中国电力设备总公司薪酬设计方案终稿Word文档格式.doc
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第三条本方案的特点
为适应公司发展的需要，本方案对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是：
贡献、能力、责任和态度，并参考行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：
高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条离退休人员的薪酬参见中电公司相关规定。
第八条职工个人发展基金的设立
为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立职工个人发展基金。
公司根据部门利润完成情况，决定职工个人发展基金的额度。
业务部门职工个人发展基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。
职能部门职工个人发展基金按照公司《管理部门奖金分配办法》计算。
第二章薪酬结构
第九条中电公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。
员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金，是依据员工的工作绩效、能力和工作态度等确定的薪资单元，包括工作考核奖（含个人发展基金）、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。
（四）福利，是中电公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险、培训等。
（五）个人基金，包括补充住房补贴和车补。
第十条基本工资
基本工资=学历职称工资+工龄工资+津补贴
（一）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额见附表一。
表一：
学历职称工资标准
学历
职称
学历职称工资（元）
博士及以上
高级职称
500
硕士及同等学历
中级职称
300
本科及同等学历
助理职称
200
大专及同等学历
初级（员）
150
中专、技校及同等学历
100
高中及以下
（二）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
工龄工资金额=工龄×
适用标准
表二：
工龄工资适用标准表
工龄工资适用标准
2元/年工龄
（三）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴（不含车补），具体如下：
表三：
津补贴一览表
交通费
洗理费
书报费
医补
补贴
特贴
副贴
误餐费
房补
表四：
资格补贴标准
资格名称
一级注册建筑师
一级注册结构师
一级项目经理
PMP资格
监理工程师
造价工程师
注册会计师
律师
二级注册建筑师
二级注册结构师
二级项目经理
三级及以下注册资格
三级及以下项目经理
50
第十一条岗位工资基准确定的原则
结合中电的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：
管理部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
针对公司目前的情况，一些员工的学历达不到职务说明书的要求，对这些员工，采取的办法是岗位等级系数建议下调0.1。
第十二条确定岗位工资等级的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；
（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十三条岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：
（一）管理职系：
涵盖中高层管理岗位、管理部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；
（二）服务职系：
涵盖后勤各岗位；
（三）业务职系：
涵盖公司各事业部各岗位；
（四）设计职系：
涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司各岗位。
如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。
第十四条员工初始岗位工资等级的确定
（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档[五十二]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件二至附件五。
（三）岗位工资初始等级确定原则：
岗位等级相同，岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。
岗位工资的调整：
新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第十一章。
需要进行特殊调整的情况例外。
本方案中，补充保险如补充养老保险、补充医疗保险等包含在岗位工资之内，缴纳时直接从岗位工资中扣减。
补充养老保险见《中国电工设备总公司职工补充养老保险办法》，补充医疗保险制度另行制定。
第十五条奖金
包括工作考核奖、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。
（一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。
市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。
市场开拓奖每半年核算发放一次。
管理部门的员工因参与市场开拓而能够提取开拓奖的前提条件是半年度考核在合格以上。
（二）工作考核奖，与公司经营情况、岗位重要性和考核结果挂钩，奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
（三）主合同完成奖针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见《业务部门奖金分配办法》。
（五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（六）职工个人发展基金，职工个人发展基金是对奖金体系的有益补充，职工个人发展基金的提取依据《业务部门奖金分配办法》，使用参照《福利基金和发展基金管理办法》。
职工个人发展基金适用对象是非服务职系的各类员工。
（七）单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工。
第十六条奖金发放的原则
（一）奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。
（二）在多劳多得的同时强调团队合作。
（三）奖金按季度和年度发放。
第十七条奖金的分配
（一）市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，市场部开拓成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：
4，那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为：
小组或个人的直接利益：
100（万元）×
[6／（6+2+2）]=60（万元）；
市场部的分配利益为40%；
这样，如果属于个人开拓成功，市场开拓奖为60万元；
如果属于小组开拓成功，则首先要在小组内进行分配，再加上由市场部获得的分配利益。
（二）业务部门根据利润完成情况按季度和年度发放利润奖金。
设计部门根据工作量完成情况按季度和年度发放奖金。
管理部门采用与业务部门挂钩的办法。
第十八条福利
福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如职工培训）
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
（六）工伤保险由公司承担。
（七）其他，如职工培训，培训费用一部分由公司支出，一部分从部门发展基金支出，一部分从职工的职工个人发展基金中支出，具体参见公司培训制度。
第十九条个人基金
（一）补充住房补贴。
补充住房补贴执行与岗位工资和基本工资挂钩的办法。
本方案对补充住房补贴单独列示，在参照国家工资管理有关规定的同时，争取在年前取消补充住房补贴，并将其转化为岗位工资，住房补贴的使用见《中国电工设备总公司月住房补贴使用办法（试行）》。
由于补充住房补贴与岗位工资和基本工资按一定比例挂钩，在核算岗位工资基准的过程中，本方案先不考虑补充住房补贴，而最终将补充住房补贴按一定比例从岗位工资和基本工资中扣减，单独列示。
（二）车补
表五：
车补标准（元）
人员
车补标准
总裁、书记
1800
副总裁、总经济师、总会计师、总工程师
1300
总助、副总经济师、副总会计师、副总工程师、部门正职、正处级
900
部门副职、副处级
700
普通员工
车补的标准是确定的，并且作为个人基金的一部分单独列示，本方案采取先从预计的总收入中扣除车补数额，再以余额的一定比例确定岗位工资标准的办法。
第二十条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度奖金的实发额度；
年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。
第三章高管人员的薪酬体系
第二十一条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利+个人基金
第二十二条基本工资
见第二章第十条
第二十三条岗位工资
岗位工资依据在岗位评估的结果基础上形成的岗位等级。
第二十四条奖金
年度奖金按如下的比例挂钩（含职工个人发展基金）,并在此基础上乘以个人年度考核系数：
总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；
副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；
总裁助理、副总工程师、副总经济师、副总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定。
市场开拓奖参照《市场开拓奖励办法》。
高层管理人员因参与市场开拓而能够提取开拓奖的前提条件是年度考核在合格以上。
第二十五条福利
福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如培训）
按本方案第十八条执行。
第二十六条个人基金按本方案第十九条执行。
第四章管理部门的薪酬体系
第二十七条管理部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。
业绩主要体现在对公司其他部门支持和服务方面。
本章所指的管理部门包括：
经营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。
第二十八条工资结构
第二十九条基本工资
第三十条岗位工资
管理部门岗位工资=管理部门岗位工资的基准×
岗位工资等级系数
管理部门岗位工资的月基准=上一年度管理部门职工总收入×
50%÷
∑岗位工资等级系数÷
12
例如：
本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度管理部门全部收入的50%，2001年公司高层管理人员、管理部门正副职和普通员工的全部收入为6232822元，扣减车补408600元后余额为5824222元，2002年岗位工资总额＝5824222×
50%=2912111元。
管理职系等级系数之和为：
278
管理部门岗位工资的月基准=2912111÷
278÷
12=870元
每年在年度考核的基础上再对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。
上述计算办法适用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第十一章。
第三十一条奖金
按季度和年度发放工作考核奖，形成季度奖金、年度奖金，单项奖另行发放。
（一）季度奖金和年度奖金（含职工个人发展基金）
季度奖金＝管理部门季度基准奖金×
岗位等级系数×
个人季度考核结果×
部门季度考核结果
年度奖金＝管理部门年度基准奖金×
个人年度考核汇总结果×
部门年度考核汇总结果
季度基准奖金＝上年度管理部门奖金总额/∑管理部门岗位等级系数×
%
年度基准奖金=（管理部门正职领导数量×
业务部门正职领导人均奖励水平×
%＋管理部门副职领导数量×
%＋管理部门其他职工数量×
业务部门人均奖励水平×
%－∑季度奖金）/∑管理部门非后勤岗位等级系数
（二）单项奖
信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖；
其他单项奖。
具体见第十章。
（三）管理部门的员工因参与市场开拓而能够提取开拓奖的前提条件是半年度考核在合格以上。
第三十二条福利
第三十三条个人基金按本方案第十九条执行。
第五章市场部的薪酬体系
第三十四条市场部最终以工程总承包的市场研究、市场推广为主要职责，为项目执行部门提供信息和支持，以过程为主兼顾成果。
对该部门采用以市场开拓奖为主的奖金激励方式。
目前在针对市场部的市场开拓奖的设立方面，应注意短期内强调市场开拓的过程性指标，随着时间的推移，逐步加大市场开拓成果指标的权重。
第三十五条工资结构
第三十六条基本工资
第三十七条岗位工资
市场部岗位工资=市场部岗位工资基准×
市场部岗位工资的基准=管理部门岗位工资的基准×
90%
岗位工资依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。
在年度考核的基础上对员工进行岗位调整或者在同一岗位内部进行等级调整。
第三十八条奖金
按季度和年度发放工作考核奖，形成季度奖金、年度奖金，市场开拓奖、单项奖等另行发放。
季度奖金＝季度基准奖金×
年度奖金＝年度基准奖金×
季度基准奖金＝市场部门员工上年度奖金总额/∑市场部门岗位等级系数×
%
年度基准奖金=（市场部市场开拓奖的部门分配部分×
50%＋业务部门人均利润奖×
市场部门员工人数×
30%－∑季度奖金）/∑市场部门岗位等级系数
（二）市场开拓奖
市场部员工承担开拓任务，有一定的提奖基准，低于这一基准，不计提市场开拓奖，超过这一基准，奖金计提比例按照《市场开拓奖励办法》执行，同时按一定比例在开拓小组和个人、部门对事先规定的提成额进行分配。
提奖基准由年初总裁办公会确定。
（三）单项奖
信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖。
第三十九条福利
第四十条个人基金按本方案第十九条执行。
第六章业务职系的薪酬体系
第四十一条目前业务职系包括发电及环保部、水电工程部、通用电气部、国际贸易部。
业务职系所覆盖的四个部门不仅承担项目开拓，同时也承担项目执行任务，因此在重结果指标的同时，也应该加强过程性考核和激励。
公司的发展战略比较清晰，随着公司的发展，各部门的组织结构和职责范围必将向符合公司战略的方向过渡，薪酬构成中逐步加大项目执行指标的权重，降低市场开拓成果指标的权重。
第四十二条工资结构
第四十三条基本工资
第四十四条岗位工资
业务职系岗位工资=业务职系岗位工资月基准×
业务职系、设计职系的岗位工资月基准相同，本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度业务职系和设计职系职工全部收入的30%。
业务职系岗位工资的月基准=（上一年度业务职系人均收入×
业务职系总人数+上一年度设计职系人均收入×
设计职系总人数）×
30%÷
∑设计职系和业务职系职工岗位工资等级系数÷
2001年公司发电及环保工程部、水电部、通用电气部、国际贸易部四个部门的人均收入为9.98万元，业务职系总人数以126人计算，扣减车补每年760200元，业务职系岗位工资等级系数之和为：
466；
2001年设计系统的人均收入为7.81万元，设计职系以91人计算，扣减车补每年475200元，设计职系岗位工资等级系数之和为：
329；
业务职系和设计职系岗位工资的月基准=（9.98×
10000×
126+7.81×
91－760200－475200）×
（466+329）÷
12=580元
岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。
上述计算办法适用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位及等级的调整来实现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第十一章。
第四十五条奖金
公司对业务职系各部门实行两级考核分配体系：
一、第一级是指公司对业务职系部门的考核，一级考核过程中，根据合同额的不同，将项目分为大项目和小项目，为了降低由于项目肥瘦的不同所产生的不公平，对于大项目，由经营计划部组织技术质量部、财务部及有关专家等共同对项目进行评价，形成一个评价后的合同额，公司二次分包给各部门，在部门考核过程中，项目利润的计算、成本费用的扣减以经过评价后的合同额为准，在此基础上，设计有两个方案：
方案一、主体上为现有体系的改进，部门的奖项主要包括项目开拓奖、部门利润奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、项目执行奖、关键任务奖、部门协作奖等方面。
通过这些方面的计提形成部门可供分配的奖金总量。
项目开拓奖、部门利润奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖考核遵循《业务部门奖金分配办法》，项目执行奖、关键任务奖、部门协作奖为本方案增加设立。
（一）项目执行奖
项目小组考核结果由经营计划部组织包括财务部、技术质量部等相关部门实施，对项目进度、质量、成本费用等进行考核。
设某个项目的实际利润为X1，经过项目小组考核结果修正后的利润为X2，
X1的累计构成了部门利润奖的计提基础，而经过项目小组考核结果修正后的利润与项目的实际利润的差值即X2－X1，设为X，这一数值的累计就形成了部门项目执行奖的计提基础。
人均差值X（万元）
计奖比率（累进制）
0＜X≤3
现金奖励为本区段的10%
3＜X≤6
现金奖励和职工个人发展基金各为本区段的10%，
X＞6
现金奖励为本区段的10%，职工个人发展基金为本区段的20%
表上数值为推荐值。
（二）关键任务奖
该奖主要针对业务部门承担的一些不能直接产生利润的工作所设立，主要考核工作的完成情况，该奖项单独设立，根据任务的大小和难易由经营计划部组织有关部门共同提出奖励方案，在对任务的成本费用、进度和质量等方面进行考核后，从公司利润中支出，将奖励发放到相关部门，考核系数见《中国电工设备总公司考核方案》。
（三）部门协作奖
该奖主要针对业务部门之间的协作，奖项单独设立，从公司利润中支出，将奖励发放到相关部门，考核系数见《中国电工设备总公司考核方案》。
方案二、主体上为向成本考核的过渡，项目开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖不变，加强公司级的财务管理和控制，业务部门的收入、成本和费用均在公司经营计划部和财务部核算，根据各部门利润完成情况确定工作考核奖，根据非利润性指标如项目执行情况、其他关键任务和部门间协作的综合考核评分确定这部分工作的奖项。
部门利润完成情况和非利润性指标由经营计划部组织考核。
为了和公司的战略相符合，部门利润奖和非利润性指标确定的奖项的比重会逐步发生变化，两者的建议比例如下：
现在
一年后
二年后
三年后
利润指标
100%
70%
50%
20%
非利润指标
30%
升级会员 