谷歌是如何招聘的？PPT资料.pptx

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3、面试次数：

15-25次（后来调整）；

4、所有录用都经过创始人批准。

重视,大学招聘教授,2.远处眺望,杜兰特为什么这么火？

3.近距离观察,问题：

1、成功率低（5%）；

2、面试周期长；

3、难以跟踪进度；

4、不了解公司整体空缺；

5、员工数量有限；

。

1、减少面试次数至4次；

2、48h内联系；

3、辅助回忆,3.1渠道：

内部推荐,改变被动接受涌入信息内部招聘公司（人才库、主动出击）,补充：

1、经过尝试比较，停止了招聘网站渠道；

2、猎头等外部机构，更多的用于跨国招聘；

3、增加推荐奖金，对推荐人数增加没有效果。

3.近距离观察,3.1渠道：

内部推荐,所有员工都是招聘人员；

人际关系发达的员工要加大投入（甚至全职）；

勇于尝试。

3.近距离观察,各面试手段预测准确性（r2）样例分析：

29%认知能力测试：

26%结构化测试：

26%非结构化测试：

14%尽责性评估：

10%背景调查：

7%工作年限：

3%笔迹：

0.04%,3.2面试评估方法,解决“证实偏见”；

考察加入团队后的表现（岗位、公司、团队）,特色：

专人评估简历、下属参与和跨职能面试官；

提供支持：

面试要点、指导邮件、结构化评分标准（等级描述和面试笔记）；

面试评分记录反馈给面试官；

应聘者反馈跟踪。

行为和情境结构化面试+认知能力测试+尽责性评估,下属参与和跨职能面试官；

3.近距离观察,3.2面试评估方法,一般认知能力（学习能力）领导力职务相关知识谷歌范儿,创意精英韧性、克服困难谦逊、责任心强聪明、好奇心强,3.近距离观察,3.3录用决策过程,部门经理权限：

无：

录用决定权有：

一票否决权,PS：

其他人事决策（晋升、绩效等）亦如此！

谷歌招聘的18条行为准则1、雇用那些比你更聪明、更有见识的人。

2、不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。

3、雇用那些能对产品和文化带来价值的人。

4、不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。

5、雇用那些做实事的人。

6、不要雇用那些只想不做的人呢。

7、雇用那些满腔热情、自动自发的人。

8、不要雇用那些只想混口饭吃的人。

9、雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。

10、不要雇用那些偏爱自己单干的人。

11、雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。

12、不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。

13、雇用那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人呢。

14、不要雇用那些只为工作而活的人。

15、雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人呢。

16、不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人呢。

17、务必雇用优秀的候选人。

18、宁缺毋滥。

4.总结,谢谢,