总裁人才战略效果文档格式.docx

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总经理（CEO）的八项工作

企业定位：

愿景目标清晰：

战略

责任明确：

结构发现人才：

员工

适应环境：

变革最优选项：

投资

大宗业务：

并购领导艺术：

沟通

公司并不是厂房、设备和技术，公司就是人。

除了把人领导好，还有什么更要紧的事情？

---------杰克韦尔奇

当今民营企业面临的三战

市场争夺战人力争夺战人才争夺战

创意面前生意是不平等的；

挖尽所有“高人”，就胜利了。

----江南春

总经理最为头痛的两件事

1、公司没有人才、人才太少

2、人才留不住,跑到竞争对手那里

如何发现人才

一慧眼识才

杭州春辉纺织公司

只要遇上戈恩，任何一个人都可以得到机会，他具有罕见的发现别人才能的本领，特别是年轻人的才能。

——米其林经营委员会贝鲁纳

诸葛亮谈慧眼识人

问是非而观其志穷辞辩而观其变

咨计谋而观其识告祸难而观其勇

醉酒而观其性临利而观其廉

期事而观其信

《南方周末》—谁能造福世界

A候选人笃信巫医，有两个情人，吸烟多年，嗜酒

B候选人两次被赶出办公室，读大学吸鸦片，每天到中午才肯起床

C候选人曾是国家战斗英雄，保持素食习惯，不吸烟，偶尔来点酒，年轻时无违法行为

二创造人才显现的机会

超女分众传媒

如何留住人才

人才流失的原因

员工的原因：

跳槽可以快速提升工资、职位

公司的原因：

企业文化、制度、发展让员工不满、工资太低、工作单调、没有学习成长机会

人力资源GlennTobeAssociate研究成果

经理认为的次序：

1高工资

2工作保障

3升迁机会

4良好的工作条件

5工作有趣

员工认为的次序：

1有趣的工作

2职场升迁，学习

3和优秀的人工作

4合理的薪酬

5好老板

一愿景留人

90年的联想很小，中科院马上要高升的正处长马雪征，进了才十几个人的联想：

联想的吸引力不是公司大和待遇好。

88年联想在香港开业，我到香港，感觉很振奋，甚至震惊：

十几个人的小公司在一个不能想像的办公区工作，实际是工厂区，电梯都是货梯。

我是跟一群光着膀子的工人上去的。

之后我听柳总汇报公司前景，内容是联想的宏图，如何借助香港变成跨国公司。

施振荣：

身为一个领导人，要带动一个企业，必须要借助别人的力量，顺势而为。

既然如此，就必定先了解别人的想法，并认同别人的期待。

二企业文化留人

王石谈企业文化留人：

万科一直努力为每一位员工提供公平发展的机会，而万科简单的人际关系和理想主义企业文化，对优秀人才也有很大的吸引力。

企业中，不培养优秀文化，就会滋生不良文化

施振荣的企业观：

荣泰具备技术、品牌，获利稳定，我们把它塑造成“年轻人的天地”，让同仁享有自由挥洒创造的空间。

这样的环境，也是我工作之后努力追寻的：

在工作上结合一群志同道合的伙伴，将科技成果贡献给社会，也让每位参与的成员获得成就感，从而丰富人生。

三魅力留人

徐冠巨的人格魅力

人格远见意志

做老板简单，权力来自地位；

做领袖复杂，力量源自人性魅力和号召力。

------李嘉诚

魅力型老板最大的特征：

具有良好的企业观。

——强生台湾总经理范兴中

王石的企业观

在20世纪80年代创立企业时，我的目标很明确：

建立一间新型公司，给社会创造财富，给年轻人提供施展才干的空间，始终站在改革大潮的前沿。

四关心留人

美国干部:

职业奉献

不管上级看不看重你，作为中层干部，必须对上级的成功甘愿奉献

烧不死的鸟是凤凰。

---华为总裁任正非

中国干部:

情感奉献

滴水之恩，涌泉相报

青岛啤酒董事长金志国

民知君之爱其命，惜其死，此之至，而与之难，则士以进死为荣，退生为辱矣。

——《吴子兵法》

微软中国原总裁唐骏：

关心员工效果好，关心员工家人效果更好

五中层干部素质留人

杭州某企业生产部、品质部、采购部人员非常稳定，唯独技术部人员流失严重。

技术部经理解释说：

大环境就是如此

萨拉托加研究所对两万名离职的员工进行调查，结果显示，上司的行为是他们离开的主要原因。

感到顶头上司可信度较低时，员工的表现

只有监视他们的时候才会努力工作

主要被金钱所激励

表面上说组织的好话，但私底下批评组织

如果组织正面临困难，就考虑另外找工作

感到没有被支持、欣赏和感激

感到顶头上司可信度较高时，员工的表现

自豪地告诉别人他们是这个组织的一部分

感到一种强烈的团队精神

认为自己的个人价值观和组织价值观一致

感到隶属并且忠诚于该组织

有一种组织主人翁的感觉

六沟通留人

通用电气新总裁梅伊尔特：

我不断使业务增长，喜欢培养人才，相信沟通的作用和重要性

我一个星期的时间安排：

30-40%与人交流沟通，

20%访问客户，

10-20%审查业务计划，

最后的时间与外部沟通

一些CEO经常犯的错误就是不学习，不与员工沟通，一旦这样，你肯定失败。

三流的老板做事

二流的老板做事又做人

一流的老板做人

卓越的总经理总能让企业充满方向感和力量感

七生涯规划留人

明基董事长李焜耀

公司薪水不高，但微处理器一定有前途；

公司能不能活下去，我也没把握，但只要你努力，即使公司倒闭，也不愁工作机会，哪里都要你

领导艺术是？

1927年引导出服从、忠诚而将领导者的意志施加于被领导者的能力

1947年是一种影响他人的力量源泉

1965年是说服人们合作已达到共同目标的行为

1993年激励他人在组织利益的框架之内实现个人利益的过程

领导艺术的定义

发挥影响力，带领下属完成组织的目标，同时实现个人目标的过程

什么是主人翁精神

让员工从心底认为他所做的是为了自己的事业，让员工认为公司交给自己的事情，都是锻炼的机会

明基愿景：

创造真正的国际品牌，让我们这群人到世界各地去操盘，成长为国际性人才

管理的含义

传统定义：

通过他人完成事情

现代定义：

与人共事的渴望，帮助他人成功的渴望，帮助组织成功的渴望

八培训留人

员工的两种收入

　　　　一金钱：

工资、奖金等

　　　二能力：

给人鱼不如授人以渔，培训是员工最好的福利

温州森马调查留人因素

6理解的态度

5福利保障

4合理工资

3能力提高

2参与感

1被人欣赏

某公司招聘台前几行字令人心动：

年终奖金、保险、双休、节日礼品。

最吸引人的是公司的培训，应届生培训期一年；

优秀员工到西安交大公费进修两年半。

2005年12月6日《钱江晚报》（上虞国祥制冷工业股份公司）

宁波某企业案例

1993年不足100人的小厂，到今天达7000人的规模企业，产品远销欧美日30多个国家

1993-1997卖产品赚钱即可，不重视人才引进与培训，结果是产品技术含量低，价格上不去

1997-1999意识到人才瓶颈，重视人才引进与培训

1999-2006设立人力资源部，规范人才引进，并系统培训

学习量化

副总级20%时间学习

部长级10%时间学习

班组长5%时间学习

员工级2%时间学习

未来唯一持久的竞争优势就是比你的竞争对手学得更快。

——《第五项修炼》

九赞美留人

赞美是零成本高回报的管理方法。

你该如何做?

及时反馈

具体明确

把赞美纳入企业文化

如何培育人才

进才就是进财

留才就是留财

育才就是育财

投资于人的回报，要超过投资于广告。

企业育人的回报：

系统设计的培训创造极为可观的回报，摩托罗拉公司的培训回报是30：

1；

培训上投资1元，公司三年内可回收30元

——哈里斯博士《让员工热爱你的公司》

现代企业，学习有多重要？

现代社会是否充满了机会？

对于学习者来说确实如此，对于不学习者来说，当旧的模式淘汰时，他们将面临下岗、失业、亏损、倒闭的命运！

－－丁磊

培训是最好的投资，是管理的一部分。

－－张瑞敏

企业学习培养人才有多重要？

你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会！

——杰克韦尔奇

•企业的存活之所以比人延续生命困难许多，是因为企业有一群生命体组成。

出错、失控的几率比单个个体大得多，一个人的成长必须接受许多教育，那么企业所接受的教育应该更多才对。

但大多数企业并非如此，所以企业有很多风险，而老板并不知道，没有时时预防，才会轻易夭折。

——施振荣

中小型企业的头号任务

召集优秀中层干部掌控管理职位

国内某公司1999年初成立，只有一间53平米的平房做办公室，月租200多元

1999年销售0.37亿，排名119位

2000年销售2.47亿，排名16位

2001年销售7.24亿，排名5位

2002年销售16.68亿，排名4位

2003年销售40.71亿，排名3位

2004年销售72.14亿，排名2位

2005年销售超108.24亿（蒙牛）

路线确定之后，干部就是决定因素。

——毛泽东

优秀中层对企业的影响

善于激励，有号召力营造有效沟通的氛围

有效授权，控制得当培养下属，鼓励学习

科学决策

员工稳定生产高效

执行有力老板轻松

企业稳步成长竞争力强大

民企中层干部常见问题

心态定位不准

沟通协调能力弱

品质与成本意识不强

本位主义强，轻团队精神

生产管理能力一般

工作随意，漠视规章

责任心一般

对企业黄灯级影响

员工流失、工作失误增加、成本上升、士气低落、团队散漫、执行打折、老板很累

对企业红灯级影响

人员流失严重、工伤事故频繁、订单持续流失、管理混乱、竞争力下降、隐患巨大

深圳218公共汽车恶性撞人事件

中层干部的管理技能

专业管理技能：

现场管理与成本控制、品质管理、生产计划与物料控制等

人员管理技能：

沟通艺术、执行力、领导力、辅导力、激励能力、选人留人能力等

为了配合其国际化战略，集团高级副总裁赵忠尧和5名重点培养的中层经理被送往美国麻省理工学院脱产学习，100名年轻干部被派往美国，李东生希望以此为TCL集团培训国际化的优秀人才。

通过金钱、认同、培训来激发和留住员工

育人的误区

误区一：

买马不驯马，驯马很贵！

正确观念：

驯马很贵，不驯代价更高！

－－李嘉诚

误区二：

购买设备硬件很舍得

培训员工软件不舍得

投资员工工资10%在培训上，结果是员工能力快速提升，企业高速发展。

－－松下幸之助

误区三:

太忙没空

正确观念:

磨刀不误砍柴功

误区四:

企业太小，等做大了再训练

好的开始，成功一半

误区五：

学习只是老板的事

商场如战场.军队打仗有哪些人需要训练?

答：

全部，尤其是干部

五合理薪水留人

最好的人才是最贵的对企业来说是免费的

当今世界的管理趋势

•开卷式管理

•全面质量管理

•6∑管理法则

•自我管理团队

•学习型组织

管理新旧观念对比

我是老板我得管你

管人就是为人服务