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实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工会和本人的程序。
劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。
另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释
（二）第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。
用人单位只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。
在这里，律师也提醒广大劳动者，如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵，您可以拒绝服从，并依法主张您的权益。
篇二：
单位可辞退员工的十种情形
单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工，即“用人单位单方解除劳动合同”。
对于企业讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生深远影响。
因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行。
根据《劳动合同法》及相关规定，在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。
一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条：
首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。
为此企业要证明：
有明确的录用条件；
录用条件已向员工书面明确；
员工不符合录用条件；
在试用期内作出了辞退决定。
这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小。
对于具体录用条件的制定，除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。
合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。
这样做既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。
制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。
首先是向员工公示录用条件，如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪
个部门考核、何时考核、如何考核等。
考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。
二、严重违纪的辞退以严重违纪为由辞退员工，应注意以下要点：
首先应有规章制度作为依据，企业应在员工手册或规章制度中，对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规的规定，符合人之常情。
规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。
这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。
此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会及员工本人，否则将可能导致辞退不发生法律效力。
三、严重失职的辞退必须符合两个条件：
一是严重失职；
二是重大损失。
对于“严重失职”，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为属于严重失职。
严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
对于“重大损失”，企业需举证证明其遭受了经济损失，还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的程度。
损失多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。
如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁或者要求法院对其合理性进行界定。
四、违法兼职的辞退辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：
第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；
第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正。
五、欺诈订立合同的辞退法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。
六、被追究刑责的辞退建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据《关于贯彻执行<
劳动法>
若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”作宽泛的解释，包括：
被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。
企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。
若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
在符合上述条件下，企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且无须支付经济补偿金。
七、患病等情形的辞退医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期一般为3至24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。
企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。
此种情形辞退员工，赋予了企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
八、不胜任工作的辞退不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。
若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。
建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
九、情势变更下的辞退法律规定，对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的员工，可以解除劳动合同。
这是情势变更原则在劳动合同中的体现。
何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。
根据劳动部关于《劳动
法》若干条文的说明第26条，“客观情况发生重大变化”是指：
发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。
从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整、转产等，但并不限于或等同于以上情况。
以患病、不胜任工作、情势变更之下解除劳动合同，需提前30天书面通知员工或支付相应的代通知金代替，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：
按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
十、经济性裁员劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条，其实体条件为：
第一，依照企业破产法规定进行重整的；
第二，生产经营发生严重困难的；
第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动法下经济性裁员的程序条件为：
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
经济性裁员，应优先留用三类人员：
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
在经济性裁员的情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知，不能用代通知金代替，并且支付解除劳动合同经济补偿金。
特殊员工辞退受限需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，禁止企业根据上述患病、不胜任工作、情势变更、经济性裁员的情形单方解除劳动合同。
这六种情况分别是：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
当然，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的第一至第六种情形，即便上述六种受到特殊保护的人员，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。
篇三：
辞退员工注意事项
在日常人力资源管理实务中，如要处理不胜任工作的员工，企业一般应该注意以下几点：
首先企业要有对员工考核的标准，即在企业的内容规章制度里，要有对工作业绩考核标准；
其次，考核标注需要履行向员工告知的程序；
再次，企业要有员工不胜工作的证据，
并且这些证据要与考核标准相对应。
注意事项：
操作要点
1不胜任工作的依据：
公司的规章制度，劳动合同就不同岗位规定具体的岗位职责，并就何为“不能胜任
工作”做出
具体描述并向员工公示
2不胜任工作的证据：
（1）对员工的考核结论：
不胜任工作需要有对员工的考核结论作为依据，而且这
一考核需
要向员工进行告知方可。
没有告知的结论是没有法律
效力也没有证明效力的，员工
可以不认可考核结论，但是公司不能不告知员工的考
核结论。
（2）员工工作表现的具体罗列：
对于员工不胜任工作
这一结论，需要从员工的工作表现
中进行具体表现，所以公司要求对员工的工作表现作
一个概括性的描述，这一表述
要体现出员工的那些行为，使公司认为是不能胜任工
作，
（3）客户的投诉记录
（4）最好让员工写出改进说明书，其中有工作失误的
具体说明，并让员工自己签字，
可作为员工不胜任工作的书面证据。
3不胜任工作的处理：
对于不胜任工作的员工，首先需要对其进行培训或者调整工作岗位（用人单位需要注意保留培训和岗位调整的证据），此后还不能胜
任工作的，公司可以提前
30天通知或者额外支付一个月的工资后解除劳动合
同，但这种解除按照法律规定亦需要
支付经济补偿金。
篇四：
员工辞退违纪大常见问题
员工辞退违纪常见问题
1、公司有名员工绩效考核连续三个月不达标，请问公司可以合法开除他吗。
支招看公司的规章支付规定，并结合是否处于试用期等因素处理。
2、怎样能不违规解除合同，
支招根据劳动合同法规定，依法解除。
凡是没有理由的或者没有书面依据的均为违法。
3、如果员工旷工离岗，怎么可以让他一定要回来交接工作再走，有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么办办理，麻烦您的指导，谢谢。
支招行政拘留的并不等同于劳动合同法39条的被追究刑事责任，因此不能以此来解除劳动关系。
但可以考虑员工被行政拘留是因为何事，是不是违反了单位的规章制度，考虑用违纪解除，前提是贵公司有完善的内部规章，并为员工签字的。
4、我们公司有一员工在未得到领导同意的情况下私自离开市场，根据《员工手册》算无故旷工3天，按三倍扣除旷工工资。
同时虚报瞒报日清，虚报费用，期间费用不予报销。
并则令其在6月15日前主动离职。
这种情况公司要付赔偿金吗，
支招公司责令其主动离职可有员工书面的离职申请，如有，那么风险不大。
但是要注意的是公司旷工一天扣三天工资的行为违法，造成工资克扣。
如员工主张是以工资克扣工资为由离职，则公司有风
险。
5、商场导购员在违规操作被主管口头警告后，泄愤私自从商场拉走价值公司样品，零售价7000多元，成本价3000余元，并拒绝和公司协商，公司扣押其一个月工资3000余元，现欲与其解除劳动合同，是否可以在向110报警后，通知该员工解除劳动合同
支招，报警主要是留下员工的违纪证据。
报警后还要看公司的员工手册中只有该员工的违纪行为，如有，是否有员工签收。
如有，才能以严重违纪解除。
6、请问员工由于之前贪污，但是由于领导心软没有做处理，现在不想让他继续担任任何职务，但是曾经贪污的证据已经没有了，请问如何现在想要解除劳动合同，如何处理
支招看其有没有其他违纪行为，即单位可以单方解除的情形的行为存在。
要么就提前30天通知或者给付待通知金，予以辞退。
7、员工，产假后不愿意上班，长期病假，如何辞退
支招一般情况下，三期员工，不能随意解除劳动合同关系，但是如果员工情形符合39条规定的，企业还是可以单方解除劳动关系的。
先看是否在医疗期，不适用医疗期的，请病假的，要有正规的病假单据，否则可以不同意其的病假。
8、员工提前一个月向公司提出离职，公司同意员工辞职并通知他立即办理离职手续，工资结算到离职之日止。
这样可以吗？
员工可以要求公司支付工资一个月吗？
支招，待通知金是在单位提出辞退时存在的，并不是在员工本人
提出辞职时的。
9、如果我们约定用工单位有权随时将被派遣员工退工,这样有效么?
支招，无效，劳动法还是保护劳动者权益的，不论是不是派遣工，你们公司的规定，严重侵害了劳动者权益，建议去掉这样的规定。
不过可以明确违纪行为有哪些等，解释派遣工违纪的即可辞退。
10、员工辞退和违纪的时候如果有证据的话，是不是就可以按照公司规章制度的规定处理员工只要规章制度不是太离谱的话。
支招当然可以处理。
实务中对严重违纪解除劳动关系的举证责任还是比较高的，规章制度也非离谱不离谱的问题，而是合理不合理的问题，不是说规章制度就可以不是很夸张的规定就能适用。
是的。
但前提是规章制度走过民主和公示流程，否则员工可主张不知道公司的规章制度。
11、辞退员工不用支付任何的接除劳动合同解除的费用吗，支招看辞退理由，员工严重违纪而解除的，公司无需支付经济补偿金。
12、有个工作岗位因为企业发展需要取消了，该岗位职工恰巧怀孕，如辞退该如何赔偿。
支招不能辞退，只有双方协商一致的才能解除。
这种情况下谈的空间比较大，最少为工龄的经济补偿金，多的，公司应当考量的成本为员工整个三期工资，生育津贴，甚至社保。
12、员工与公司签订了1年期合同，合同在今年9月份到期。
企
业考虑在合同到期时不再跟该员工续签合同。
请问企业该如何操作稳妥一点。
支招到期通知合同终止即可，但需支付一个月工资作为经济补偿金，如地方规定要求需提前通知的则提前通知。
13、公司未签定合同，因员工违纪辞退员工，双方各需负什么责任。
支招用工一个月未签订劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同，从第二个月开始到满一年要给付双倍工资。
解除劳动关系，公司要承担的补偿责任还是必须的，员工行为给公司造成损失的，要承担赔偿责任。
14、公司因肝病辞退员工要赔偿多少，
支招一般要医疗期满才能解除，解除时应当支付工龄的经济补偿金及不少于6个月的医疗补助金。
15、员工自动离职，不办离职手续，是否一定要用EMS快递到员工地址，如果用手机短信方式通知是否有效。
支招，如果要万无一失，可以发送一个EMS，但是如果时间已经比较长的话，也未必需要。
一是员工睁眼说瞎话要工资的可能性低，二是公司以前确有违法的，寄送了也白寄，并不能免除公司的责任三是公司毕竟有考勤等证据，个人认为不发送的风险不大，特殊员工除外，如怀孕、疾病。
，
16、如果员工离职时还有调休没有休完，公司可以不予以调休或者不给于补偿吗？
支招不可以，必须得算入加班工资。
17、如果公司辞退员工应给的经济补偿月标准以实际月工资还是以当初签订的劳动合同中的基本工资计算，
支招以离职前12个月的平均工资为标准，工资的组成内容，参看国税总局关于工资总额的组成规定，基本包括了所有的收入，仅按基本工资计算是肯定不行的。
18、试用期内的员工，如果不合格，要怎么证明其不合格，程序上要怎么做。
支招根据公司的具体岗位特点设计员工的岗位职责、工作业绩、工作要求，尽量进行客观量化标准，在试用期届满前完成试用期的考核结果，判定是否合格。
被考核员工要明确自己的试用期考核要求，并知晓自己的考核结果，最好都有其签字。
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