自考本科-人力资源管理专业-毕业论文Word格式文档下载.doc

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（二）研究方法 2

（三）论文的结构、研究成果 2

1.论文的结构 2

2.研究成果 2

第二章人力资源管理中绩效考核的概述及现状 3

（一）绩效考核的概念 3

（二）绩效考核的意义 3

（三）绩效考核的原则 3

（四）人力资源管理中绩效考核的现状 5

第三章人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析 6

（一）人力资源管理中绩效考核存在问题 6

1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题 6

2.绩效考核标准存在的问题 7

3.绩效考核过程存在的问题 7

4.绩效考核结果存在的问题 7

（二）人力资源管理中绩效考核问题的原因分析 8

1.企业原有分配体制的影响 8

2.对人力资源管理绩效考核的认识存在问题 8

3.企业绩效考核注重考核、忽略管理 8

4.企业绩效考核缺少有效的沟通 8

第四章人力资源管理中绩效考核问题对策 9

（一）提高领导对绩效考核的重视 9

（二）选择合适的考核者 10

（三）确定合理的绩效标准 11

（四）加强绩效沟通和绩效反馈 12

（五）实行差别绩效考核的原则 12

第五章总结与展望 13

后记 14

参考文献 15

正文

第一章绪论

（一）选题背景及研究意义

1.选题背景

随着改革开放的发展，全球经济一体化进程不断加强，我国经济取得较快发展，但人力资源的管理却相对滞后。

绩效考核是人力资源管理的重要内容，其产生和发展在各企业的人力资源管理分类中都有一定的差异性，但它与企业发展及个人职业规划都有很大关系。

【1】同时，人力资【1】张联胜：

《企业应进一步加强绩效考核》，东北财经大学学报，2006年，第11页。

【2】张进，韩夏筱：

《绩效评估与管理》，中国轻工业出版社，2009年，第7页。

源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合，创造了一种经济全球化背景下通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。

而我国是人力资源大国，不管对于企业还是国家来说，人力资源都有着举足轻重的影响。

因此作为人力资源中一个最重要的也是最核心的环节，绩效考核实践的效果无论对于员工发展、企业生存、国家进步都具有重大意义。

2.研究意义

绩效考核是提升企业运行效率的核心手段,也是现代企业中不可或缺的管理工具。

【2】它是一种周期性检验与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对企业的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善企业的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公平合理地奖罚员工的依据。

本文选取绩效考核作为研究的对象，旨在提高人们对绩效考核的重视，合理、科学的运用绩效考核，进而达到合理使用、开发人力资源，提高工作效率的目的，实现企业的快速发展。

（二）研究方法

（1）根据人力资源的相关理论，结合我国企业发展的一些基本情况，运用理论与实证分析相结合的研究方法。

（2）采用定性分析与定量分析相结合研究方法。

（3）采用问卷调查的方法，分析企业员工对绩效考核的满意度。

（4）运用一定的文献研究法。

文献研究方法主要指对文献进行搜集、鉴别、整理，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。

（三）论文的结构、研究成果

1.论文的结构

本论文采用总-分-总的写作结构，从人力资源管理的理论入手，着眼于绩效考核的实践。

第一章为绪论，阐明了人力资源管理中绩效考核的时代背景和研究意义。

第二章为人力资源管理中绩效考核的概述及现状。

第三章为人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析。

第四章为人力资源管理中绩效考核问题对策。

第五章为总结与展望。

2.研究成果

解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的方法和对策，是当前企业迫在眉睫的一项重要工作，对于改变目前企业人力资源效能不高的现状，具有很好的指导意义。

在实践绩效考核工作过程中，应从思想上高度重视绩效考核的重要性，合理选择绩效考核者和绩效标准，加强绩效考核沟通与绩效反馈，实行差别绩效考核原则等方面，建立更加科学、合理、规范、适应本企业发展的绩效考核管理机制。

同时，我们也应当看到由于我国的人力资源管理正处于摸索阶段，绩效考核不完善也是难以避免的状况，我们应对绩效考核及人力资源管理的前途和发展充满期待和信心，不断探究其发展的新途径和新方法。

第14页共15页

第二章人力资源管理中绩效考核的概述及现状

（一）绩效考核的概念

绩效考核（performance 

examine）也称成绩或成果测评，是企业为实现生产经营目的，运用特定的标准，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 

。

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

【3】

（二）绩效考核的意义

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、调动员工的积极性、推动员工的良性发展，最终使企业和员工共同受益。

【3】【3】方振邦：

《绩效考核》，中国人民大学出版社，2003年第1版,第3、18页。

另外，绩效考核与企业的战略目标相连，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来，对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给企业人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。

因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在，制定科学、合理、规范，适应本企业发展的绩效考核体系，实现企业与员工“双赢”的发展目的。

（三）绩效考核的原则

（1）公平原则　

公平是确立和推行员工绩效考核制度的前提。

没有公平原则做保障，就不可能实现绩效考核的目的和真正意义，发挥其在整个人力资源管理中的关键作用。

（2）严格原则

绩效考核不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反

映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

绩效考核的严格性包括：

要【2】张进，韩夏筱：

《绩效评估与管理》，中国轻工业出版社，2009年，第16页。

【4】赵曼：

《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社，2002年杨雪梅，第18页。

有清晰明确的考核标准;

要有严肃认真的考核态度;

要有规范严格的考核制度与科学合理的程序及方法等。

（3）单头考评原则

对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

【2】单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与企业指挥系统取得一致，更有利于加强经营企业的指挥机能。

（4）结果公开原则

　绩效考核的结论应对本人公开，这是保证绩效考核民主的重要手段。

一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

【4】

（5）结合奖惩原则

　依据绩效考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅要与精神激励相联系，而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到绩效考核的真正目的。

（6）客观考评原则

　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

（7）反馈原则

　人力资料考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的作用。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

（8）差别原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

（四）人力资源管理中绩效考核的现状

据调查，我国有三分之二的企业实行了绩效考核，尚有三分之一的企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。

关于考核的首要内容，如下图所示：

四分之三的企业考核内容是业绩。

13%的企业是态度；

9.6%的企业是技能；

其余2.1%的企业是劳动纪律。

图一绩效考核内容比例图

在考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多数是月度考核；

23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；

20%的企业进行三种方式考核。

进行月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进行年度考核，有35.7%的企业进行季度考核，27%的企业进行半年考核，12.6%的企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。

在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；

两成的企业以定性考核为主，定量考核为辅；

一成的企业仅作定量考核；

仅进行定性考核的企业比例非常低，仅为4.8%。

目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。

通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。

而且其中还存在着绩效考核与企业经营战略脱节，考核标准不完善、考核过程流于形式以及考核结果缺少利用等不良状况。

第三章人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析

近年来，我国许多企业为了加大企业执行力，提高企业竞争优势，增强企业员工工作积极性，对绩效考核工作越来越重视，并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度，确定了严格的绩效考核程序和奖惩制度，使绩效考核工作成为企业人力资源管理的重要内容。

【5】【5】安鸿章：

《现代企业人力资源管理》，中国劳动社会保障出版社，2003年，第13、20页。

【6】张德：

《人力资源开发与管理案例精选》，清华大学出版社，2002年，第27页。

但是，在绩效考核实际工作中，仍然出现了一些问题，归纳起来，主要体现在以下几个方面。

（一）人力资源管理中绩效考核存在问题

1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题

先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。

然而就目前企业的实际情况来看，大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具。

【5】很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具，很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业文化、辅助员工进行职业生涯规划的工具。

【6】

主要原因是很多企业的目标设立和分解的程序存在很大问题。

很多企业每年年末由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。

而部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的及当前亟须做的；

更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体

的经营绩效。

公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标。

《人力资源开发与管理案例精选》，清华大学出版社，2002年，第43页。

【7】杨东龙：

《如何评估和考核员工绩效》，中国经济出版社，2001年，第22页。

【8】刘斌：

《浅析中小企业绩效管理》，中小企业管理与科技，下半月,2009年，第42页。

2.绩效考核标准存在的问题

企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点：

首先，部分企业的绩效考核标准制定，没有使用岗位分析法。

由于各个岗位职责不尽相同，存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分，绩效考核标准也应该有所区别；

【7】但是，由于部分企业的绩效考核标准未能将这种区别体现出来，造成那些职责较多、工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低；

其次，部分企业的绩效考核标准设计方法单一，且科学性较差。

部分企业在绩效考核工作方面，出现制定的绩效考核标准操作性较差，标准难以得到量化，且在制定这些标准的过程中，员工也没有参与到其中，使一些员工对绩效考核标准的认同性较差，挫伤了部分员工的主观能动性的发挥。

【8】

3.绩效考核过程存在的问题

企业在进行绩效考核的过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不完善，容易造成过程流于形式。

【8】虽然，有的企业使用逐级负责和逐级考核的原则来进行绩效考核，但是在具体实施的过程中，绩效考核却容易出现流于形式的问题，比如在一些企业党政一把手领导副职领导，副职领导分管部门一把手考核，年初签订责任状，年底落实考核结果，企业在月度考核过程中，对基层单位管理比较严格，但是对职能部门的管理比较松弛，奖罚金额是根据绩效考核的对象来进行档次划分，权重结构设计出现不合理现象。

4.绩效考核结果存在的问题

企业在绩效考核结果的运用方面，容易出现重视考核结果，不注重过程的问

题。

例如，有的企业在对一些部门进行成本控制的绩效考核的时候，容易出现只注重成本控制是否达到上级要求，而不管成本是如何得到有效控制的这个过程，如此容易使被考核单位为了单纯追求成本的控制而忽视产品质量，使绩效考核的结果违背了其最初的目标。

（二）人力资源管理中绩效考核问题的原因分析

人力资源管理中绩效考核存在的问题是由多种原因造成的，归其原因主要概括为以下几种：

1.企业原有分配体制的影响

企业的绩效考核直到今天，仍然受到原有分配体制和思想的影响，特别是在计划经济体制下的平均主义思想显得尤为明显。

企业的原有分配体制下，企业产权不明确，平均主义分配思想十分明显，则绩效考核就显得是多余的；

而且，企业绩效考核负责人员在不愿意得罪人的思想主导下，在绩效考核过程中，其主观现象较为严重，【9】【9】何正罗：

《中小企业绩效管理存在的问题及对策》，人力资源管理,2009年，第3、188页。

造成企业绩效考核带有较强的随意性，考核结果真实性难以确定，使绩效考核流于形式。

2.对人力资源管理绩效考核的认识存在问题

在企业内部，绩效考核出现的时间比较晚，企业许多管理者对其重要性认识还不足，有的企业管理者甚至错误认为，绩效考核只是人力资源部门的事情，是人力资源部门工作的一个内容。

在绩效考核的实施过程中，企业主要领导只做指示，企业业务经理和主管人员只需要填表；

当绩效考核出现问题以后，把主要责任都推卸给人力资源部门，认为绩效考评与自己部门毫无关系。

【9】

3.绩效考核注重考核、忽略管理

员工为什么需要绩效考核？

这是在绩效考核过程中很多管理者与员工一直存在的疑惑。

对于员工来讲，参与绩效考核是为了明确自己的绩效责任与目标，参与目标、计划的制定，寻求上司的支持和所需资源，及时获取评价、指导与认同，获取消除误解、解释原因的机会。

但是目前大多数企业里面，管理者在实施绩效考核过程中，并没有从全局的宏观层面将绩效考核纳入到绩效考核的体系中。

当企业绩效考核实施结束之后，员工没有觉得绩效考核给自己带来了工作能力以及工作绩效上的提升，反而因为绩效考核与薪资管理相挂钩而导致员工压力的增大，绩效考核反倒成为了员工在工作中的一种负担，这主要是因为过于注重考核，而忽略管理。

《人力资源开发与管理案例精选》，清华大学出版社，2002年，第201页。

【10】熊苹：

《中小企业绩效管理现状及对策》，商业时代,2006年，第57页。

4.企业绩效考核缺少有效的沟通

目前，在我国实行绩效考核的企业内部，许多人都把绩效考核看成是一件比较神秘的事情，绩效考核结果也被当作是机密进行保密，绩效考核结果不进行公开，从而使得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清楚，由于缺少必要的沟通，被考核人员对绩效考核负责人员产生一种不信任的感觉；

【10】

绩效考核结果很少进行公开，甚至绩效考核部门仅仅是负责把结果进行公开，但是并没有对员工工作行为中所出现的问题进行有效指导，从而使绩效考核结果失去对员工工作行为的指导作用。

第四章人力资源管理中绩效考核问题对策

绩效考核是整个人力资源管理的关键环节，科学合理的绩效考核可以使企业内部员工的工作积极性得到有效的提升，使企业整体竞争优势得以体现。

针对绩效考核中存在的问题，主要可以从以几个方面采取措施、积极完善。

（一）提高领导对绩效考核的重视

1.重视全员培训

加强对考核者进行人事制度、考核基本知识、考核误区的培训，提高考核人员的职业素养，公正、客观避免如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、

从众心理等误区的影响；

【11】【11】曹煦：

《中小企业绩效管理之研究》，中国商界:

下半月,2008年，第47页。

加强员工培训使每一个员工懂得考核的目的和作用，消除对考核的误区和抵触情绪。

2.完善考核体系

领导重视，支持考核；

积极动员员工参与绩效考核全过程；

积极学习其他先进考核体系；

考核标准的制定要经过多方面的考虑，不能仅凭经验之谈；

【11】积极调整绩效考核中与实际工作不相符的考核点。

3.成立专门绩效考核平台

为更好利用绩效考核平台，建议公司成立绩效策划和评估委员会，负责结合公司年度经营目标及战略规划，明确员工行为的红线及红利，规范、引导、促使所有员工按公司的要求完成每天每项工作任务，为真正做到人企合一做好战略保障。

【12】

（二）选择合适的考核者

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：

一是考核者要有代表性。

根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。

例如应有上级、同级、下级和客户代表。

这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。

【12】【12】王国新，刘爱华：

《企业人力资源绩效评价研究》，统计与咨询，2011年，第54页。

二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。

三是考核人员各方所占的权重要恰当。

在评价的过程中，员工的服务对象所占的权重应该是最大的。

【13】【13】奚玉芹：

《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2004年，第41页。

员工的上级最了解员工工作完成情况，工作执行力人，同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经表明，同时评价对员工的计划制定很有效。

员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、企业协调能力，有助于被考核者个人的发展。

而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防员工自我评价过高。

上级n2

供应者n4

同事者n3

被考核者

服务对象n1

下属n5

n1>

n2>

n3>

n4>

n5

图二绩效考核人员结构图

（三）确定合理的绩效标准 

完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。

改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。

【14】

（1）要明确

由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，只有这样才可以让员工清晰的认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能的提高考核者做出判断的客观性，避免模棱两可的考核结果的出现。

【7】【7】杨东龙：

《如何评估和考核员工绩效》，中国经济出版社，2001年，第53页。

《浅析中小企业绩效管理》，中小企业管理与科技，下半月,2009年，第34页。

【14】庄彪：

《完善企业人力资源绩效考核的措施》，人力资源，2008年，第26、47页。

（2）要切合实际

标准的设置要建立在工作分析的基础上，结合企业发展实际，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。

（3）难度要适中

所定标准要充分考虑到员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高让员工可望不可及，容易丧失信心；

标准过低侧不易激起员工的工作热情。

【14】只有那些合理的并且具有挑战性的标准才是具有最大激励性的。

（4）要充分沟通

管理人员要向员工解释和说明：

企业的整体目标是什么？

为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？

为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？

应该制定什么样的工作标准以及工作期限？

员工应该向管理者表达：

自己对工作目标和如何完成工作的认识，自己所存在的对工作的疑虑和不理解之处，自己对工作的计划和打算，在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源等。

（四）加强绩效沟通和绩效反馈 

良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。

【15】沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。

考核者在制定绩效计划时，开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。

观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理中叫做“走动管理”；

【6】讨论则需考核人员对被考核者通过实际的交谈与沟通。

有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

（五）实行差别绩效考核的原则

企业要根据不同的类型和特点制定考核制度,而且在制定考核机制时一定要考虑到个体差异:

不一样的工位岗位所适用的考核方