面试官技能培训V1.0.pptx
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人力资源管理的主要内容:
选人、育人、用人、留人。
招聘面试的重要性,选人是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，它直接关系到组织人员的质量和组织各项工作的顺利开展。
只有人选得好，育人才会容易；用人也会得心应手；留人也就变得更为方便。
错误的选择会造成招聘成本上升；造成员工士气低落；工作质量和顾客服务受影响，导致整个团队业绩下降,招聘面试的重要性,目录,第一章面试的概念,什么是面试,常言道：
“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。
判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。
面试的原则与目标,面试是一种双相的交流与选择；面试人员应注意保持公司的雇主品牌形象；客观真实的描述公司及职位的情况；对于不确定的事情不要许诺应聘者。
原则,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员。
提供有关工作和企业的信息。
基于双方是否适合作出招聘的决定。
目标,第二章面试的误区,PPT模板下载：
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面试官的素质要求,个人总结，对面试官的主要要求有：
较为丰富的工作经验和人生阅历；掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
王经理是一家公司的技术部经理，上午有一名高级工程师李某的面试。
王经理提前仔细翻阅了李某的简历，认为他非常匹配招聘需求。
面试开始后李某先进行了5分钟的自我介绍，王经理发现李某的性格特质与经历与自己非常相似，也更加肯定了面试前的判断。
李某在自我介绍结束后，王经理询问了李某对该职位机会的意向性，李某表示对公司很缺乏了解，王经理从公司背景、业务形态、核心产品、发展前景、职位晋升机会等多个维度为李某进行了长达10分钟的详细介绍，并承诺李某以后的晋升前景。
李某在听完王经理的介绍后非常开心，也表达了自己强烈的意向。
不过在整个沟通过程中，王经理发现李某总是会下意识的挠自己背，非常不礼貌，王经理认为李某可能在基本的素养上还有待商榷。
综合考虑后决定先将李某作为备选人选，礼貌地告知李某大概在半个月左右会给出面试回复。
那么问题来了，整个面试过程，王经理错在哪里？
面试的错误案例,面试的误区,自古以来，识人是一件很难的事儿。
诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？
因此，面试是一个技术活儿。
如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？
面试的误区,第三章胜任素质模型,胜任素质模型,1）胜任素质模型的定义,胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。
这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度，如右图。
胜任素质模型,这并不是说，外层特征不重要，我们可以用“外层特征是底线，内层特征是根本”来概括二者之间重要性的区别。
我们面试的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。
这里列举一些我们认为应该选择的。
虽然不同公司或岗位招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。
我们往往迫于时间压力，在选人时不一定会坚持选人标准，很多时候会被候选人丰富的工作背景、知名企业的光环等给蒙蔽，而不做更多深层次的考察就决定录用。
其实选适合的人，最重要的是要看文化，看价值观，看求职动机。
注意：
2）选择什么类型的人,胜任素质模型,2）选择什么类型的人,我们一般宁可选择懂得不全面，但是在某些点上有过人之处的应聘者。
从求职的角度来讲，这也就是所谓“千招会不如一招精”的道理，当然，作为面试官，我们要能够擅长去发现这个闪光的亮点。
胜任素质模型,2）选择什么类型的人,如果一个人谈不出自己的缺点，可能这个人缺乏对自己的规划和反思，一个未能正确认识自我的人，怕也是难以摆正自己的心态。
因此，那种承认并了解自己的缺点，但充满信心的人，才是我们要选择的人。
胜任素质模型,有的应聘者，我们能明显看出他在过去工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。
一般来讲，善于从工作中学习的人会有很大的潜力。
我们显然更欢迎这种人。
2）选择什么类型的人,第四章面试过程与技巧,面试态度引导,很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应聘者有效交流。
抱着这种态度的人是有欠谦虚的。
面试是一门学问，里面有很多原则性和方法，需要加以掌握并应用自如。
否则，可能得不到想要的信息，或者被应聘者某些表象遮蔽了自己的判断。
这些技巧包括很多细节，比如：
如何开始？
如何提问？
如何打断对方谈话？
如何引导沉默者开口？
如何对待特殊的应聘者？
如何对待情绪激动者等等。
有效面试的三个流程,面试前的准备,面试中,面试后的评估,“微软现在公司股价在市场上值上千亿。
投资人下了这些钱，相信我们值这么多。
但你看，如果把我们的公司大楼、计算机、办公设备等不动产全卖了，也得不了几个钱。
剩下值这几个千亿的就是我们这些”人“了。
如果我们请不到最好的员工队伍，公司的价值就会不断下降。
投资人可不想看到这个！
无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其他事都推掉！
”,面试准备案例,李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急急忙忙地说：
“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？
”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。
你认为这种面试有什么问题？
面试前的准备,有一个必做的流程叫面试准备。
张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准备的。
熟悉要求设计题目,阅读简历了解信息,进一步熟悉岗位职责和任职资格，并根据任职资格（胜任素质模型）或对岗位的实际情况的分析来设计面试题目。
发现简历上不太明确的地方，记录下来，在简历中进行相应的标识，并针对这些疑点设计面试问题。
【提醒：
不要被简历忽悠了】,简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
面试中的环节,行为事例回顾,开场白,主要背景回顾,附加信息咨询,结束面试,1分钟以内,35分钟,1520分钟,3分钟,3分钟以内,评估,全部的面试时间大概在2535分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：
请记住：
重点是在行为事例的回顾上。
行为面试需要收集的信息,紧紧围绕已有的职位要求以及素质模型，收集以下方面的信息：
过去的真实想法、行动及日常行为（做什么，不做什么）；取得成功最重要的因素，或与众不同之处；专业特长，工作动机及其特质。
寻求过去的行为事实。
问题中含有最大限度的形容词，如：
最好、最高、最成功、最不成功等等。
如：
“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？
”多为开放式的问题如“你在工作中最大的压力是什么？
”,行为描述问题的设计要点,如何了解行为细节,层层深入，追问细节：
下面的问题是行为描述式的吗？
在进行项目的时候，遇到难题，你一般都是怎么解决的？
你当时重点负责哪个区域，该区域市场基本情况如何？
你如何针对该市场的情况开展工作的，取得了怎样的效果？
在过去做市场销售的经历中，请你谈一件你认为最成功的案例。
你喜欢挑战性工作吗？
练习,行为面试法的技巧,从好的事件开始询问。
在一个事件未结束之前，不要转移。
探求细节、刨根问底。
叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。
注意应聘者提到的“我们”。
要注意应聘者的情绪。
针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
面试问题,以上是较为普遍采用的行为面试法，而更为专业化的面试测评，还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。
面试问题举例,有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题：
我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？
你团队工作怎么样？
因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？
我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息？
（1）考察管理能力你在原来的公司里，有多少人向你汇报？
你向谁汇报？
你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？
举个例子？
（2）考察团队协作能力我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？
作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？
（3）能不能经常出差上一家公司的工作频率是怎么样的？
要经常加班吗？
多长时间出一次差？
这种出差频率有没有影响到你的生活？
你对这种出差频率有什么看法？
换一种问法,面试问题-专业知识,面试问题-专业技能,面试问题-综合能力/通用能力,面试问题-个性特征,面试问题-求职动机,面试问题-态度/价值观,面试问题-综合问题,宝洁八问,第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
宝洁公司对应聘毕业生的面试八问,第一道题：
员工小王误将2万元手提电脑以1.2万元卖给了顾客张先生，作为小王的经理，请你写一封信给张先生，把8千元要回来。
（录用）第二道题：
电视台某著名新闻主持人即将离开他主持的节目，去寻求更好的发展。
在他主持最后一档节目的时候，他将向两年来支持、喜爱他的观众致告别词，请帮他写一段短而精，又有创意的告别词。
（200%薪资）第二道题：
某手机厂商因为设计者失误，使某型号的手机电池实际寿命比设计寿命短一半（非待机时间），作为厂商，请你给客户写一封信说明此事，并承诺客户可以到指定代理商处退换问题手机，或赠送100元代用券购买其新型号手机。
（任开薪资）,唐骏面试题,发掘面试中的非语言信息
（1）,目光接触不做目光接触摇头打哈欠搔头微笑咬嘴唇双臂交叉在胸前抬一下眉毛,友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感不赞同、不相信、震惊厌倦迷惑不解、不相信、不自信满意、理解、鼓励、自信紧张、害怕、焦虑生气、不同意、防卫、进攻怀疑、吃惊,发掘面试中的非语言信息
（2）,眯眼睛鼻孔张大手抖身体前倾懒散地坐在椅子上坐在椅子的边缘摇椅子驼背坐着坐得笔直,不同意、反感、生气生气、受挫紧张、焦虑、恐惧感兴趣、注意、紧张厌倦、放松焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是、紧张缺乏安全感、消极自信、果断、紧张,答应聘者提问练习,应聘者会有哪些问题？
我们如何回答？
面试评估依据,能不能知识、技能、潜力、体力、耐力愿不愿动机、兴趣合不合适个性、风格、工作压力情景因素居住地点、家庭,从培养成本的角度综合分析人的优劣。
通常情况下，能力中，动机和价值观最难培养；从企业管理的角度综合评估。
用人紧急程度；人才的市场储备情况；竞争对手的人才状况；团队合作情况。
面试综合评估,寻找合适而非最优秀的,结合岗位选人选的特质,培养发展他的专业技能。
有效的面试&出色的面试官,一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。
因此，面试结束后，应根据面试评估表快速对应聘者进行评估并进行决策。
一位出色的面试官仔细准备。
保持专心和注意力。
公平、公正地对待所有应聘者。
注重行为表现，而不是主观感觉。
详细记录应聘者的回答。
参考资料,面试进行的技巧,面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直说不清道不明的事情。
一面试，常常问了半天，自己并不清楚问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。
1）面试提问的技巧,面试进行的技巧,问题要少而精,短短的几十分钟，显然不可能对应聘者各方面的测评都面面俱到，实际上，我们只要把握住胜任素质中最关键的几个要求，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来一样，因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？
然后设计相应的面试题目就可以了。
面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有几十分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？
这是面试官们普遍担忧的问题。
1）面试提问的技巧,面试进行的技巧,不要对面试者有任何假设,有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。
还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。
录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。
会说不会做。
录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。
不要对应聘者有任何假设，包括简历上的信息。
唯一的假设就是对方不合格。
1）面试提问的技巧,面试进行的技巧,2）面试倾听的技巧,要始终表现出对应聘者的尊重，这是一条根本原则。
先不要有什么成见或决定，应密切注视讲话的人所要表达的内容及其情绪。
这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。
必要时，将对方所说的予以提要重述，以表示你在注意听，也鼓励对方说下去。
不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他所表现的情绪，加以捕捉。
善于倾听应聘者的弦外之音，比如，可在应聘者说完后继续追问：
“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？
”注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。
遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
面试进行的技巧,3）如何识别虚假信息,表达概略不详，无法深入，多是一语带过；多用虚词描述：
应该、可能、大概；不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；在举止或言语上表现迟疑；语言流畅，但感觉像背书；具体细节多用“我们”而非“我”面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。
只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。
说真话和说假话的表现还是有所区别的。
应聘者说谎时的通常表现：
面试控制的技巧,4）面试控制的技巧,不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题；要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事；善于用总结性的话语结束一个话题；善于用手势来中止话题；应聘者的提问集中在最后进行。
面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里：
一般的面试问题,你为什么想到我们公司工作?
你认为，要做一个好的xx，有哪些关键成功要素?
你能为我们公司带来什么呢?
请用三个词描述你自己你觉得自己的优势在哪方面？
请用事例说明你为什么会选择你现在的专业?
你对我们这个行业发展有什么样的认识？
你不喜欢什么样的性格？
为什么？
你过去的同事/同学评价你时，最可能怎么说？
面试问题：
影响力,你认为你对他人有什么样的影响？
你朋友怎样描述你？
如果你要做一个演讲，可是你没有准备，你怎么办?
你觉得自己给人家的印象是什么？
面试问题：
责任感,你对自己最近完成的工作怎么评价？
什么样的情况下，你会离开你的工作？
你怎么样来休闲的？
我们需要可以出差的员工，你愿意吗？
你有不愿意去的地方吗？
你生活中最最坚持的是什么？
你明天的报告还没有准备好，现在还有一个私人约会等着你，而且你是不可缺的，你怎么办？
面试问题：
结果导向还是过程导向,你觉得到目前为止，你的工作让你满意/不满意的原因是什么？
你是怎么解决一个比较大的问题的？
请举例说明。
你怎样脱离一个困境的？
或者在一个困境中你是怎么样来适应的？
请举例。
你对什么最感自豪？
（看是所说的是一个过程还是一个结果）一项工作的期限突然被提前，你必须在三天后马上交活，你怎么办？
面试问题：
创造力,你的工作有没有什么地方可以革新的？
请你告诉我一支铅笔可以使用的最多种方法2050年，上海会变成什么样子？
你尝试用多种方法来解决问题吗？
请举例。
情景模拟面试法,面试销售人员：
让应聘者向你推销某项产品或者服务面试管理人员：
让应聘者做出某项决策或者处理某项争议面试秘书：
让应聘者处理某项实际工作,面试中的倾听,用笔记下您所听到的保持目光接触表示您仍感兴趣间中点点头显示您在留心聆听鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲故事，聊闲天对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话防止受第一印象的影响聆听时保持高度注意力,
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