《主干课2-管理心理学》2020春主干课考试答卷Word文档格式.docx

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C.客观目标D.价值观答案:

A

4.某领导为树立威信，决定狠狠打击本厂一些不良现象，来个“杀一儆百。

”这对职工来说直到了什么强化作用？

（ ）

A.衰减

B.积极强化C.消极强化D.惩罚

5.提出以“五项修炼”为基础的学习型组织理念的是（ ）

A.雪恩

B.彼德·

圣吉C.卡茨

D.勒温答案:

6.在知觉过程中，人们趋向于对容易说出例子的事物给予高判断，即所谓（）

A.社会刻板印象B.易获得性偏差C.心理定势

D.基础比例偏差答案:

7.赫茨伯格双因素理论中的双因素是指（）

A.环境因素、主体因素激励B.物理因素、社会因素

C.内在因素、外在因素保健D.保健因素、激励因素激励答案:

D

8.主体对某特定对象进行认知、评价并做出价值判断所形成的心理倾向被称为（）

A.气质B.性格C.态度D.动机答案:

9.关于“小道消息”，下列说法不正确的是（ ）

A.新闻越新鲜，人们议论愈多

B.小道消息都是一些不确切的信息

C.小道消息极可能是下属的想象和忧虑心理的产物D.在工作中有关系者最有可能被牵涉到同一谣传中答案:

10.鼓励群体成员提出任何种类的方案设计思想，在此过程中其他人不得对这些观念加以评论，当所有方案记录在案后，群体成员共同讨论分析这些建议和方案，这种决策技术称为（ ）A.电子会议法

B.德尔菲法C.头脑风暴法D.命名小组法答案:

11.依据菲德勒模型，在环境适宜程度中等的情况下，哪种领导者最有效？

A.结构导向B.支持型C.关怀型D.任务导向答案:

12.观察者以感官为工具，直接观察他人的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态，称为（）

A.调查法B.观察法C.测验法D.实验法答案:

13.被人们称为“动作专家”的是（ ）

A.莫雷诺B.泰勒

C.吉尔布雷斯

D.勒温答案:

14.由来自同一等级,不同工作领域的员工组成,他们来到一起的目的是完成一项任务,这种类型的团队称为（ ）

A.问题解决型团队B.自我管理型团队C.多功能型团队D.任务型团队

15.以感情来维系成员之间关系的群体是（ ）

A.非正式群体B.正式群体C.实属群

D.参照群体答案:

二、问答题（共1道试题,共25分）16.林肯电气公司的激励政策

林肯电气公司（LincolnElectric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。

该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。

林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。

员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。

该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。

在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。

近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。

公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。

当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：

在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；

而且要接受工作调换的决定；

有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。

林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。

严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。

据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。

自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。

该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。

前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

思考题:

1）你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？

2）为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？

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1）你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？

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林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：

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1）?

公平理论。

表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算

公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。

另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。

2）?

期望理论。

大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。

毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。

公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。

3）?

目标设定理论。

从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。

从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。

4）?

激励保健理论。

其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。

2．?

为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？

从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。

实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。

所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。

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三、简答题（共3道试题,共30分）

17.什么是马斯洛的需要层次论？

说明其基本观点。

马斯洛认为，人类的需要多种多样，但可以归纳为五大类，并且可以从低向高划分为不同的需要层次。

即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

马斯洛认为上述五种需要可以概括为两种类型，一种是体现人类本能的低级需要，另一种是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称作高级需要。

他所提出的五个层次需要中，生理和安全需要属于低级需要，一般偏重于物质的要求，它是从外部使人得到满足。

而社会、尊重、自我实现的需要则属于高级需要，一般偏重于精神的要求，它是从内部使人得到满足。

当某一层次的需要得到相对满足时，其激励作用就会随之减弱或消失，这时必然会倾向于更高层次的需要，这一高层次的需要就成为新的激励因素。

即：

（1）五种需要像阶梯一样从低向高发展；

（2）一个层次的需要相对满足后，就会向高一层次发展；

（3）同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需求支配的。

但每一时期内总会有一种需要占支配地位。

（4）需要得到满足后就会失去其激励作用，而新的需要又会产生。

18.简述PAC分析理论的主要内容。

又称相互作用分析理论，是由加拿大的柏恩提出的。

该理论认为，个体的个性是由三种心理状态构成的，即“父母”、“成人”、“儿童”状态。

人们在交往中会有意地察觉自己和对方所处的自我状态，并作出适当的反应，以避免发生交叉性交流沟通，使沟通畅通能够实现。

理想的互相作用是“成人反应”。

19.什么是价值观？

价值观在组织管理中有何作用？

（1）价值观是指人们乐于接受某一事物时，即赋予这一事物以一定的价值，并将外在的事物表象转化为自己内部的价值观念。

个体按照自己的价值标准评价周围的事物，从而形成自身的价值观念体系，价值观一旦形成就会相对稳定持久，并影响人的行为决策。

（2）由于价值观影响人的态度，并进而决定人的行为，因此价值观的研究对组织管理的作用是显而易见的，它可能影响到组织的经济效益和社会效益。

首先，组织管理者在员工招聘时要考

察应聘者的价值观是否符合组织要求；

其次，在制定组织目标时，必须考虑到各方面人员价值观的平衡；

第三，组织应该建立明确的核心价值观，作为其政策、行动和目标的前提。

四、名词解释（共5道试题,共15分）20.霍桑试验

霍桑试验是在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的，其初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，研究从1924年开始到1932年结束，梅奥领导的哈佛研究小组参与了研究，先后进行了照明试验、福利试验、访谈试验和群体试验。

21.群体规范

群体规范是指群体所确立的行为标准，这些标准为群体每个成员所接受并且遵循它们。

群体规范有的是正式规定的，有的则是自发形成、约定俗成的，它们潜移默化地影响着群体成员的行为与人格的变化发展。

22.气质

是人的典型的、稳定的心理特征，主要表现于心理过程的强度、速度、稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特点。

这些特点只反映个体情绪与活动的外部表现形式，并不涉及情绪和活动的动机内容。

23.公平差别阈

我国学者俞文钊教授认为，当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感，而这个适宜、合理的差距的量值，就是“公平差别阈”，即使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。

24.知觉选择性

在知觉过程中，为了清晰地反映对象，人们总是从许多事物中被动地或主动地分离出知觉对象，称为知觉的选择性。