绩效考核数据考核Word文件下载.docx

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2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。

人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、关联副总裁、人力资源部总经理及关联部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、关联职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、关联副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、关联职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

第壹节绩效考核基本分析

壹、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工于工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，且用之判断员工和岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：

P=f（s、m、o、e）。

各因素的含义。

绩效考核的分类:

按照绩效考核性质划分;

按照绩效考核主体划分;

按照绩效考核的工作组织形式划分;

按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）和“考绩”（工作成果）；

国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

于绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，且规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（壹）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）壹致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

第二节绩效管理流程

壹、制订考核计划

1．明确考核的目的和对象。

2．选择考核内容和方法。

3．确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是壹项技术性很强的工作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

于选择考核人员时，应考虑的俩方面因素。

通过培训，能够使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

于挑选人员时，按照上面所述的俩方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立壹套和考核指标体系有关的制度，且采取各种有效的方法来达到。

生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

（壹）确定单项的等级和分值

（二）对同壹项目各考核来源的结果综合

（三）对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

（壹）考核结果反馈的意义

（二）考核结果反馈面谈

1．建立和谐的面谈关系的几个方面

2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用，也能够说就是进入绩效管理的流程。

第三节常用的考核方法

壹、简单排序法

（壹）简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对壹批考核对象按照壹定标准排出“1234……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作

首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，且排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数和名次。

二、强制分配法

（壹）强制分配法的含义

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是俩边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（壹）要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法壹般用于对生产工人操作性工作的考核。

五、目标管理法

（壹）对于目标管理的认识

1．目标管理的含义

目标管理法（MBO）是壹种综合性的绩效管理方法。

目标管理法由美国著名管理学大师彼得·

德鲁克提出。

目标管理是壹种领导者和下属之间的双向互动过程。

2．目标管理的优点

目标管理法的优点较多，也有壹定的局限性。

（二）目标的量化标准

目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（壹）360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

于分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

第四节绩效管理操作

壹、控制考核误差

绩效考核误差能够分为俩类：

壹类和考核标准有关，壹类和主考人有关。

（壹）考核标准方面的问题。

包括:

考核标准不严谨、考核内容不完整。

（二）主考人方面的问题。

晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

（壹）考核申诉产生的原因

（二）处理考核申诉的要点

包括：

尊重员工的申诉；

把处理考核申诉作为互动互进过程；

注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

（壹）采用客观性考核标准

（二）合理选择考核方法

（三）由了解情况者进行考核

（四）培训考核工作人员

（五）以事实材料为依据

（六）公开考核过程和考核结果

（七）进行考核面谈

（八）设置考核申诉程序

业务员考核标准

为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：

每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。

壹、绩效考核如下：

给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为4台（车价不低于8万元的车型,车价低于5万元以下的车型月销售量为5台）。

销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。

销售员的销售量于6台之上时（含6台）除提成外给予奖励。

超1台车的奖励50元，2台奖励100元依次顺序。

销售员于完成任务后，其工资基本确保于700元。

但须说明的是于所销售的车型中至少有俩台必须是公司的主要运营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列、尼桑系列、丰田系列等。

打分标准：

（壹）月销售量完成率（已完成行利润额和任务的比值）乘以权数（5）做为销售量的考核分数。

（二）正常出勤率（无迟到早退天数和出勤总天数的比值）乘以权数

（2）做为出勤考核分数。

（三）着装合格率（合格天数和总天数的比值）乘以权数

（2）所得分值做为形象考核分数。

（四）客户回访率（回访的人数和总记录人数的比值）乘以权数（4）所得的分数。

（五）如和客户发生争吵每次扣2分。

之上几项总分数即为销售员每月所得的绩效考核分数，合格分数为10分。

二、综合能力考核如下：

考核项目有：

专业知识、工作效率、责任感、协调合作、工作态度、发展潜力、品德言行、成本意识，由此制成销售人员综合能力考核表（附表），综合考核的合格分数为70分

对销售员的考核以俩个考核分数为准，俩项均合格者本月考核合格。

对待考核不合格者实行以下政策：

月末得分最少者降为试用期，如第二月考核分数仍为最低者将予以辞退。

于半年内不连续三个月所得分值最低者亦予以辞退。

此外月考核分数最高者应给予壹定的奖励作为优秀奖秀奖

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：

绩效考核评估表

员工姓名所于岗位

所于部门评估区间年月∽年月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）壹般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目标准和要求评分权重

自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．关联技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实情况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力2

2．组织和领导的能力

3．沟通和协调的能力

4．开拓和创新的能力

5．执行和贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德和操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感和对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：

是否乐观、进取

考评人签名本人：

直属：

经理：

总经理：

评估得分工作业绩平均分×

4+工作技能平均分×

2+工作素质×

2+工作态度×

2=分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：

迟到、早退次×

0.5+旷工天×

4+事假天×

0.5+病假天×

0.2=分

Ⅱ.处罚：

罚款/警告次×

1+小过次×

3+大过次×

9=分

Ⅲ.奖励：

表扬次×

1+小功次×

3+大功次×

总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：

90~100分；

B级（基本达到标准要求/壹般）：

80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：

70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：

69分以下