海尔文化激活休克鱼文档格式.docx

海尔文化激活休克鱼文档格式.docx

《海尔文化激活休克鱼文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《海尔文化激活休克鱼文档格式.docx（5页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

兼并之后，企业扭亏为盈不是靠大量的资金注入，否那么不如建立一家新的企业；

主要还是利用自己的无形资产，即所谓品牌运营，并注入文化和管理。

我们的做法是，在被兼并企业里将海尔的模式进展复制，可以形象地总结为吃"

的方法。

什么叫吃"

呢？

瑞敏说，从国际上看兼并分成三个阶段：

当企业资本存量占主导地位、技术含量并不占先的时候，是大鱼吃小鱼，大企业兼并小企业；

当技术含量的地位已经超过资本的作用时，是快鱼吃慢鱼，象微软起家并不早，但他始终保持技术领先，所以能很快地超过一些老牌计算机公司；

到20世纪90年代那么是一种强强联合，所以鲨鱼吃鲨鱼，美国波音兼并麦道就是这种情况。

在中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小鱼，也不可能吃慢鱼，更不能吃掉鲨鱼。

在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃"

。

所谓"

，是指硬件条件很好，但管理跟不上的企业。

它由于经营不善，落到了市场的后面，兼并后一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场，很快就能站立起来。

海尔擅长的恰恰就是管理和开拓市场，这就找到了结合点。

用无形资产盘活有形资产从而积累企业竞争力，是海尔的一大法宝。

红星案例：

以文化促经营

企业文化先行

红星电器曾经和海尔一样，被市列为重点和名牌企业。

原红星厂拥有3500多名员工，曾是我国三大洗衣机生产企业之一，年产洗衣机达70多万台。

但在同样的起跑线上，海尔越跑越快，摘取了中国家电第一名牌的桂冠，而红星的经营每况愈下，到1995年上半年，企业亏损1亿多元，资产不抵债。

1995年7月，在市政府的支持下，红星电器整体划归海尔，连同所有的债务。

在海尔看来，红星厂属于"

：

企业的硬件很好——鱼的肌体没有腐烂，而鱼处于休克状态，说明企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。

海尔要以自己的文化激活"

兼并红星是一次大规模的企业重组，全市上下都极为关注，其成败扣人心弦。

划归之初，瑞敏便确定一个思路：

红星失败的原因不在技术，也不在资金，"

关键是管理不到位"

，企业对职工的凝聚力差，缺乏将现有生产要素有效组合的灵魂。

而海尔经过十几年开展，最大的成功就是形成了一套独特的管理思想，塑造了员工共同认可价值观，形成了自己的文化——海尔文化。

只有将海尔文化输入到红星，以此来统一企业思想、重铸企业灵魂，以无形资产去盘活有形资产，红星才有可能重生。

这也是对海尔文化和管理模式的一次重大考验。

在划归第二天，海尔集团常务副总裁绵绵便率海尔企业文化、资产管理等五大部门的负责人来到红星，开场贯彻和实施"

企业文化先行"

的战略。

他们向全体员工解释海尔的企业精神：

敬业报国，追求卓越"

，并突出了海尔强调个人职责，追求最高质量信誉及实行岗位责任制的做法。

随后，瑞敏又亲自到红星，推心置腹地向中层干部们讲述他的经营心得，灌输"

关键的少数决定非关键的多数"

这个"

人和责任"

的理念。

瑞敏进而从分析红星亏损的主要原因出发，讲解海尔OEC管理的精神核，要求大家从我做起，从现在做起，从我出成果。

从今天出成果，全方位地对每天、每人、每件事进展清理、控制。

日事日毕，日清日高。

他提出，当前要群策群力，从三方面做起：

一、以市场为中心，卖信誉，而不是卖产品，一切工作都要围绕顾客需求和市场满意来做；

二、降低本钱，增加赢利能力，用最小投入得到最大产出；

三、每天做出方案，目标量化分解到人，抓紧抓死，要在两到三年争创中国洗衣机第一名品，最终在国际上创名牌。

企业最活泼的因子就是人，而在人的因素中，中层以上管理干部虽是少数，却在企业开展中负有80%的责任。

这就是海尔文化干部向红星中层干部讲述的"

80/20原那么"

他们还讲了解决例行问题和例外问题要用不同方法的"

法约尔跳板原那么"

，并引用中华民族的古训：

德，才之帅也；

才，德之资也"

等等道理，唤起红星干部的思考以及再试身手的激情。

海尔对红星厂的改造分两步走：

首先，在海尔企业文化中心的指导下，教育新员工承受海尔的企业文化，从原咨询认证中心派出质量控制人员。

第二步，提高工作效率，派出质量保证体系审核小组检查工厂的所有环节。

同时，海尔电冰箱股份副总经理柴永森奉命来到由红星电器更名而成的海尔洗衣机有限总公司，就任总经理。

柴永森尽管年仅32岁，可已在实施海尔OEC管理方面积累了丰富的经历。

从海尔到红星，柴永森看到3500多名红星员工对企业划归海尔表示出拥护的态度；

但他也观察到，由于企业文化，企业管理，员工素质等方面的差异，人们对于海尔的管理方法，比方OEC方式，在认识上有很大偏差。

海尔管理的指导思想立足于"

以人为本"

因此，以柴永森为首的新领导班子，没有简单地采用说教的方式，而是抓住发生在员工身边的典型事例，来启迪人们自觉地进展观念上的转变。

1995年7月12日，洗衣机生产车间公布了一那么处理决定：

某质检员由于责任心不强，造成选择开关插头插错和漏检，被罚款50元。

这时洗衣机的产品开箱率和社会返修率与第一名牌还有很大差距。

罚款原本是件顺理成章的事，因为过去企业发生质量问题从来都是罚一线工人，但是，假设用海尔的管理观念来看这件事，那么不该如此简单处理。

海尔管理者认为这绝不是该质检员一个人造成的，主要是管理上的漏洞使然，当事者周围的干部更应当逐级承当责任。

集团创办的?

海尔人?

敏锐地意识到此事背后的意义，于1995年7月12日在头版发表文章?

质检员的上级负什么责任？

一针见血地写道：

近日，在洗衣机有限总公司看到了一那么处理决定：

某质检员由于责任心不强，造成选择开关插头插错和漏检，因而被罚款50元。

该质检员作为最基层的普通员工承当了她所应该承当的工作责任。

但是，从她身上所反映的质保体系上存在的问题——如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理该质检员这样，落到实处，找到责任人。

在该质检员问题的背后，还存在着更大的隐患，毕竟洗衣机有限总公司的产品开箱率和社会返修率与第一名牌的要求还有很大差距，这一切决不是该质检员一个人有能力造成的，体系上的漏洞使"

偶然行为"

变成了"

必然"

既然如此，掌握"

质检员们"

的全局的干部更应该承当责任在前，先检查系统保障的问题，才能使"

类似的错误越来越少。

为此发动了一场大讨论：

罚这位质检员对不对？

如果质检员错了，她的上级应该负什么责任？

出了质量问题，不仅仅是检查员和操作者的事。

检查员有没有经过严格的培训？

上级是不是对她进展了复审？

是不是对她进展了检查？

不能出了问题都推到具体工作人员身上。

通过这个讨论，要灌输一种什么思想呢？

就是海尔企业管理中一个非常重要的原那么——管理人员与员工责任分配的"

为讨论配发了评论?

动真格的，先从干部开场——兼说80/20原那么?

，指出：

近一周来，集团公司各有关部门对海尔洗衣机有限总公司的方方面面进展了初探。

这个企业不少干部自己深有感触地说：

企业没有开展上去，关键在于人；

人的问题，关键在于干部；

干部的问题，关键在于从来没有动真格的。

对于干部从不动真格的，原那么就坚持不下去；

不能坚持原那么，处处让步，工作就上不去，市场就给你脸色看。

确实如此。

海尔管理上有个‘80/20原那么'

，这就是，企业里发生的任何一件过错、失误，管理者都要承当80%的责任，具体操作者承当20%的责任。

为什么要这样划分？

一些干部不明白。

可以用另一管理理论来解答，这就是：

在企业里，‘关键的少数制约着次要的多数'

干部就是‘关键的少数'

，从战略目标确实定到方案的制定，再到实施控制，都是干部的职责，下面干得不好，主要是上面指挥得不好，下面的水平，就反映了上面的素质，所以，出了问题把责任推给下属就违背了管理的根本原那么。

为了让质检员的上级也担当责任，海尔集团总部还开掘了一个古代的"

的故事，让原红星的干部明白"

下级出了事，上级承当责任"

古已有之。

故事说，据?

史记?

循吏列传?

记载，春秋时期，晋文公成霸，他任命有功之臣离为晋国"

理官"

有一次，离误把没有死罪的人处死了，当他发现后，就判自己犯了"

过失杀人"

之罪，把自己关进死囚牢房。

因为他是有奉献的人，晋文公闻讯赶来，宣布赦免他的死罪。

晋文公劝他"

官有富贵，罚有轻重，此事是你的下级犯了罪，你自己并没有罪"

离答道"

我的职位比下级高，受他们的拜揖我从不还礼，拿得俸禄比他们多，也从不分给他们，而现在犯了罪却要把罪名推给他们，这我可没听说过。

理官有一条法律：

理有法，失刑那么刑，失死那么死。

说罢，他便拔剑自刎了。

进入"

日清日高"

大系统

强调"

，就是要让干部认清自己的责任。

不回避矛盾，不逃避责任。

从某种角度讲，只有对干部动了真格的，企业才有勃发生机的希望，出了问题，首先管理人员应该负责任。

只有抓住管理人员，整个系统才能有效地运转。

的文章在原红星引起强烈震动。

在此之前，该厂从未因产品质量问题追究过上级领导的责任。

而多数工人认为追究上级的责任是公平的，因为"

领导必须承当领导责任"

洗衣机总公司分管质量的负责人受到的触动很大，他认为文章抓住了工厂在企业管理、质量、观念上的要害。

质量出现问题，首要的责任在领导、在干部。

企业质量办公室读报当天就组织了讨论，认为只罚工人是行不通的，要有勇气在自己身上开刀，才能找到出路。

该负责人自罚了300元并写出书面检查。

同时，他制定了措施，从管理体系上对洗衣机质量检查工作进展整改。

由此及彼——总经理柴永森催促下级部门迅速处理企业数年来的洗衣机库存返修问题，但拖拉惯了的下级部门认为此事无关紧要，并按期照办——柴永森据此自罚500元。

全新的海尔观念，让原红星员工真正了解到海尔文化的威力。

尤其是广阔干部，开场认识到管理的责任与差距，每个人都从自己身上找缺乏。

干部红黄榜迅速设立，先后有十位干部对自己工作中的失误进展了自罚，许多长期难以铲除的质量、供货、干部工作作风等问题由此得到解决。

抓住红星厂观念的已有所转变的时机，柴永森组织全体员工分批参观海尔电冰箱公司等企业，使他们亲眼目睹海尔科学有序的现场管理，领略OEC管理的真谛，寻找自身的差距。

海尔现场管理的精华是"

责任到人"

人人都管事，事事有人管。

这不仅表达在生产环节，哪怕是车间是一扇窗户的玻璃，其卫生清洁也有指定员工责任。

而洗衣机公司现场管理的最大弊病就是责任不清，出了问题谁也不负责。

参观回来后，该公司各分厂都把"

严抓现场管理，落实每人、每事、每天的责任"

，作为工作上台阶的突破口。

各分厂领导每天至少有六小时停留在现场，抓薄弱环节，解决实质问题，使现场管理水平每天都有提高。

过去现场管理较差、各种物品乱堆乱放的总装分厂，现场面貌变得整洁有序。

崭新的?

现场管理区域图?

挂在车间大门处；

最优最差车间主任"

、员工评比、提醒大家注意的"

当日工作重点"

等工整地书写在黑板报上；

日清栏"

质量、生产、物耗管理、设备、文明生产、工艺、劳动纪律等条目标注清晰，一目了然；

车间地面上新画的区域黄线，将各种物品的放置界定了归位的明确界限......其它分厂也很快改变了过去那种从投入到产出的无序状态，管理井井有条，形成了完整的体系。

这样，不是依靠简单地撤换管理人员和驱赶普通员工，而是采用公开监视、披露信息、学习提高、加强自觉的方法，海尔OEC管理模式得以在红星建立。

从"

到"

巨鲸"

在海尔全新理念的导向下，原红星公司的一切工作都围绕市场展开：

——建立健全的质保体系，建立行之有效的奖惩制度，使产品走向市场有了可靠保证。

——建立高效运作机制，全面调整部机构。

撤销34个处室，成立销售部、财务部、制造部、技术质量部、综合部和科研所，实行五部一所管理。

按照"

公平竞争、择优上岗"

原那么，中层干部由105人减至45人。

尽管精简干部这一工作经受了严峻的考验，但柴永森还是坚持按海尔的要求做了。

——改革干部制度。

变"

相马"

式的干部提拔制度为"

赛马"

式的竞争制度；

公开"

招聘"

选拔一流人才，充实各部门干部岗位。

崭新的用人观念，调动了干部的积极性。

——调整销售战略，重塑市场信誉。

根据国市场和消费者的需求，克制种种困难，加大产量，将过去单纯面向国际市场的全自动洗衣机在出口的同时投入国市场，并冠以琅琅上口的"

小神童"

新品牌；

新开发一种适销对路、大容量的气泡双桶洗衣机，命名为"

小神泡"

两种新品牌投放全国市场后，一炮打响，供不应求，使失去的洗衣机市场重回"

怀抱"

海尔OEC管理模式在红星全面推行，红星公司生机盎然。

加盟海尔的红星电器很快出现了蒸蒸日上的新气象：

三个月扭亏，第五个月就赢利150多万元。

短短两年时间，海尔洗衣机已成为同行业第一名牌。

被兼并的企业在海尔的海洋里自由地遨游、成长。

因管理不善而"

休克"

的鱼被催醒，重新参与市场搏击，如今他已成长为同行业的"