员工薪资福利制度方案文档格式.docx

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　　三、本制度的特点

　　1、将薪酬与公司的业务、治理、技术进展结合起来。

　　2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。

　　3、将薪酬与职员的职业进展结合起来。

　　4、将薪酬与公司的福利结合起来。

　　5、给职员制造一种公平的环境。

　　6、职员的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。

　　7、公司不用再尴尬的面对职员的提薪要求。

要提薪自己申请、作出打算、付诸行动、记录治理〔技术〕实践，成效证明。

　　8、企业从此有了良好的机制。

自动选人、筛人、留人、育人。

　　l薪资福利的结构

　　一、福利

　　1、福利的意义1〕福利是企业和职员之间感情的纽带。

没有任何福利的企业，专门难让职员对企业产生感情。

　　2〕福利是聘请人才、留住人才的必要条件。

没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。

　　2、福利与薪资1〕薪资I.职员大多认为薪资是自己理所因此，且大多认为企业该支付给自己更多。

　　II.即使给所有职员增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给职员带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。

　　2〕福利I.福利，大多数职员认为是公司另外支付给自己的。

　　II.有种意外获得的惊喜。

即使专门小的额度也能让职员获得专门大的满足，加深与公司的感情。

　　3〕两者之间的关系I.十份的薪资，职员有不中意的地点。

十一份的薪资，也可不能让职员有专门大的中意度。

　　II.然而，即使拿出0.5份的薪资，再细化为假设干份，在一年里以不同的形式、结合传统文化、表达人文关怀来发给职员，将获得数倍的中意度。

　　4〕本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利的全面性作为一个亮点。

　　4、福利类别与结构

　　1〕法定福利：

I.类别：

四金或综合保险II.四金：

上海市户口及持引进人才居住证能够享受。

条件符合，职员试用期满公司为职员办理居住证。

　　III.综合保险：

外地户口，但不符合居住证要求。

　　2〕企业福利：

I.车贴、饭贴、公司宿舍。

　　II.商业保险、带薪年休假、传统节日费、职员个人重要事项〔生日、结婚等〕、买房借款。

　　III.外出培训、职员健身活动、旅行等。

　　IV.细那么后续出台。

　　二、薪资

　　1、年薪构成1〕月薪：

岗位薪资+职等薪资2〕奖金：

I.年中奖金：

由年中考核决定i.考核方式：

工作绩效评估*行政考核*人力考核ii.工作绩效考核：

各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。

考核方案经批准后，人力资源备案。

　　iii.行政考核、人力资源考核：

由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。

　　iv.考核的综合组织和和谐由人力资源部来做。

　　II.年终奖：

年终考核决定〔与年中考核同〕

　　III.项目奖：

依照部门、岗位特点设置单项奖。

如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。

　　2、月薪

　　1〕月薪结构：

岗位薪资+职等薪资

　　2〕岗位薪资：

　　l研发生产岗位划分

　　I.岗位划分依据：

以从事的要紧工作内容为划分依据。

包括以下几方面。

　　a〕工作内容本身的技术或治理上的复杂度b〕工作内容的宽泛性c〕工作性质的挑战性d〕所耗费精力的程度

　　II.岗位划分

　　a〕一等岗位：

首席技术官b〕二等岗位：

研发生产总监c〕三等岗位：

生产经理研发经理质量经理技术拓展经理d〕四等岗位：

生产主管外协主管课题主管分析主管QC主管QA主管e〕五等岗位：

领班〔生产〕组长〔实验室〕QC专员QA专员f〕六等岗位：

技术员〔生产〕实验员〔实验室〕

　　g〕七等岗位：

操作员、助理

　　III.岗位级别划分：

每等岗位内部，依照在岗人员的各种因素分成十级。

要紧考虑以下因素

　　1〕是否试用期。

　　2〕实际担负起应担职责范畴的比率。

〔全部、决大多数、依旧专门少〕

　　3〕在本公司担当该职位的时刻长短。

〔半年为少、一年正常、两年为多〕

　　4〕工作绩效表现情形。

〔全部、绝大多数、专门少、没有〕

　　5〕治理或技术或操作上的差错率、包括财务缺失额大小〔专门多、经常、偶然、专门少〕

　　l研发生产职等划分

　　i.职等划分依据：

以职员个人的、与从事的该岗位要求相关联的、各方面的实际情形为依据。

　　a〕相关岗位知识b〕相关核心工作能力。

　　c〕相关技能d〕相关工作体会e〕服务本企业的年限f〕对企业的奉献等为要紧划分依据。

　　ii.职等划分

　　a〕一等职位：

特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位能够达到。

　　b〕二等职位：

高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位能够达到。

　　c〕三等职位：

中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位能够达到。

　　d〕四等职位：

初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位能够达到。

　　iii.职等级别划分：

每等职位内部，又按照该职等职员，以上各方面的匹配程度分为十级。

　　l岗位薪资、职等薪资，对比表〔RMB.元〕

　　u岗位薪资对比表

　　一等岗位：

4000-5000每级100二等岗位：

3000-4000每级100三等岗位：

2200-3000每级80四等岗位：

1900-2500每级60五等岗位：

1600-2000每级40六等岗位：

1500-1800每级30七等岗位：

1200-1500每级30

　　u职等薪资对比表

　　一等职位：

3000-5000每级200二等职位：

1500-3000每级150三等职位：

500-1500每级100四等职位：

500-1000每级50

　　l在职职员岗位及级别的确定

　　a〕岗位及级别的确定标准：

现任各治理人员负责本部门各岗位级别对比标准〔要紧是工作内容方面，其他方面由人力资源负责〕的制订。

　　b〕岗位及级别的申请在职职员依照各级别标准写出自己相对应的实际情形，申请岗位和等级。

申请岗位仅限目前实际从事工作内容相关的岗位。

　　c〕由现任各治理人员审核下属的申请。

　　d〕程序及复审：

人力资源部负责程序规范性以及内容实质性的复审。

　　e〕现场答辨五等以上岗位须现场答辩，由人力资源组织，直截了当上级，公司高层主考。

〔程序待定〕

　　f〕核准五等以上岗位的确定，暂由公司最高层核准。

　　l在职职员职等及级别的确定

　　u要紧方式：

治理项目或技术项目实践的方式来申请u相关程序：

　　1、申请书：

岗位知识、核心合作能力、相关技能、实践成功体会为重点内容的格式申请书。

职员应依照自己的知识和能力及潜力申请相应的职等和级别。

　　2、打算：

依照公司近期的运营目标、紧急结合已确定的岗位任务、在和直截了当上级充分沟通后，确定自己的治理〔技术〕项目、写出自己治理〔技术〕项目的目标、制定自己的治理〔技术〕推进进程表。

　　3、辅导：

直截了当上级负责辅导下属，这也是该上级申请职等时须被考核的项目。

　　4、期限：

申请期限为三个月，完成两个项目，至少有一个大的治理〔技术〕项目。

　　5、项目总结：

每一个项目终止，第一提交文字资料。

包括建立的制度和程序、技术参数等。

实际项目过程的记录和结果。

与目标的对比。

　　6、答辩：

人力资源部组织答辩。

是否通过答辩〔即通过申请的职等〕

　　7、程序操纵：

人力资源部负责全程监控及程序规范性的审核。

并提供全程的程序培训和辅导。

　　l薪资确定与调整

　　u调整方式

　　1〕个别方式：

岗位晋升、职等晋升，按照以上程序操作。

每位职员一年最多可申请两次。

　　2〕统一方式：

年度调薪，依照国家指导规定及公司的经营状况，每年至少调整一次薪资参照系。

　　u确定与调整程序

　　1〕新进职员：

人力资源部负责薪资谈判、人力部和分管总监共同决定新进职员薪资。

主管级别以上职员须总经理核准。

　　2〕试用期满职员：

2给付额度：

依照职员的能力、知识、相关体会及其他任职资格相关要素与岗位的匹配程度，从而按以下额度支付试用薪资a〕全额b〕百分之九十c〕百分之八十d〕期满补发差额2提早转正或试用期满职员，依照试用期评估程序来执行薪资治理。

　　3〕岗位晋升、职等晋升职员：

按相关程序执行

　　4〕统一调薪按相关制度执行

　　l关于过渡时期的薪资衔接

　　1、申请的三个月内，原薪资不变。

　　2、通过申请，按照申请的职等补发差额。

　　3、未通过，公司依照其具体表现重新确定职等和级别4、未通过，原薪资不变。

　　5、每位职员一年最多可申请两次。