人力三级过关必做第五章薪酬管理参考答案二份练习题Word文件下载.docx
《人力三级过关必做第五章薪酬管理参考答案二份练习题Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力三级过关必做第五章薪酬管理参考答案二份练习题Word文件下载.docx（29页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
（5）产品的需求弹性
（6）工会的力量
（7）企业的薪酬策略
三、计算题
解：
员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）
五一加班费＝员工日工资×
加班天数×
3＝114.72×
1.5×
3＝516.24（元）
休息日加班费＝员工日工资×
2＝114.72×
1×
2＝229.44（元）
其他时间加班费＝员工日工资×
1.5＝114.72×
2×
1.5＝344.16（元）
本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）
四、案例分析题
答：
1．企业薪酬制度设计的基本要求：
（1）体现保障、激励和调节三大职能；
（2）体现劳动的三种形态：
潜在形态、流动形态和凝固形态；
（3）体现岗位的差别：
技能、责任、强度和条件（环境）；
（4）建立劳动力市场的决定机制；
（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；
（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；
（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：
（1）对该行业、地区进行薪酬调查。
确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。
（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。
（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。
（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。
（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。
总之，制定薪酬管理原则是：
合理确定工资水平；
员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；
薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；
奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：
（1）单项工资管理制度制定的基本程序
1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
3）明确工资支付与计算标准；
4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
（2）岗位工资或能力工资的制定程序
1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
5）工资调查与结果分析；
6）了解该企业财务支付能力；
7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
8）确定每个工资等级之间的工资差距；
9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
10）确定工资等级之间的重叠部分大小；
11）确定具体计算办法。
（3）奖金制度的制定程序
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3）确定奖金发放对象及范围；
4）确定个人奖金计算办法。
4．衡量薪酬制度的三项标准：
（1）员工的认同度。
体现多数的原则，90％以上员工能以接受；
（2）员工的感知度。
明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；
（3）员工的满足度。
等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
五、方案设计题
薪酬满意度调查表
说明：
请您选择一个最符合您看法的答案。
我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
例如：
我对目前获得的收入感到满意
□非常同意
□比较同意
□说不清楚
□不同意
□强烈反对
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。
注意：
每一题只能有一个选择。
所在的部门
年龄
性别
本专业/领域工作年限
企业工龄
职务
学历
现在的年收入（元）
（1）我对目前获得的收入感到满意
（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意
（3）我认为企业的奖金分配很公平
（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意
（5）我的收入充分地反映了我的业绩表现
（6）我的收入充分地反映了我的岗位职责
（7）我的收入充分反映了我的工作能力
（8）我的收入各项目之间的比例是合理的
（9）我认为我的年收入应该是元。
（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占%。
回收的调查问卷要进行统计分析，可以利用统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等。
第二份
第五章薪酬管理参考答案
一、单项选择题
1～5
ADAAA
6～10
ABBDB
11～15
DBBCD
16～20
BDAAA
21～25
ACBAA
26～30
AACCB
31～35
DDABB
36～40
CDDBA
41～45
CDABC
46～50
BCCCB
51～55
ACAAB
56～60
CBBCA
61～65
DDDBC
66～70
DDABD
71～75
CBDBD
76～78
BCD
二、多项选择题
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1～10
ACDE
ABCDE
ABCE
ABCD
BCE
ABDE
11～20
ABC
AB
BD
AD
BCDE
21～30
CD
31～40
ACE
ABD
AC
41～47
CDE
三、简答题
影响企业员工薪酬水平的主要因素包括两个方面，其内容如下：
（1）影响员工个人薪酬水平的因素主要有：
①劳动绩效②工作条件③年龄与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能
（2）影响企业整体薪酬水平的因素主要有：
①工会的力量②地区和行业工资水平③产品的需求弹性④企业的薪酬策略⑤企业工资支付能力⑥生活费用和物价水平⑦劳动力市场供求状况
（1）企业薪酬制度设计的基本要求如下：
①体现保障、激励和调解三大职能
②体现劳动的三种形态：
潜在形态、流动形态和凝固形态
③体现岗位的差别：
技能、责任、强度和条件（环境）
④建立劳动力市场的决定机制
⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系
⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
⑦构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统
（2）企业薪酬制度设计的标准如下：
①员工的认同度。
体现多数的原则，90%以上员工能够接受
②员工的感知度。
明确简化的原则，一分钟可讲明白，说清楚
③员工的满意度。
等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬
3.答：
企业战略规划的主要内容包括：
（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标，财务目标，产品的市场定位等
（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素
（3）具体实现战略的计划和措施
（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；
明确实现企业战略时需要的核心竞争能力
（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；
确定员工实现战略、激励员工产生的最大绩效的方法论
4.答：
在《劳动法》中明确规定：
国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
（2）社会平均工资水平
（3）劳动生产率增长率
（4）劳动就业实际状况
（5）地区之间经济发展水平的差异
在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬
5.答：
制定单项工资管理制度的基本程序如下：
（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围
（3）明确工资支付与计算标准
（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等
6.答：
保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。
工资奖金调整的方式包括：
（1）奖励性调整。
奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。
个人奖金=企业资金总额×
个人应得的奖金系数
（2）生活指数调整。
从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺少理由。
然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀崦导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。
（3）工龄工资调整。
相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。
因此，在工资中，多有体现年资或工龄的内容。
（4）特殊调整。
对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资。
奖金政策。
当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。
7.答：
工资奖金调整方案测算的具体步骤如下：
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善
8.答：
工作岗位评价是在工作岗位分析员的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
（1）工作岗位评价的原则
①工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工
②让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果
③工作岗位评价的结果应该公开
（2）工作岗位评价的功能
①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
在企事业单位中，员工的劳动报酬是否体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。
因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公正公平的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。
②对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
③由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
④系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
（3）工作岗位评价的步骤
①按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；
岗位类别的多少，应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定
②收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；
既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息
③建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。
④制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
⑤在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系，密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
⑥通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
⑦先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正
⑧全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施
⑨最后撰写出企事业单位各个层次岗位的评价报告书，提供给各有关部门
⑩对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
9.答：
工作岗位评价要素就相关程度来看，大致可以区分为以下四大类：
（1）主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5～0.8的）的要素。
（2）一般因素，即中度相关（相关系数在0.4～0.5）的要素
（3）次要因素，即低度相关（相关系数在0.3～0.4）的要素
（4）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素
在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍。
一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中
10.答：
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。
一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：
劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。
（1）劳动责任要素
劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：
①质量责任②产量责任③看管责任④安全责任⑤消耗责任⑥管理责任
（2）劳动技能要素
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：
①技术知识要求②操作复杂程度③看管设备复杂程度④品种质量难易程度⑤处理预防事故复杂程度
（3）劳动强度要素
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：
①体力劳动强度②工时利用率③劳动姿势④劳动紧张程度⑤工作班制
（4）劳动环境要素
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康影响程度，主要包括：
①粉尘危害程度②高温危害程度③辐射热危害程度④噪声危害程度⑤其他有害因素危害程度
（5）社会心理要素
社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势
11.答：
为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。
（1）测评信度的检查
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。
测评信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
（2）测评效度的检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。
测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
测评效度的检查包括：
①内容效度。
它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。
内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
检查的具体内容包括：
评价要素的名称与定义内容的吻合程度；
要素总体结构的完整、合理性；
测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。
②统计效度。
又称经验效度，它是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。
效标建立的途径包括：
岗位的生产工作记录；
担任上级岗位的人员对本岗位的评估；
其他有关岗位的信息。
工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示的。
12.答：
成对比较法又称配对比较法、两两比较法。
其基本程序是：
首先，根据某种考评要素职工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；
然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；
依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。
填表及岗位排序的结果如下表所示。
岗位责任要素评价表
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
+
—
合计
-5
-1
+3
+1
-3
+5
最终排序
13.答：
（1）人工成本的概念
人工成本又称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。
（2）人工成本的构成
人工成本包括从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。
其他人工成本，是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。
如工会经费，解职辞退费用等。
（3）人工成本的影响因素
①企业的支付能力。
企业的薪酬水平是由各种生产率扬决定的，企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是：
生产率的增长先于薪资的增长。
影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率和劳动分配率。
②员工的生计费用。
生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限，而不管企业的支付能力如何。
即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资。
③工资的市场行情。
确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则。
在这里是指，在不同的行业、企业，完成同样或同行价值的工作，应当得到同样的工资。
14.答：
（1）人工成本核算的意义
人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关心的焦点。
通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支付方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。
通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
（2）人工成本核算的程序和方法
①核算人工成本的基本指标，包括企业从业人员平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
其中，企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数
企业增加值（纯收入）的核算方法包括：
a.生产法：
增加值=总产出-中间投入；
b.收入法：
增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他
升级会员 