人力资源劳资法律培训心得Word格式文档下载.docx
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的效力（聘用通知发出后是否可以撤回？
）
2.分析劳动合同的必备条款
1）工资数额必须明确写在劳动合同上吗？
2）企业可以与劳动者约定解除劳动合同或终止劳动合同的特别条款吗？
3.如何确定劳动合同的期限？
如何确定劳动合同期？
4.事实劳动关系、固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的比拟与分析
5.可以在劳动合同内附加的条款：
保密条款、竞业限制条款、效劳期条款、脱密期条款、违约金条款
1）要保守商业秘密只要约定保密条款就可以了吗？
2）如何进行竞业限制条款的约定？
竞业限制条款的内容有哪些限制？
3）新法环境下，签订效劳期条款有什么前提条件？
4）何谓“专项培训费用”？
5）什么可以计入效劳期协议的违约金？
6）新法环境下还可以约定脱密期条款吗？
7）新法对于在劳动合同中约定违约金有什么样的限制？
6.劳动合同到期的补偿与续签
7.解读制造型企业的劳动力派遣（新法环境下，有哪些相关变化？
是否有可行的替代选择方案？
8.劳动合同、劳务合同和效劳外包的比拟
9.何谓集体合同？
集体合同包括哪些内容？
集体合同在制造型企业管理中会起到什么样的作用？
三企业规章制度的制定和执行
1.制订企业规章的步骤与方法（新法环境下的操作流程变化）
2.局部企业规章内容解读
1）病假与病假工资
2）与休假
3）工伤与工伤待遇
4）劳动保护与平安卫生
5）职业病危害防护与平安生产状况
6）制定合理的制造型企业福利方案（新法环境下的注意要点）
7）社会保险、公积金都是强制性的吗？
8）如何确定企业的培训政策？
3.执行企业规章时您应注意到的要点
1）执行企业规章制度时的松与紧
2）处理人员时要注意的问题
3）同工同酬与企业制度的推行
4）如何在管理中充分发挥的作用？
相关的操作要点有哪些？
5）新法体制下还可以适用末位淘汰制么？
四、绩效考核
1、试用期考核的重点
2、如何在实践中界定不胜任工作？
3、绩效管理制度中的问题
五劳动争议
1.企业要求员工离职时，要付哪些费用？
2.经济补偿金、经济赔偿金与违约金的比拟
3.劳动争议篇
1）如何有效地预防劳资纠纷
2）发生争议时，企业与员工的谈判与协调
3）劳动争议仲裁与诉讼的程序简介
4）劳动争议中用人单位的举证责任与证据搜集
六诊断、咨询与辅导
讲师介绍：
陈老师
北京大学法学学士，在企业法律应用领域积累了相当的经验，对公司运作、合同管理及人力资源法律事务等非常熟悉。
陈老师于xx年开始在全国各地巡讲《劳动争议与劳动仲裁》、《人力资源劳资法律实务》、《企业如何应对全新》、《公司架构法律设计与管理》、《知识产权法律设计与管理》等主题的法律专题研讨会、公开课、内训。
曾为多家大中型知名企业提供过专业的法律效劳,以独特的实际案例教学，将枯燥的劳动法律法规和管理理论溶入实际管理当中，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。
陈老师作风严谨、专业性强，已受训劳动法律法规方面的企业人士达8000余人,接受过培训的学员均对其专业水平及讲授水平给予很高的评价；
培训效果显著，深受学员的爱戴、企业的好评。
培训过的企业有：
ＴＣＬ、百事饮料（广州）、箭牌糖果（中国）、深圳证券、上岛咖啡、林德叉车、真功夫餐饮集团、中国联通东莞分公司、扬子江乙酰化工，中海油崖作业公司、施耐德（广州）母线、广东太阳神集团、广东省公路勘察规划设计院、燕塘牛奶、美亚股份、广东省信息工程、广州文冲船厂限责任公司、广东省电信规划设计院、海格通信、广东广信青洲水泥、广东长大公路工程、生益电子、东莞万宝至电机设备制造限公司、中长康达、东莞万宝至电机设备制造限公司、广州三菱重工金羚空调器、从兴电子开发、德信行（珠海）天然食品、达飞轮船（中国）船务、新会市冠浩服装、JHN石油作业、广东康景物业效劳、美标益丰搪瓷、深圳宇阳科技开展、爱索公司、广州天赐高新材料科技、白云国际广告、平成广告等600多家企业。
屡次接受羊城晚报、信息时报、广州日报、南方日报等媒体采访。
在广东省软件协会主办的《软件之窗》、广东省连锁经营协会主办的华南商业网开办专栏。
担任网易新闻评论“拍案说法”特约评论律师、网易新闻论坛“法律生活”版主、华南商业网特约评论律师、太平洋电脑网“天天315”特约评论律师，以对社会尽微薄之力。
首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的时机，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的想法。
通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了根底。
一、企业对员工应尽到管理责任企业对员工应尽到对员工应尽企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。
在员工不适岗方面。
当有员工不胜任岗位或不服从管理适岗方面时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。
培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。
该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°
转变，在后续的工作中有了很好的开展。
如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感谢之情，那就是忠诚。
“如果把员工（下属）看作身体的一局部就好了。
”的观念要逐步向管理人员灌输。
在员工绩效考核方面。
公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改良的方向，以此促进员工与企业共同成长。
绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。
特别是员工的季度评价及年度评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的表达。
我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期开展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上。
分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就只能是C。
积极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触情绪是会不断增长的。
二、人力资源的精细化管理人力资源的精细化管理精细人力资源管理的工作除了大的方案、方法制定外，更多的就是面对员工的日常事务，精细化管理就很必要。
在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要量化、客观，同时要有记录。
在签订合同时应做好人员的信息登记，特别是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所提供信息的准确性负责。
同时，在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、管理方法等进行系统的学习，并有培训确认的签字记录存档。
这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的`重要依据。
在员工调动时，应充分尊重员工及上级领导，在办理调动时，涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、的调整、福利的调整等相关事宜，应以十清楚确的方式告知员工，并签字确认。
交接时应注意原岗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在员工离职时，应重视员工的感知，工作的交接固然重要，但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。
同时，还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司、对上级直属领导与建议、对工作环境等，便于公司进一步完善根底管理。
针对此次培训，对于人资专员的工作有以下几个建议：
一是加强人资专员的法律知识培训，特别是《一是加强人资专员的法律知识培训，特别是《劳动合同法》因为只有在知法懂法的情况下，才能合理的利用法律。
维权，躲避违法风险，防止劳资纠纷。
《劳动合同法》虽然条款不多，光是熟记是达不到效果的，要充分进行研究、论证，才能在日常的工作中融会贯穿，养成习惯。
二是加强人资专员的专业培训。
因为公司要求做的事情我们会遵照执行，但是对于为什么要做，为什么要这么做，怎么做更好等方面，还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。
而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少，大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面，思想和觉悟上还需要更多的提高。
通过系统的培训，提高人资专员的综合能力，更好地做好管理支撑。
对大家进行技能认证也是很有必要的。
三是加强各分公司间的经验共享交流。
人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传，组织交流，或材料分享也可，让大家耳濡目染，今后遇到同样的事情也会有一个方向，可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。
以上愚见仅为本人意见，不具有任何代表性，望领导批评指正。
再次感谢领导的关注与培养。
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