试析民办高校教师队伍建设中的职称问题Word文档下载推荐.docx
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高校人事管理及人力资源开发。
民办高校教师职称问题是民办高校教师队伍建设中的一个重要课题。
民办高校教师职称的有无或职称的高低不仅关乎教师专业技术水平、教学水平、自身发展，也关乎民办高校教师队伍是否合格。
为此，引进高职称教师、培养中青年教师评上更高职称，并使之在教学和科研中发挥更大作用，就成为民办高校教师队伍建设必须思考的问题。
一、民办高校教师职称的内涵
（一）民办高校的界定民办高校是除国家机关以外的社会组织以及个人，利用非国家财政性经费，依法设立的全日制大学、独立设置的本科学院和高等专科学校、高等职业学校。
本文研究范围为专科层次的民办高职学院、民办应用型本科院校和独立学院。
（二）民办高校职称的界定职称是对专业技术人员专业技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。
它是区别专业技术水平、能力以及工作成就的标志。
民办高校教师的职称，代表了民办高校教师所具有的技术水平、学术水平、工作能力和工作成就，反映他们从事教学和科研工作的能力。
二、民办高校教师职称建设的必要性民办高校由于财力等原因，专任教师的数量相对于公办高校来说偏少，高职称教师更少，与部颁标准也有较大的差距。
由于受无事业编制、待遇低等因素的影响，民办高校教师的稳定性较差。
相当部分在民办高校成长为讲师或副教授者，要么到公办高校，要么转入其他行业。
我国民办高校的办学历史普遍不长，而专任教师的职称评定又需要一个时间过程，专任教师中低职称甚至无职称者大有人在。
故而民办高校教师队伍建设中，除了数量矛盾外，结构矛盾，尤其是职称结构矛盾十分突出，可见职称建设的必要性是显而易见的。
（一）打造民办高校合格师资队伍的需要教育部对普通高校师资队伍的数量、结构提出了明确的指标。
其中，关于教师职称的指标有：
《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发[2004]2号）规定了普通高等学校师资队伍中具有高级职务教师占专任教师的合格比例：
本科30％，高职（专科）为20%”。
《普通本科学校设置暂行规定》（教发〔2006〕17号）规定“具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数一般应不低于专任教师总数的30%，其中具有正教授职务的专任教师应不少于10人”；
《规定》还设置了公共必修课、专业基础课、专业必修课等副高及以上教师职称人数的下限，低于这个线就是“红牌”。
《教育部办公厅关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅﹝2011﹞2号）有“在编的主讲教师中90%以上具有讲师及以上专业技术职务或具有硕士、博士学位”之规定。
如果教师职称问题不能得到应有的重视，民办高校一方面将很难通过人才培养工作评估，无法完成每学年的人才培养工作状态数据采集平台和高等教育学校基层统计报表等一系列工作，另一方面还可能被教育主管部门给予“限制招生”或“暂停招生”的处罚。
（二）提升教育教学水平的需要教学质量的提高离不开优良的师资。
教师职称的晋升不仅仅使教师具备了丰富的教学经验，也必然带来教师整体素质的提高，使之与教学工作相适应，从而更好地为教育教学服务。
（三）中青年教师自身发展的需要教师职称评定是对教师专业技术水平和能力的确认，也是对教师劳动优质优酬的体现，它是撬动教师工作活力的杠杆，是推动教师向专业化发展的动力之源。
中青年教师职称的评定与提升有利于自身的发展，主要表现在：
1.注重师德养成。
无论何种教师职称评定条件的设置，师德无一例外是教师职称评定的首要条件。
在职称评定程序中的公示阶段，师德不好是过不了关的。
故中青年教师职称的评定必然促使教师具有良好的思想政治素质，能贯彻党的教育方针，忠诚人民的教育事业，遵守国家的法律法规和学校的规章制度，并且进一步促使教师具有良好的职业道德，严谨治学，爱岗敬业，以学生为本，教书育人，教风端正，为人师表，团结协作，具有团队精神。
2.提升教师的教学、科研能力。
职称评定要求教师具有系统而扎实的理论基础和渊博的专业知识，在丰富的学术实践基础上形成稳定的研究方向。
这就必然指引教师去掌握本学科领域前沿发展动态，对现代理论和高新技术的某一方面有独创的见解。
另外，职称评定对教师发表论文、参研科研项目及编写著作等提出了明确的质和量要求，这些必然有助于提高教师参与科研的积极性，有助于自身科研能力的提升。
3.提高教师的待遇。
民办高校教师的工资虽然不像公办高校或其他事业单位那样直接和职称及工龄等挂钩，但是高职称与高收入的一致性还是相通的。
教师职称晋升，必然增加教师的岗位工资、课时薪酬等，教师的总体待遇也就得到了提高。
4.提高教师的社会地位。
教师为晋升职称，必然对所教学科和所涉及领域的某一个或几个方面广泛收集资料，努力钻研相关理论，深入研究，对一些问题提出独到见解，发表相关论文，提高自身的知识素养。
经过学术实践锻炼成长起来的教学科研能力强的高职称教师，能够把自己的研究过程和成果游刃有余地传授，得到学生、同行及社会的认同，社会影响力增强，社会地位和政治地位也将相应提高。
三、优化民办高校师资队伍职称结构的对策民办高校教师职称建设是一个长期而复杂的过程，需要针对民办高校自身的实际情况，引进与培养并举。
但是最主要的还是自身的培养，增加自身的“造血功能”。
再者，还要通过一系列措施，把培养的人才留住。
（一）高职称教师的引进面向其他高校和社会引进高职称教师，是改善民办高校教师职称结构的有效途径，时间短、见效快，可谓立竿见影。
虽然所谓“重赏之下必有勇夫”，但是目前民办高校对高职称教师的引进还是存在诸多问题，主要表现在：
首先是能否引得来的问题。
公办和民办体制的差异，使得高职称教师从公办高校流动到民办高校受到一定的制约；
高职称教师尤其是高职称的专业教师的稀缺性及近年来公办高校自身扩招，使得引进工作很难取得预期效果。
其次是引进的教师是否有效利用的问题。
民办高校引进的高职称专任教师，多半都是退休教师，他们“发挥余热”，做了一些有益于学校的工作。
但是引进的教师中，有的身体不好、有的年龄偏大、有的观念陈旧、有的专业不对口、有的适应能力差等。
民办高校引进的高职称教师在一定程度上存在任职高、待遇好、做事少、适应性差的特点。
民办高校高职称教师缺口很大，而教育主管部门对高职称教师无论是数量上，还是专业结构上的要求都很高，所以很多学校在引进高职称教师的作法上存在盲目引进或者引入的教师适用性不强等问题。
那么如何引进高职称教师呢？
1.要树立正确的引人观念。
观念决定方向，正确的引人观念事关人才引进的成败和教师队伍的素质。
对高职称人才的引进，要遵循适用性原则，不做无效引进。
在高职称人才引进时，坚持以下“四不引”：
无德之人不引、不认同民办高校办学理念的人不引、专业不对口的人不引、只有头衔没有真才实学或者发挥不了作用的人不引。
2.要有引人的良策。
良策才能引良才。
在明确我们需要什么人，怎样才能引进这些人的基础上设计好高职称人才引进方案。
民办高校需要一批大师级、教授级的人物来“撑门面”，但是仅仅有个头衔是远远不够的。
民办高校需要有头衔的名誉校长、名誉教授、客座专家，但更需要既有头衔还要有适用性的人才。
为求贤才，需要营造一个良好的引人、用人和留人环境，需要制定有激励作用的薪酬福利制度。
在薪酬制度设计上，不能一味地认为“外来的和尚好念经”，对新引进的人给的待遇优厚，却无视老员工的合理诉求，“招来了女婿气走了儿”，制造了矛盾，破坏了和谐，无利于师资队伍建设。
3.要把引进的人才用好。
做好引进人才聘任后的业绩考核和岗位管理，充分发挥其教学和科研的引领作用是用好所引高职称人才的关键。
为此，首先得有一套科学、合理又符合民办高校实际的业绩考核办法，这个办法不能照搬公办高校的经验，它必须符合自身实际，具有可操作性，有助于提高高职称教师的工作激情。
民办高校引进的相当部分高职称教师是退休教师，缺乏创新意识和进取精神，思维上守旧，工作上经验至上；
在民办高校工作三五年也没有什么新的科研成就，全靠“吃老本”。
因此，必须对引进的高职称教师提出明确的岗位要求和考核目标，对其实行动态管理，敢于对职称高、资格老，但难以适应岗位的人员进行适当调整，比如说有的教师因为在公办高校教书治学，业务精良，挣得有教授的头衔，被高薪聘请到民办高校做行政领导，这就是职业岗位的错位，如果不调整，既耽误了学校的事业，也造成了人才资源的浪费。
（二）中青年教师的培养民办高校中，青年教师职称评定是一个系统工程，需要有畅通的职称评定渠道，需要有学校的重视，更离不开教师自身的努力。
1.教育主管部门及人事代理机构的支持，不应该在民办高校教师评定职称上设置较高的门槛，确保职称评定的渠道畅通。
2.学校重视，有专门的机构和人员负责。
多数民办高校由于财力的有限性，在学校机构设置、人员编制方面都没有设立专门的机构和人员来负责教师职称评定这项工作，未能引起足够的重视。
各个民办高校，都挂有人事处或人力资源部这块牌子，但是有的学校是把人事部门和其他行政部门合署办公，人事处的更多职责是教师招聘、考核、劳资等，一定程度上忽视或弱化了教师职称建设的职责。
从学校的层面上，应该成立一个职称工作领导小组，由学校的主要领导担任组长，分管教师队伍建设、分管教学、分管科研等的副职任副组长，建立一个强有力的领导机构，旨在加强对该项工作的领导，解决该项工作面临的难题，领导小组下设办公室，由专人负责处理日常事务。
在领导小组的带领下，根据学校自身条件，可以向教育主管部门申请成立由若干个学科组组成的中评委，随着学校的发展，可以继续申请增加学科组，待条件成熟时，再申请成立高评委，创造教师职称评定的“绿色通道”。
在人员编制上，很多学校没有设单独的编制，多由其他人员兼任此项工作。
兼职人员担任此项工作，弊端有三：
一是精力不够，很多其他事务使之无法全身心的投入。
二是专业化程度不够，因为职称评定涉及到太多政策，这些政策的时间跨度很大，现在职称评定还有上个世纪八十年代的文件都还在生效。
部门跨度也大，有人社部门的，有教育部门的。
三是信息不畅。
民办学校教师职称评定涉及到教育主管部门的信息、人事代理机构的信息等。
信息不畅，不能准确地把握政策，有可能错过时机。
以上所述纷繁复杂的工作都需要专业人员去完成，而兼职人员很难胜任。
作为职称评定的职能部门的人事处（人力资源部），应该参照事业单位岗位设置管理的新要求，改进和完善职称政策、资格条件和评审办法，强调重师德、重能力、重业绩、重贡献的评价导向，进一步完善评审标准、创新评价机制等。
3.教师重视，积极创造条件。
一是准备好个人的人事档案。
由于民办高校没有人事编制，教师的人事档案和人事关系都不在学校，因此，民办高校或其主管部门不能直接对教师进行职称评定。
如果学校或其主管部门的中评委或高评委对教师进行职称评定，就一定会要求教师到原单位或者人事关系代理机构开出职称评定委托函。
可是很多教师由于不重视人事档案，没有进行人事代理，或者人事档案和人事关系的代理在其原籍，工作在异地，职称评定委托函就很难开到，职称评定也就因此搁置。
二是需要有高校教师资格证。
高校教师职称的评定必须要有高校教师资格证，这个资格证的取得并不难。
但是部分教师因为没有引起重视没有去取得，或者自己的教师资格证类型是中学或者中专技校等的教师资格证，因而耽误职称的正常评定。
三是学历学位的提升。
高校教师职称的评定没有特别的政策规定非要硕（博）士研究生才可以参与评定，但是从职称评定条件来看，学历学位越高，在职称评定中的优势更加明显。
四是科研和课题的准备。
这是职称评定的重要条件，尤其是副高及以上职称评定，科研和课题的份量是比较重的。
五是参加职称英语和职称计算机考试。
这是职称评定的必要条件，除非从年龄、学历、从业经历等方面达到了免考的条件，否则都应该积极准备，取得考试合格证。
值得一提的是，高校系列职称和科研系列职称，职称英语的要求不仅仅要取得合格证，而且分数还必须在60分及以上，否则无法通过资格审查。
（三）创造良好的工作环境，更多更好的留住人才高职称人才的引进和中青年教师职称评定促进了民办高校教师职称结构的优化，促使师资队伍更加合理。
但是如果引进和自身培养的人才留不住，翅膀硬了就飞了，无异于“猴子搬玉米”。
如何留住人才？
仁者见仁，智者见智。
比较流行的说法是“三留人”即：
待遇留人、事业留人、感情留人。
不过，反过来思考更容易看出问题的真谛。
这就是为什么高职称人才会留不住，不外乎有以下几个方面的原因：
一是薪酬满意度低，包括绝对满意度和公平满意度；
二是对工作环境不满意，不仅仅是地域环境等硬环境，更多的是学校领导、校园文化等软环境；
三是个人发展空间不够，上升遇到阻力，或者发展没有达到预期值；
四是个人职业规划与目前岗位的错位。
这里面有属于学校方面的原因，也有属于教师自身方面的原因。
作为学校，应该把前面两个方面的问题处理好，争取最大限度地留住人才。
如果民办高校能建立吸引人才、留住人才的分配机制，充分发挥自身用人机制的灵活性，为引进人才创造畅通的渠道和有利的条件，把其他高校和社会各界的高职称者引得进留得住；
建立爱惜人才、培养人才的激励机制，高度重视中青年教师培养，努力创造有利于中青年教师成长的环境，能使一大批自有中青年教师获得有副高以上职称，那么这支“外引内培”的队伍，定能在学校的科学研究、教学改革、教材建设、学科建设、教育创新及学校管理等方面发挥更好的作用。
民办高校的教师队伍职称结构能得到进一步优化，教师队伍整体素质得到进一步提升，教师队伍建设定能取得实效，民办高校将沿着更稳定、更健康的道路发展。
参考文献：
[1]龚著剑.民办本科高校高职称教师无效引进的思考[J].中国成人教育，2010，（6）.[2]吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的廉政要求与规范研究[J].中国高校师资研究，2011，（3）.[3]傅丽芳.刍议民办本科高校优秀师资的引进[J].浙江树人大学学报，2007.[4]崔雨.浅谈激励在高校人力资源管理中的运用[J].中国高校师资研究，2004，（3）.[5]王晓峰.试论普通高等院校如何留住优秀人才[J].零陵学院学报（教育科学），2003，（3）.
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