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最后物质满足和精神满足是统一的交合体，员工福利和待遇的最高境界是获得精神和物质同时满足。
员工是公司发展的至关重要的因素。
员工与公司之间是一种合作伙伴关系，最终目的是达到互利共赢。
公司得到员工带来的利益的同时，也应该把这种利益分享给员工，让员工自身能从中得到收获的快乐，最终达到双赢。
薪水只是员工在工作过程中应该得到的报酬，而福利则应是公司发展壮大后的给予员工的分红。
这就好比一家养鸡场，员工辛辛苦苦把鸡仔养大，这时候母鸡开始下蛋，利益一天天可以看得见。
老板按时分发给员工相应的劳动报酬，如果在公司获益后老板除了每月给员工相应的薪水外，每人发一些鸡蛋当做福利的话，想必员工的干劲会不断提升，真正把自己当成是公司的一部分，公司也会因此而越来越强大。
目录
1、员工待遇·
·
3
2、员工福利·
8
3、结束语·
14
如何留人—薪酬待遇与福利设计
在高速发展的二十一世界，企业员工流失率也随着不断增加，企业随之面临的就是需要招徕新的员工来补充这些流失的人才的空缺。
但是，新的员工招徕之后，他们适应并熟练自己业务还得需要一段时间，在老员工流失、新员工适应并熟练自己岗位期间，企业必不可少的会遭受些损失。
时间久了，这些潜在的损失也会对企业的发展形成不利的影响。
所以，留住这些人才就是十分必要的了。
有句话说得好：
“用人犹如养花。
”在公司里面，员工就是那娇艳的花朵，爱花者会天天呵护，周周施肥。
但倘若此花耐旱，那天天浇水就会使花根腐烂；
周周施肥一不小心也会使花朵营养过剩，烧黄了叶子。
那么，怎么样才能留住人才呢？
留住人才的方法有很多种，其中包括有委以重任、增加薪水、有成绩的不吝惜表扬和赞美等。
但是这些都是需要有基础条件的，不过不论是哪种个方式和方法，都不单单是一种因素，比如说委以重任，按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；
二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；
三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；
四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。
。
事实上，任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住。
大而言之，如果各企业真的把人才都留住了，那人才市场流动也就难以实现了。
企业留不住的人才主要有三种情况：
一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；
二是另谋高职级、高待遇的人才；
三是自认高明，而企业又无法重用的人才。
对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。
而我们需要做的就是最大化的留住人才。
全球有各种各样的行业和工作岗位，但是就员工的福利待遇方面，这些都直接关系到员工的切身利益，合理的薪酬待遇和优越的福利会使得员工的积极性很高。
1、薪酬待遇
每当员工流失率居高不下时，人力资源部总在抱怨公司不能够提供具有竞争力的薪酬，不能够提供个性化、多样化的福利政策。
实际上，很多高速成长型的民营企业，不惜用高出公司元老级员工数倍的酬薪、配备齐全的免费公寓、高额的车补等优厚的待遇来招徕人才，但他们仍然面临着“用不好，留不住”人才的困惑。
显然，员工离职并非仅仅为了更高的薪酬。
简而言之，薪酬只是基本工资加提成，还有许多潜在的影响需要重视。
法律不外乎情，公司里的规章制度更应该是以员工的切身利益为出发点，合理的设定员工的待遇。
首先，要满足员工的基本生活条件，在生活方面要保障他的满足。
俗话说得好：
“吃饱了才有力气干活。
”给员工一个有规律的吃饭作息时间就显得相当重要。
其次是工作条件。
有一个舒适的工作环境，就会营造一个良好的工作心情。
首先要为员工分发统一的工作装，此工作装以安全、舒适为主。
工作装穿在身上让他们时时有一种集体意识，在客户面前给人一种权威感。
前几年富士康跳楼事件不得不引起我们领导的深思，分析其原因，员工的思想意识、心态、社会背景、各种舆论和受教育程度是一个方面，还有一个方面就是工作环境问题了。
每天重复着同样的工作，不停地像机器一样的作业，时间久了势必会造成心理上的压抑、浮躁、焦虑、精神发狂。
工程机械虽然是一种条件比价复杂的状况，但是也要保证有一个良好的工作环境。
强调工作的及时性以及规范化。
就算是一个维修工，公司要严格规定其工作的时候必须着装规范，而且保证每次出差之前工作装是干净整洁的。
再次，员工的待遇要以尊重人权为原则。
尊重人权首先应做到尊重其生命权，自员工进入公司以后，首先应为他办理保险，这是对员工的一种尊重，可以让他感受到自己的重要性。
其次要尊重他的劳动。
不管他为公司做的贡献是大还是小，哪怕是一个小小的建议，合理不合理、采纳不采纳是一回事，但应该受到起码的尊重。
保证员工与员工之间的平等性，不论职位大小，薪水高低，在公司规章制度条件下应该是平等的。
另外，要重视员工的成长过程。
员工的成长是一个十分复杂的过程，这与他的接受的环境有关。
这些环境包括工作环境、竞争环境和潜在环境，一旦这些环境发生变化，很容易导致向其他方向发展。
公司应有意识的给员工创造各种机会，让他们在各种工作环境中慢慢适应、发展，让他们意识到自己的优势与缺陷，进而找出解决办法，挖掘他的潜能，让他意识到自己有能力胜任这种工作，打消他们的一切消极念头，积极地对待工作中的每一天、每件事。
最重要的是要给员工一个安全感。
员工在放手去做每一件事的时候，心里都会明白公司是最大的后盾。
让员工对公司有一种家的感觉。
尤其是对待新人或者安排新人做其他工作时，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司文化与潜规则的无知。
这种任由其自生自灭的方式，会使新人产生孤军作战的感觉，难以融合到公司中去。
长时间这样会导致员工的失落感逐渐增加，最终是以员工的离职结束。
要时常增加员工的培训，让员工在培训和具体实践中使自身的工作能力得到最大的提升。
许多有上进心的员工心里都明白，在一个公司里面最高的待遇就是接受培训。
接受培训是教给自己一个谋生的技能或者使得自己的能力往强大的方向发展，这种培训会慢慢的与自身的职业生涯规划相吻合。
所以，要通过不断的培训，提高员工的综合素质，让他们自己感觉在这个公司里面能够得到最大的精神满足。
公司的一切活动都是由员工来展开完成的，员工的工作态度和积极性直接影响到公司的效率和利益，所以想尽一切办法来提高员工的积极性是相当重要的。
员工的积极性不单是受物质上的影响，还有非物质的。
举个简单的例子：
在一家公司里面，员工们有着很高的薪水待遇，而且员工的技能也是相当过关，领导每次分配的任务都能很好的完成。
刚开始的运营还算可以，后来慢慢发现，员工的积极性有所下降，除了完成自己分内的任务之外，别无他事可做。
二十一世纪是知识爆发、信息急速发展的世纪，所谓不进则退，有些领导看到此种情况也很发愁。
显然，这是员工的积极性出问题了，领导也想进了办法还是无效。
实际上，在公司里面出现了这种问题是很常见的现象，仔细推敲分析就会发现，员工之所以没有了高昂的积极性，是因为他们整天重复的做着同样的事情，刚开始由于新鲜劲和兴趣的驱使，慢慢的就会懈怠下来。
实际上，没一个好的员工，除了要求好的薪水之外，还渴望自己的想法或者做法被认可，从心理上得到一种满足。
在公司里，每个员工都曾不时的提出各种见解或者看法或者提出各种意见，他们之所以提出这些见解是因为他们自信，他们有着一种强烈的组织意识和集体荣誉感，他们想得到公司的认可。
有时候领导们老是抱怨公司里面缺少创新意识的员工，其实，每个员工都有创新意识，只是他们的创新意识只用在自己的创造，这可能会对公司不利。
甚至有时候，有些员工的想法还没来得及提出就被扼杀在思想摇篮之中，或者虽然提了出来，过了许久因为没有彻底贯彻实施而成了泡影，这显然会影响员工的积极性。
所以，在思想待遇方面，要尽量让员工说出来、做出来。
体现员工在公司的价值的直接表现是职务，宽广的升职空间是员工激情燃烧和长期与公司共同发展的关键。
任职应以能力大小，而不能按照员工入职的时间，更不能是家族制。
合理的做好员工的考核，在考核中成绩突出、表现优异者应重点提拔。
在任职的过程中，不但考虑这个人才的能力，更要考虑这员工任职以后公司里面其他员工的态度和反应。
一个优秀演员的出世需要一个好的剧本和舞台。
人才能力的发挥及对组织的贡献，首先需要通过对岗位评估，构建组织科学的酬薪制度，是企业在薪酬给付上体现岗位价值的公平和对外的竞争性，通过个性考核制度的推行，保持员工酬薪的公正性和激励性，这是组织留住人才所需的最基本的平台。
在这样的平台下，人才才能找到适合自己成长必须的土壤，从而使充分发挥自己的潜能为组织创造更大价值成为可能。
在领导与员工方面，领导首先要以身作则，给员工设立起一个良好的榜样。
良好的人格魅力是一个将才的必需品。
特别是领导承诺给员工的事情一定要落实，不能言而无信、信口开河，更不能假惺惺的去对待不同的员工。
由于个人知识的完善，经验的丰富，公司将赋予他更多的工作内容或任务，但这时如果员工薪酬不能给与适当比例的提升，将会直接影响员工的工作热情，进入工作怠倦期，如果公司再不及时采取措施，公司精心培养起来的人才将会马上流出企业，甚至被自己的竞争对手挖走，此时对公司损失是指数倍的增加。
这时需要公司根据员工的不同阶段的主流需求，及时给与满足，这种满足是对处于这一阶段员工尊重最本质的表现。
这种做法，无论对于企业还是员工而言，都是一件值得让人高兴的事情。
首先企业不但留住了人才，同时也激发他今后发奋工作的动力；
其次，员工因不离开企业而避免了自己离开企业将造成的机会成本和心理成本。
2、员工福利
深得人心的福利待遇比高薪更能有效的激励员工。
高新只是短期内人才供应市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期的承诺。
也正是福利这一点，是众多在企业里追求长期发展的员工更认同是福利而非仅仅是高新。
企业为员工提供的福利正在越来越高昂，单纯从投入和产出的角度看，管理者也应该发挥福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。
举个很常见的例子：
国内许多国营企业，其薪资水平与很多的民营企业及外资企业相比较都相差甚远，但是为什么还有许多人梦想进入国企呢？
仔细分析就很明了了。
他们看中的是国企里丰富而又健全的福利待遇，那么相比较而言丰厚的福利就显得相当重要了。
还有一个民营企业的例子，上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业里是处于中等偏下的水平，但是由于其能时时的能为员工创造良好的福利仍然吸引了很多优秀的人才。
这就是福利的好处。
相反不合理的或者不公平的员工福利政策不但起不到激励员工和提升企业凝聚力的作用，反而还有可能起到破坏性的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。
例如给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都有可能引起员工不同程度坏的想法或者意识，从而造成一些不稳定的因素存在。
提高公司的福利待遇需要一个长期的过程，同时结合不同发展阶段的实际性有针对的提高加强甚至是减弱不同的福利项目。
一般情况下，公司都能做到国家法定强制性的福利，但是还有很多的民因企业特别是浙江一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定进行。
如仍然实行每周六天的工作时间有些民营企业在生产任务紧急的时候，甚至每周一天的休息时间都没有。
尽管在薪资上有些补偿，但给员工的印象始终是剥夺了他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的影响。
“有功当奖，有过必罚”是军人的一贯作风。
在公司里面也应当如此。
奖罚不是最终目的，只是提高员工积极性的一种手段，但是在实施这种手段的时候一定得达到这种手段的效果，否则会适得其反。
当然在设计奖励和惩罚的过程中，注意公平性和合理性。
比如，工程机械行业，对于不同的市场，要合理的设置奖罚制度，有些地方市场比较长久，客户关系优越，奖罚程度可以放窄一点，对于那些还没开发或者刚开发的市场，奖惩制度应相对的放宽。
对于工程机械行业的营销员们，他们出差跑业务，拜访老客户所需要的费用，应毫无保留的给予补助。
对于能够及时完成公司安排的任务的要给予一定的物质和精神方面的奖励。
按季度开展评优评先，适当的奖励工作积极性比较高的员工，以他们为出发点，带动整个队伍的发展。
而对于售后服务，首先确保他们的安全，增强他们的安全意识，为他们办理人身、财产保险。
除了国家规定的福利之外，企业也应该根据自身的发展情况合理的设置福利，保障员工的生活和人身安全。
福利的设计要能充分体现公司对员工全方位的关怀，投其所好、救其所急，根据员工的生活特点，福利的设计应从以下几个方面为出发点：
1、住房
二十一世纪时代迅速发展，住房是新一代年轻人面临的最大的难题，房价的不断上涨对这些年轻员工的住房造成了不利的影响。
由此住房福利是深深吸引员工并能很好的留住员工的重要举措，上海贝尔有限公司就是很好的利用了这一点。
上海贝尔有限公的员工普遍是处于年轻化，大部分员工正处于成家之年，显然购房置业成为了他们眼前的迫切需要。
在上海高昂的房价的情况下，上海贝尔有限公司及时的推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作年满规定的期限之后，此项贷款可以减半偿还。
这一做法既为了年轻员工解决燃眉之急，也使在企业工作多年的老员工得到回报，这种一举两得的举措，加深了员工与企业之间长期的情感契约。
提供住房福利可以有现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓等几种形式，不管是那种形式，都要根据公司的具体情况制定。
比如采用现金津贴的形式，要充分考虑是否需要分等级。
即是否高级别的员工分发的福利高一些，级别低的员工是否分发的少一些，对于新来的员工是否根据其具体情况少发或者不发。
尽量做到公平、公正。
2、购车
时代的发展催促着年轻人思想意识的转变，信息化时代今天，速度就意味着一切。
有车有房是新时代条件下的必需品。
但是大多数员工尚且还不能跨越经济的增长曲线，所以购车对于年轻的员工也是有一定的压力。
购车福利的推出，一方面可以缓解公司的用车压力，另一方面也通过这一形式实现留住人才的目的。
上海贝尔有限公司在推出无息购房的同时还推出了无息购车的福利计划，并且普及所有员工。
这一做法可以深深地吸引住年轻人在企业里长期的工作。
年轻人最大的特点就是有活力、有激情，公司在年轻人的掌管下会越来越辉煌。
3、教育
对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或者全部的与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或者其他短训，甚至包括书本费和实验材料使用费。
例如玉柴重工在人员培训方面就投入了大量的物力和财力。
在工程机械进入低谷的时候，玉柴重工韬光养晦，不停歇的进行对服务工程师大量的在岗培训，培训所需的费用都是该企业出资，包括员工的差旅费和生活费。
当然此类福利开放有一定的风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失，所以最好是签订好相应的合同是十分必要的。
以上公司的福利待遇计划总体目标是为了企业的核心竞争力，提升员工的凝聚力，体现公司的人文关怀，可以进一步促进公司的企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。
同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业留住员工，另外还可以提高企业在员工心目中的形象。
最终公司会从员工那里得到丰厚的回报。
结束语
公司的福利待遇目的是留住和激励好的员工。
国家规定的福利待遇一般是指基本月薪、社会保险、其他保险和休假制度。
其他的福利待遇是公司给的，不是国家规定的。
在实际公司待遇中，福利待遇是把双刃剑，最关键是看领导者怎么分配和利用。
有些老板总是抱怨说：
“我们企业给员工提供廉价的住房，免费的工作餐，上下班接送，每年一次旅游。
福利方面花了这么多钱，员工为什么觉得这些都不是钱？
只有工资涨了、发奖金了才叫收入增长了呢？
员工的福利到底该怎么办？
”而且在公司里面，不少员工认为福利不是收入，是企业应该给的待遇。
实际上员工会有这种想法，错并不在员工，而在于分配福利待遇的领导。
人力资源部应进行看看我们都有哪些福利项目，费用分别是多少？
要不要改变福利的价值和作用？
公司领导或者人力资源部应该给员工开一个沟通会，将福利方面的开支列出明细，让他们明白福利也是他们收入中的一部分。
这样员工会在一个有劳才有得的思想意识下，勤勤恳恳的工作，达成企业与员工的互利双赢。
致谢
本文由衷的感谢公司领导对我们员工安排的培训，更感谢教授之前精彩的讲说。
这段时间的培训让我深深的感受到我理论层面和实际操作的不足，写下此文定有不足之处，望教授批评指出。
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