前人成熟的量表重新编制本文的调查问卷并实施调研。
第四章：
80后知识型员工离职意愿调查分析。
对问卷调查结果进行统计分析，得出结论。
第五章：
80后知识型员工离职管理对策。
根据本文的结论，从完善企业人力资源管理的视角，提出改进意见及建议，并关注离职后续管理。
第六章：
总结与展望。
对研究结果进行总结，提出本文的研究不足之处，并对后续的研究进行展望。
第二章重要概念界定及理论基础
2.1重要概念界定
2.1.180后知识型员工的界定
随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的知识型员工这一概念，至今在国内外学术界还存在着一定的争议，没有公认的结论，但已有许多专家学者从不同的角度出发对这一概念进行了界定。
最早由美国著名管理学家彼得·
德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中指出知识型员工为“那些掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，也是目前为止应用的最为广泛的一种定义。
加拿大著名学者弗朗西斯·
赫瑞比则认为：
知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产后带来附加价值。
著名咨询企业—安盛咨询公司认为知识型员工包括：
中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助性专业人员。
通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作的员工均被称为知识型员工。
国内的专家学者对知识型员工这一概念也提出了一些定义，其中具有代表性的是王兴成、卢继传和徐耀宗将知识型员工定义为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
尽管学者们对知识型员工的界定各有侧重点，但其中心思想是相同的，都是运用符号和概念，利用知识或信息来工作。
一方面知识型员工能充分利用现代科学技术知识来提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习和创新能力。
本研究认为80后知识型员工可以包括出生于1980年1月1日至1989年12月31日间，掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作，在企业组织中用知识创造的价值高于其手动所创造的价值的员工。
其从事的典型职业包括企业的高级管理者，专业技术人员（科研人员、工程技术人员、经济管理人员），销售人员，以及教育、法律、医务工作者等等。
2.1.2离职的界定
理论界关于离职的内涵有广义和狭义两种观点。
广义的离职包括地域间的劳动转移，职业间的劳动转移以及产业间的劳动转移，狭义的离职指从组织内部向组织外部劳动力的转移，是组织中人力资源管理部门及高层管理人员特别关注的问题。
员工离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，是一个复杂的组织行为。
而离职率是一定时期内离职人员与员工总数的比例，是一个综合性的概念，是用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。
关于离职的类型，黄英忠认为，员工离职可以分为自愿离职和非自愿离职。
自愿离职是指员工决定终止其本人和组织的雇佣关系，即基于员工的立场按照个人意愿所做的离职。
非自愿离职是指由组织或雇主决定中止雇佣关系，是由雇主或组织强制执行的离职，而非员工的自愿反应，一般可以分为辞退和裁员两种情形。
按照员工离职的意愿划分为自愿离职和非自愿离职两大类，见表1。
图1离职的分类
资料来源：
丁其中.H公司人才流失原因与对策研究[D].硕士学位论文，2007
员工的非自愿离职属于被迫离职，是人才被动流失的一种，对企业而言通常为有利流失。
企业在生产经营发生重大变化，难以继续维持原有的工作模式或雇员人数，以及员工严重违反单位纪律，或因某些失误，为企业造成重大损失的情形下，会选择裁员或者辞退员工。
员工的自愿离职则属于人才主动流失的范畴，对企业而言多为不利流失，尤其是知识型员工的大量主动流失，会给企业带来巨大的损失。
比尔盖茨就曾坦言，如果把微软公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。
由于员工自愿离职对企业人力资源管理的影响较大，本文主要对自愿离职进行研究，不涉及非自愿离职以及自然离职的情况，即员工因自然或意外因素所致的离职（包括疾病、死亡等）。
2.280后知识型员工的个性特点
80后这一代是职场上的新兴力量，是各个领域不可或缺的群体。
《中国统计年鉴》有数据显示，1980-1989年间出生的人约为2.04亿。
截止到2010年，所有的80后都已成年，并陆续跨入职场，逐步成为职场的中坚力量。
据《2007年离职率报告》显示，离职高发期就出现在初涉职场未满两年的时间段。
这一阶段离职者多为80后员工。
即使在全球金融危机的严峻考验下，80后新员工依然频频跳槽，为企业增加了营运成本，造成社会和经济的损失。
80后知识型员工与普通员工相比，具有其独特的个性特征，具体如下：
（1）求知欲强，渴望认可，热衷挑战
80后的学历平均水平显然较前几代人都高，他们具有较强的主观能动性和创造性，视野开阔，深知知识的重要性，具有强烈的求知欲。
与其他员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。
他们热衷于有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
[1]处于信息时代的80后知识型员工具有较强的学习和创新能力，他们喜欢并善于接受新事物，新挑战。
（2）关注自我价值实现及职业生涯规划
80后知识型员工通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现。
他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，期望能够充分展现其个人能力，实现自我价值。
他们对工作除了具有共性要求外，还具有某些特殊要求，普遍认为自身的发展和企业的发展必须实现双赢，职业发展机会和空间将决定个人职业生涯的高度，因而他们更注重个人职业发展，在短期内愿意放弃薪酬等现实利益。
据前程无忧《2010员工主动离职行为调研报告》显示，缺乏发展机会是导致员工主动离职的首要因素。
（3）价值取向多元化
80后员工的价值取向在思维方法、感情表达和心理需求等方面呈现多元化的特点。
崇尚金钱，追求时尚，挑战权威，强调个性，对事物的判断和理解有着他们独特的认识。
他们追求效率、注重实干，充分发挥自身的潜力，体现自我价值，并强烈希望得到社会和上级的认可。
[13]80后知识型员工工作不只是要获得物质满足，更重要的是他们希望通过工作，发挥自己的所长，挖掘自身潜力，获得更大的成长及精神上的满足感。
（4）较强的自主意识和独立性
知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物，强调工作中的自我引导与自我尝试。
这种自主性也表现在对于工作场所、工作时间等方面的灵
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