上课滥竽充数01苏教版五上语文优质课件PPT推荐.ppt
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"第六章员工招聘管理,【人力资源管理】黄金定律:
@#@3R宗旨,职业发展：
@#@向导图薪酬福利激励：
@#@电梯绩效管理：
@#@钢结构培训：
@#@定期维修,选材：
@#@砖瓦材料,工作分析：
@#@地基,第一节员工招聘管理概述,一、招聘的概念及其作用,1、定义员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程具体包括招募、甄选、聘用三个环节。
@#@核心：
@#@通过选拔实现“人事”匹配目的：
@#@寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
@#@,一、招聘的概念及其作用,2、招聘的作用确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力为组织注入新的活力，增强组织的创新能力扩大组织知名度，宣传组织形象,二、影响招聘的主要因素,
（一）外部因素宏观经济形势的影响招聘单位所在地区的影响所要招聘的人员类型及其供求状况的影响竞争对手的影响相关政策法规的影响
（二）内部因素组织的发展阶段和策略组织的人力资源政策组织空缺职位的性质招聘者的素质招聘预算,第二节员工招聘的途径与流程,组织内部候选人的预测,【内部提升制度】【管理发展规划】,【一专多能】类型人员的资料库,【内部替补调配计划】部门之间，上下级之间,【B计划】，【坠机计划】【接班人计划】,组织外部候选人的预测,国家总体经济状况VS：
@#@合格人才的供给量,本地的人才和劳动力市场供求关系,人才的供给质量和企业针对性，价格,行业竞争的人才争夺态势：
@#@本企业的吸引力,一、招聘的途径,
（一）内部招聘1、内部人才库选拔2、发布职位空缺公告招聘,
（二）外部招聘1、广告2、就业服务机构（专门机构之一）3、人才招聘会4、校园招聘5、员工推荐6、猎头组织（专门机构之二）7、网络招聘,
（一）内部招聘,优点1、有利于激发员工的内在积极性2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色3、有利于保持企业内部的稳定性4、有利于规避识人用人的失误。
@#@5、人员获取的费用最少。
@#@缺点1、容易形成企业内部人员的板块结构2、可能引发企业高层领导的不团结3、缺少思想碰撞，影响企业活力。
@#@4、容易出现涟漪效应。
@#@,1、内部人才库选拔,从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。
@#@1、优点：
@#@真实、可靠2、缺点：
@#@工作量大,2、发布职位空缺公告招聘,目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：
@#@让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：
@#@花费时间长易丧失原有的工作机会,
（二）外部招聘,优点1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。
@#@2、有利于战略性人力资源目标的实现。
@#@3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。
@#@4、大大节省了部分培训费用。
@#@缺点1、招聘成本高2、错选人的风险大3、文化的融合需要时间3、工作的熟悉以及配合需要时间,1、广告,通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。
@#@适用于：
@#@中低层的职位、需求量大的职位优点：
@#@传播广、容易吸引更广泛人才应征达到宣传企业的目的缺点：
@#@筛选工作量大费用高有时限性录用率低,1、广告,发布信息媒体的选择AIDA原则：
@#@ATTENTION，注意INTEREST，兴趣DESIRE，期待ACTION，行动,2、就业服务机构（专门机构之一）,一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库适用于：
@#@初、中级人才或急需用工优点：
@#@介绍速度快费用低缺点：
@#@中介服务质量普遍不高,6、猎头组织（专门机构之二）,委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：
@#@针对性强隐秘性高可以得到专业顾问的帮助缺点：
@#@费用高周期长,6、猎头组织（专门机构之二）,工作程序分析客户需要；@#@搜寻目标候选人；@#@对目标候选人进行接触和测评；@#@提交候选人评价报告；@#@跟踪与替换；@#@,注意事项选择猎头公司应对其资质进行考察；@#@约定双方的责任与义务；@#@选择猎头公司中最好的顾问为你服务；@#@,3、人才招聘会,参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场适用于：
@#@初、中级人才或急需用工优点：
@#@时间短、见效快费用低直接见面当时可以确定意向缺点：
@#@挑选面窄工作强度大洽谈环境差,判断是否参加招聘会应注意的问题,了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传,4、校园招聘,直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习形式：
@#@招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐优点：
@#@了解较充分挑选范围和方向集中效率较高缺点：
@#@工作经验少流动性大牵涉政策等手续,选择去一所大学招募的决定性因素,在关键技能领域的声望学校的总体声望原来从该校雇佣的雇员的工作绩效学校的地理位置先前的录用比例及就职比例过去的经验潜在招募对象的数量满足公平就业机会法要求的可能性成本对学校教职工的熟悉程度SAT和GRE成绩总经理及其他层管理人员的母校,高低,P&@#@G校园招聘程序：
@#@,招聘会/申请表派发,填写申请表,初试,问题能力解决测试,TOEIC测试,复试,录取通知,加入公司,3040分钟,65分钟,2小时,60分钟,5、员工推荐,员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：
@#@背景了解沟通顺畅适应环境快缺点：
@#@较难做到客观评价和择优录取后续管理带来难度,7、网络招聘,优点：
@#@成本低时间短信息量大便于管理缺点：
@#@会失去一些不上网的求职者适合于中高级人才。
@#@,二、招聘的流程,笔试,任考职核资确格认,选录决定,录岗用前人培员训,正式上岗,试用期评估,面试,简历甑选,人员招募,收集应聘人资料,确定选录标准,选择实施方案,对应聘者评估,人力资源规划,人部事门部设会计同方用案人,招聘的常规程序,二、招聘的流程,
（一）确定需求1、需求申请2、需求分析招聘以外的其他方法：
@#@现有人员加班；@#@工作的重新设计；@#@将某些工作外包3、职位说明书,二、招聘的流程,
（二）制定招聘计划招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准、招聘预算,招聘策略,招聘策略,人员策略,地点策略,时间策略,主管的积极参与。
@#@招聘人员的胜任特征：
@#@热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。
@#@,遵循劳动力市场上的人才规律。
@#@制定招聘时间计划。
@#@,招聘范围的确定：
@#@根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。
@#@成本的考虑：
@#@比较不同招聘地点所需成本,二、招聘的流程,（三）招募1、确定招聘策略2、发布信息3、确定候选人通过以下方式搜寻候选人的信息：
@#@应聘者自己所填的求职表推荐材料调查材料（亲自到应聘人员工作或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查）,二、招聘的流程,（四）甄选目的：
@#@将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。
@#@职位说明书是甄选的基础。
@#@,二、招聘的流程,（五）录用1、录用决策2、发出通知3、试用4、正式录用5、签约,二、招聘的流程,（六）评估1、招聘成本效益评估招聘成本评估，成本效用评估，招聘总收益与总成本比2、录用人员评估招聘数量；@#@招聘质量3、招聘工作评估
（1）招募工作评：
@#@量的评估；@#@质的评估
（2）甄选工作评估：
@#@效率评估；@#@正确率评估4、撰写招聘工作总结,数量评估,录用比=录用人数/应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好,第三节员工甄选流程与方法,甄选，是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。
@#@,一、甄选的流程,1、简历筛选2、初步面试：
@#@核实应聘者的基本情况；@#@考察仪表风度、工作态度、上进心3、笔试测评：
@#@书写能力测评、管理能力测评、知识水平测评、身心灵敏度测评、职业技术能力测评4、复查面试：
@#@考察应聘者与工作有关的知识、技能和能力5、背景调查：
@#@尤其对重点或特殊岗位应聘者进行调查，电话、网络、现场考察6、体检,1、简历筛选,保证招聘效率和成功率的最初环节目前招聘中最容易被忽视的环节高效筛选简历的两重含义：
@#@快速；@#@成功率高高效简历筛选的实现方法经验与技巧适当工具,基本信息,在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：
@#@如性别、年龄等；@#@基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：
@#@家庭住址：
@#@如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。
@#@在面试中需要了解应聘人的意见。
@#@婚姻状况：
@#@对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。
@#@,求职意向,求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。
@#@对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。
@#@对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。
@#@,教育、培训背景（）,教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：
@#@应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。
@#@公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。
@#@如：
@#@,教育、培训背景（）,对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。
@#@需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向：
@#@自我认知不客观；@#@行为方式怪异；@#@能力太差,工作经历,对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生看工作经历与应聘职位之间的相关性：
@#@如果相关度高。
@#@看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。
@#@关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累如出现“异常”的职位变化需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因如果相关度不高：
@#@看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。
@#@如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑。
@#@如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）,社会实践,对应届毕业生在校期间的活动：
@#@对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验。
@#@对于学生而言，实践有两类：
@#@学生工作，学校以外的工作在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑,所获奖项,对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。
@#@对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工作业绩。
@#@对于某些专业要求较高的职位（如研发骨干）这部分是一个重要参考。
@#@,专业课程,有的简历中会附有学习期间的主要课程，这些基本不用看，因为相同的专业，学习的课程都差不多,资质和证书,如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键的词（如英语过级情况，计算机所获证书，专业证书情况）如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书）可作为一项“硬性”的条件进行筛选。
@#@必要时可在面试时要求查看证书原件。
@#@,自我评价,这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。
@#@但在浏览需要注意：
@#@有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词比如“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了，使我颇具领导能力与团队协作精神，并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用。
@#@”如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应聘人是否的确有自我认知方面的不准确。
@#@,爱好,原则上不关注如果职位有相关可适当浏览。
@#@如运动器材的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。
@#@看有无怪异的爱好，比如：
@#@喜欢打麻将,家庭成员（补充内容）,在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者提供家庭成员信息。
@#@主要是为了防止与公司内部人员有回避关系。
@#@,科研成果,一般不做特别关注职位专业性要求较强可关注一下。
@#@根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。
@#@,薪酬期望,一般不做特别关注如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大，则不做优先考虑。
@#@,补充的几点,错别字：
@#@如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑。
@#@语法：
@#@特别是在外文简历中，语法错误会反映出应聘者的语言水平简历的长度：
@#@过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也可能是心态。
@#@太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大。
@#@,二、心理测验法,心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
@#@心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。
@#@,
（一）心理测验的种类,常用心理测验工具,
（一）人格测验1自陈量表
（1）16PF
（2）MMPI（3）EPQ2投射测验
（1）罗夏墨迹测验
（2）主题统觉测验（3）句子完成测验,
（二）智力测验1斯坦福-比奈智力测验2韦克斯勒成人智力测验3瑞文测验（三）兴趣测验1.霍兰德职业兴趣测验（SDS）2.斯特朗埃贝尔兴趣调查表（SCII）3.爱德华个人偏好量表（EPPS）（四）特殊能力测验,
（二）心理测验的实施步骤,确定测验的目的和对象，再根据各种心理测验方法的适用范围和功能，选取合适的方法作为测验手段收集有关的资料培训工作人员实施测验结果分析,心理测试1：
@#@个性测验,个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。
@#@个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。
@#@个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。
@#@常用工具大五人格测验：
@#@情绪稳定性（N）、外向性（E）、开放性（O）、愉悦性（A）、自觉性（C）加州青年人格问卷,心理测试2：
@#@职业兴趣测试,了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
@#@将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。
@#@兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。
@#@用途员工的生涯规划人员选择,心理测试3：
@#@能力测试,测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作,特殊职业能力specificcompetence,特殊的职业或职业群的能力，测试对技能掌握的熟练水平、或从事某特定职业的人才,普通能力generalcompetence,思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言,心理运动机能,包括心理运动能力和身体能力，如选择放应时间、四肢协调、爆发力等。
@#@,三、面试,面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
@#@特点：
@#@
（1）内容的灵活性。
@#@
（2）信息的复合性。
@#@（3）交流的直接互动性。
@#@,
（一）面试的基本类型,非结构化面试,随机提问完全凭借面试官的经验和感觉进行判断缺乏从职位出发的基本标准,结构化面试,命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。
@#@特点通过分析得出空缺职位的胜任资格；@#@确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；@#@对所有应试者都提相同类型的问题；@#@考官必须经过专门的挑选和培训；@#@有统一的评分标准和评定量表。
@#@,结构化面试,优势：
@#@问题直接指向工作客观性强相同的评估尺度预测工作成功的较好办法局限：
@#@耗时开发费用高缺少因人而异的“个性化”问题层层深入提问的方式受到限制,情境面试,设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答。
@#@问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质体现属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面,典型的情境类问题,假如你做的这项工作，遭到身边同事暗中的抵制，你怎么办？
@#@你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面的时间大概有15秒，你如何在这段时间里打动他？
@#@你带的团队中，有一个经验和能力与你都差不多，他对于你这个领导并不是很服气，但表面上还是很尊重你，你如何获得他真心的支持？
@#@,压力面试,定义：
@#@压力面试（stressinterview）是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。
@#@“击溃”面试者的心理防线,
（二）面试准备,明确面试的目的回顾职位说明书阅读应聘者简历制定面试评价表确定时间和场地,面试前需要避免的几个误区,夸大企业定式（刻板印象）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象,DavidOgilvy大卫.奥美，现代广告之父，（1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）,如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。
@#@但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司,（三）面试的提问技巧,1、直接式2、开放式3、澄清式4、自我评价式,千里马是“问”出来的,什么样的问题是好问题？
@#@与职位要求密切相关无法让应聘者判断出问题意图或考官倾向问题之间有关联性好问题的来源职位要求经验与积累不同表达方式,技巧：
@#@设计好的问题,推荐使用如下句型：
@#@解决型问题：
@#@“如果该怎么办？
@#@”还有诸如：
@#@“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？
@#@”以这样的词语开头的问题：
@#@“你做的经验是什么？
@#@”尽量多地采用追问的方式，层层深入,应避免的问题类型,引导性问题（Leading）诱导应聘者提供他认为是你期望的答案，暗示了一个正确回应。
@#@例：
@#@我想当出现那种情况时，你肯定是立即向经理作了汇报，对吗？
@#@当上司将这件事交给你时，你一定很高兴地接受了吧？
@#@看来你成功地说服了客户？
@#@,面试中的其它要点,观察细节细心倾听树立良好的职业心态对面试官的要求如何结束面谈,1、观察细节,面试者应有的身势语：
@#@要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；@#@经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处，最重要的是鼓励对方深入地讲下去；@#@坐的姿势最好不要过于随意。
@#@观察技巧肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易,2、细心倾听,倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。
@#@掌握4倍原理面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍，即所谓4倍原理。
@#@,提倡的做法：
@#@用笔记下你所听到的；@#@保持目光接触表示仍感兴趣；@#@不时点头表示你在用心聆听；@#@鼓励对方继续说下去“我明白”、“我理解”；@#@不断提醒自己面试目标，而不是在听故事，聊天；@#@对任何引起疑惑的内容，要对方及时澄清说明；@#@在面试过程的不同阶段，时常总结对方的谈话；@#@防止受第一印象的影响；@#@聆听时保持高度注意力。
@#@,不提倡的做法：
@#@对正在谈话的话题表现出不耐烦；@#@评判说话者的说话方式或态度；@#@因说话者所说的事情而过度激动；@#@试图对说话者的每句话做摘要；@#@假装倾听，未做有意义的思考；@#@逃避困难的题材；@#@因情绪化的字眼而引起敌对。
@#@,3、树立良好的职业心态,如果你喜欢某位应聘者，你应该具备怀疑精神，提出较难的问题如果你不太喜欢某位应聘者，你应当表现出更大的兴趣，并更加坦率。
@#@尽量不要让自己的好恶影响对人的判断,4、对面试官的要求,良好的个人品质和修养了解公司状况及职位要求具备相关的专业知识广博的知识面一定的社会工作经验良好的自我认知能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能公正客观地评价应聘者,5、如何结束面谈,再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见，并把这个环节当作对应聘者考察的好机会对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象就具有“挑衅”性的内容进行圆场告诉应聘者下一步将做什么，以告知确定是否录取或进入下一程序的方式和期限衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,面试中的考察点,应聘者的业务知识及技能胜任所应聘岗位的核心要求应聘者的学习能力掌握新工作的时间和持续的张力应聘者的价值观与企业文化的匹配度应聘者的认知接受能力承认、接受错误，并能从中汲取经验教训，进而不断提升应聘者学习、创造的欲望持续发展的自我驱动力,面试之后的评估,按照规定分别打分评判就职位要求的结果是否满足，进行讨论首席面试官组织评审委员会合议形成评审结果对应聘者进行排序，确定进一步面试安排或进行录用决定分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存,面试的过程：
@#@PEOPLE原则,第一步：
@#@准备（P=Prepare）
（1）回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息
（2）同时准备一般问题和个别的、具体的问题（3）准备适当的、自然的环境第二步：
@#@建立关系（EEstablishRapport）
（1）努力使求职者感到舒适
（2）表达真诚的兴趣（3）表示支持性态度第三步；@#@获取信息（O=ObtainInformation）
（1）提问
（2）深究（3）仔细倾听（4）观察对方第四步：
@#@提供信息（PProvideInformation）
（1）描绘现在和将来的工作机会
（2）宣传公司的正面特色（3）对求职者的问题作出反应第五步：
@#@结尾（L=LeadtoClose）
（1）澄清回答
（2）为最终求职者的加入提供机会（3）说明接下去需要做什么事第六步：
@#@评价（EEvaluate）
（1）评价技术上的能力和工作要求的匹配性
（2）判断个性素质（3）作出推荐,胜任能力的冰山模型,知识技能,价值观,自我形象角色定位,个性人格,内驱力/社会动机,基准性胜任力,鉴别性胜任力独特性动力性,四、评价中心技术,评价中心技术，是指应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特征进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
@#@它是一种程序,而不是一种具体的方法。
@#@多用于高层管理人员的选拔。
@#@,四、评价中心技术,
（一）公文处理（文件筐作业）
（二）无领导小组讨论（三）管理游戏（四）角色扮演,
（一）公文处理,要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等一系文字材料。
@#@根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告，然后与别人讨论。
@#@对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。
@#@按其具体内容可分为：
@#@1、背景模拟2、公文类别处理模拟3、处理过程模拟,
（二）无领导小组讨论,无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。
@#@它通过给一组应聘者（一般是57人）一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论。
@#@考察：
@#@组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力,
（二）无领导小组讨论,优点能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；@#@能观察到应试者之间的相互作用；@#@能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理评价；@#@能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；@#@能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
@#@能使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；@#@能节省时间。
@#@应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
@#@,
（二）无领导小组讨论,缺点对测试题目的要求较高；@#@对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；@#@对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致；@#@应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；@#@指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；@#@应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
@#@,
（二）无领导小组讨论,评分的依据标准受测者参与有效发言次数的多少；@#@受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；@#@受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
@#@受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；@#@受测者语言表达、分析问题、概括或";i:
1;s:
15396:
",人力资源管理师招聘与配置,Leexa理想国际人力资源学院,招聘与配置的含义,基本含义：
@#@招聘：
@#@如内外部招聘；@#@甄选；@#@测评等。
@#@配置：
@#@空间配置（劳动分工协作）；@#@时间配置（轮班等）,外延含义：
@#@招聘：
@#@劳务派遣；@#@猎头等。
@#@配置：
@#@吸引人才国外招聘：
@#@雇佣、招募等。
@#@理性外延：
@#@开发与培训,招聘在实际工作中：
@#@,企业招聘,社会招聘,政府招聘指导,内部招聘,外部招聘,中介招聘（私人）,评鉴中心,中介招聘,指导性控制,普通中介,猎头中介,人才交流中心（人事局）,职业介绍所（劳动局）,网络招聘,如：
@#@工资指导价位,国家职业标准各级要求,国家职业标准鉴定比重表,历次考试考情（二级）,真题分布区域全章：
@#@方案设计题:
@#@（2003年5月方案设计题共20分）（旧教程）图表分析题：
@#@（2004年11月第2小题18分）（2006年5月第2题，第1小题12分）（旧教程）第一节员工素质测评标准体系的构建改错题：
@#@（2005年11月每小题5分）简答题：
@#@（2009年11月题1共16分）综合题：
@#@（2007年5月一2共10分）（2008年11月一1共20分）（2009年5月一2共15分）第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序简答题：
@#@（2005年5月题3共10分）（2005年11月每小题10分）图表分析题：
@#@（2006年11月本题共2题，每小题15分）综合题：
@#@（2007年5月一1共10分）（2008年5月一2共20分）第二单元结构化面试的组织与实施综合题:
@#@（2007年11月共20分）第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程综合题:
@#@（2008年5月共20分）第二单元无领导小组讨论的题目设计,招聘工作流程,本章内容,前提工作分析（略）招聘测评素质测评与配置方法面试结构化行为描述无领导小组讨论,鉴定点2.1（第一节）员工素质测评标准体系的构建2.1.1（X）员工素质测评的基本原理2.1.2（X）员工素质测评的类型2.1.3（X）员工素质测评的主要原则2.1.4（X）员工素质测评量化的主要形式,2.1.1（X）员工素质测评的基本原理,2.1.2（X）员工素质测评的类型,2.1.4（X）员工素质测评量化的主要形式,2.1.5（X）素质测评的标准体系2.1.5.1（X）素质测评标准体系的要素2.1.5.2（Y）测评标准体系的构成2.1.5.3（Y）测评标准体系的类型2.1.6（X）素质测评内容2.1.6.1（Y）品德测评2.1.6.2（Y）知识测评2.1.6.3（X）能力测评2.1.7（X）企业员工素质测评的具体实施,2.1.6（X）素质测评内容,2.1.7（X）企业员工素质测评的具体实施,案例表类,测评模型表（表210）,分项分级评分标准表（表21119）,工具选择表（表220）,决策表（表221）,2.2（第二节）面试的组织与实施,2.2.1（第一单元）面试的基本程序2.2.1.1（Y）面试的内涵2.2.1.2（Y）面试的类型2.2.1.3（Y）面试的发展趋势2.2.1.4（X）面试的基本程序2.2.1.5（X）面试中的常见问题2.2.1.6（X）面试的实施技巧2.2.1.7（Y）员工招聘时应注意的问题,2.2.1.4（X）面试的基本程序,
（一）准备阶段
（二）实施阶段（三）总结阶段（四）评价阶段,1、关系建立阶段如：
@#@“路上堵车了吗？
@#@”2、导入阶段如：
@#@“请介绍一下你的工作经历？
@#@”3、核心阶段如：
@#@“为什么？
@#@”，“怎样处理？
@#@”4、确认阶段如：
@#@“你能概括一下前面说的程序吗？
@#@”5、结束阶段如：
@#@“你能否再举一个例子？
@#@”,2.2.2（第二单元）结构化面试的组织与实施,2.2.2.1（X）结构化面试问题的类型2.2.2.2（X）结构化面试的步骤2.2.2.3（X）结构化面试的开发2.2.2.4（X）行为描述面试的内涵2.2.3（第二单元）群体决策法的组织与实施2.2.3.1（Y）群体决策法的特点2.2.3.2（X）群体决策法的步骤,2.3（第三节）无领导小组的组织实施,2.3.1（第一单元）无领导小组讨论操作流程2.3.1.1（X）评价中心的含义2.3.1.2（X）无领导小组讨论的概念2.3.1.3（Z）无领导小组讨论的类型2.3.1.4（X）无领导小组讨论的优缺点2.3.1.5（X）无领导小组讨论的前期准备2.3.1.6（X）无领导小组讨论具体实施2.3.1.7（X）无领导小组讨论评价和总结,无领导小组讨论程序,一、前期准备二、具体实施阶段三、评价与总结,
（一）编制讨论题目
（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组（69人）,1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感,第二单元题目设计,核心点,2.3.2（第二单元）无领导小组讨论的题目设计,2.3.2.1（Y）无领导小组讨论的原理2.3.2.2（Y）题目的类型2.3.2.3（X）设计题目的原则2.3.2.4（X）题目设计的流程,实务问题：
@#@,工作说明书的作用审批程序及其工作流程,前沿问题,从“个人工作”匹配到“个人组织”匹配；@#@“无履历招聘”；@#@结构化的功能缺陷（与战略性对比）；@#@“非结构化”的错误批判；@#@直线经理把好关；@#@基于文化与价值标准的招聘基于心理契约的面试策略（公司要求应聘者的责任，即“为公司做什么”；@#@应聘者要求公司的责任，即“为应聘者做什么”）,历年真题（部分）,（三）综合题（2007年5月）3PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
@#@最近，PS公司计划招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
@#@该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
@#@面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟。
@#@测评指标如下：
@#@仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰。
@#@第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
@#@该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如下表所示：
@#@能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；@#@能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
@#@
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
@#@（10分）
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计1个面试提问和评分标准。
@#@（10分）,解析：
@#@
（1）面试实施技巧：
@#@充分准备。
@#@（1分）灵活提问。
@#@（1分）多听少说。
@#@（1分）善于提取要点。
@#@（1分）进行阶段性总结。
@#@（1分）排除各种干扰。
@#@（1分）不要带有个人偏见。
@#@（1分）在倾听时注意思考。
@#@（1分）注意肢体语言信息。
@#@（1分）创造和谐的面试气氛。
@#@（1分）
（2）面试提问和评分标准。
@#@（每答对1项得2分，最高10分）提出的问题是行为性的问题。
@#@（2分）所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
@#@（2分）所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
@#@（2分）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
@#@（2分）每个评分等级要有相应的分值。
@#@（2分）有回答问题的时间限定。
@#@（2分）,（2007年11月）1某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量的有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。
@#@因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。
@#@该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。
@#@公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比例会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。
@#@针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。
@#@笔试包括3部分：
@#@能力测试、英文测试和专业技能测试。
@#@此外，该公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科技人员进行评审，以考察其专业功底；@#@对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该选拔程序。
@#@面试分两轮。
@#@第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理，通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。
@#@为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票外，面试全过程在一家四星酒店内进行。
@#@,第二轮复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。
@#@面试具体过程是：
@#@第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；@#@第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；@#@第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；@#@第四，面试评价，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出评定。
@#@在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：
@#@请问你在哪些单位实习过？
@#@你认为职业成功的评价标准是什么？
@#@如果你的上司分配给你一项任务，你必须寻找相关的信息才能完成，你怎么做？
@#@请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对某项计划的成功起到了重要的作用。
@#@请根据案例回答以下问题：
@#@
（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？
@#@（12分）
（2）该公司采用的是什么复试方法？
@#@复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？
@#@采用这样的提问方式有哪些优点？
@#@（10分）,解析：
@#@
（1）该公司人员选拔方法有那些优点？
@#@选拔过程完整。
@#@测试内容全面。
@#@面试考官经过了培训。
@#@面试环境安排合理。
@#@面试过程设计科学。
@#@面试题目灵活多样。
@#@
（2）该公司采取的是什么复试方法？
@#@复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？
@#@具有哪些优点？
@#@采取了结构化面试的方法。
@#@请问你在哪些单位实习过？
@#@属于背景性问题。
@#@你认为职业成功的评价标准是什么？
@#@属于思维性问题。
@#@如果你的上司分配给你的一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
@#@属于情境性问题。
@#@请你举例说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要作用。
@#@属于行为性问题。
@#@,2008.5二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
@#@集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
@#@该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
@#@人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？
@#@面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？
@#@如笔试无领导小组讨论等。
@#@这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
@#@请根据本案例，回答以下问题：
@#@
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？
@#@（14分）
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
@#@（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？
@#@（10分）（2008.11另见）,2009.5单选题41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点A选拔性测评P74B考核性测评C开发性测评D诊断性测评42.量化对象具有明显数量关系得量化形式是A一次量化P76B二次量化C类别量化D模糊量化43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是A心理技术BFRC技术C投射技术P85D问卷技术44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为A几何平均数和中位数B算术平均数和中位数P91C几何平均数和标准差D算术平均数和标准差,45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围的面试实施阶段是A关系建立阶段P104B导入阶段C核心阶段D确认阶段46.从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于A第一印象B对比效应C晕轮效应P108D录用压力,47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？
@#@”，这类问题属于A压力性问题P113B知识性问题C思维性问题D经验性问题48.（）是从多个角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
@#@A评价中心P125B管理中心C控制中心D学习中心49.以下不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是A人力资源主管B技术研发人员P127C销售部门经理D公关部门经理,2009.5多选题96、员工素质测评的主要原则包括（）ABCDP174A客观测评与主观测评相结合B定性测评与定量测评相结合C静态测评与动态测评相结合D素质测评与绩效测评相结合E定期测评与随机测评相结合97、员工素质标准体系的横向结构包括（）ABDP81A结构性要素B行为环境要素C时间性要素D工作绩效要素E空间性要素,98、以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准是（）BCP193A、道德分类标准B、调查分类标准C、数学分类标准D、性别分类标准E、能力分类标准99、以下属于面试中背景性的问题是（）ABDP113A、个人兴趣B、家庭情况C、法律常识D、工作经历E、遗传病史100、行为描述面试的实质是（）CDEP114A、属于特殊的结构化面试B、面试提问都是行为性的问题C、识别关键性的工作要求D、用过去行为预测未来行为E、探测行为样本101、无领导小组讨论包括（）等多种类型ABCDP126A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性讨论D、指定角色的讨论E、无主题讨论,";i:
2;s:
3134:
"Baseball,ThegameistraditionallyknownasAmericasnationalpastime.Themenwhoplayitprofessionallyaretheboysofsummer.,Chinesenationalsport?
@#@,TableTennis,Americannationalsport?
@#@,Baseball,Nationalsport:
@#@Baseball,Entertainment：
@#@visitedthestadiumtowatchthegame:
@#@50,000,000;@#@playbaseball:
@#@10,000,000“baseballculture”：
@#@Therearemorethan1000baseball-themedsongs.“Baseballpolitics”:
@#@U.S.Presidentcompulsorycourse.,Innineteen-tenPresidentWilliamHowardTaftstartedacustom.PresidentTaftthrewoutthefirstpitchonopeningdayofthebaseballseasonthatyear.Almosteverypresidentsincethenhascontinuedthetraditionoftheopeningdaypitch.,Baseball“AmericanPastTime”,“Baseballpolitics”,Nationalsport:
@#@Baseball,BaseballwassupposedtostandforAmericanbeliefslikeequalityandthechancetosucceed.BaseballisconsideredpartoftheAmericanspirit.Books,songs,movies,plays,poemsandlotsofbaseballtermshavebecomepartoftheAmericanexperience.,Well-itsourgame;@#@thatsthechieffactinconnectionwithit:
@#@Americasgame;@#@ithasthesnap,go,flingoftheAmericanatmosphere;@#@itbelongsasmuchtoourinstitutions,fitsintothemassignificantlyasourConstitutionslaws;@#@isjustasimportantinthesumtotalofourhistoriclife.,WaltWhitman,BaseballKnowledge,twoteams，nineplayerseachnineINNINGS（局）fan-shaped（扇形）stadiumThisisbaseball（这就是棒球）,BaseballEquipment,baseballglove,catchersmitt,baseball,baseballbat,battinghelmet,catchersmask,catchersvest,baseballcap,InNorthAmerica,professionalMajorLeagueBaseball（MLB）teamsaredividedintotheNationalLeague（NL）andAmericanLeague（AL）.Eachleaguehasthreedivisions:
@#@East,West,andCentral.Everyyear,thechampionofMajorLeagueBaseballisdeterminedbyplayoffsthatculminateintheWorldSeries.Fourteamsmaketheplayoffsfromeachleague:
@#@thethreeregularseasondivisionwinners,plusonewildcardteam.,纽约洋基队（NewYorkYankees,亚特兰大勇士（AtlantaBraves,辛辛纳提红人队（CincinnatiReds）,圣路易斯红雀队（St.LouisCardinals）,FamousBaseballPlayersinHistory,BabeRuth:
@#@Innineteen-twenty-sevenBabeRuthsetarecordwithsixtyhomeruns.Thatrecordstoodformorethanthirtyyears,untilRogerMarishitsixty-one.,FamousNegroLeaguePlayers：
@#@JackieRobinson、HankAaron、WillieMays、JoeDiMaggio、CoolPapaBell、SatchelPaige、JoshGibson,DerekJeter,AlexRodriguez,王建民,CCSabathia,FamousBaseballParks,WrigleyField,FenwayPark,YankeeStadium,Est.1914homeoftheChicagoCubs,Est.September1911homeoftheBostonRedSox,Est.April18,1923,TheHouseThatRuthBuilthomeoftheNewYorkYankees,BuschStadium,HomeoftheSt.LouisCardinals,Est.May12,1966,WrigleyField,Est.1914homeoftheChicagoCubs,FenwayPark,Est.September1911homeoftheBostonRedSox,GreenMonster,YankeeStadium,Est.April18,1923,TheHouseThatRuthBuilthomeoftheNewYorkYankees,BuschStadium,HomeoftheSt.LouisCardinals,Est.May12,1966,Arch,TheEnd,";i:
3;s:
3785:
"现场导游讲解,1,4,2,3,导游辞的内容编排,现场导游的讲解技能,导游人员语言技能,有关礼仪及注意问题,导游辞的内容结构,欢迎辞1、问候语如“各位朋友，大家好”2、欢迎语代表所在旅行社、本人及司机欢迎游客光临本地3、介绍语介绍自己的姓名及所属单位，介绍司机4、希望语表示提供服务的诚挚愿望5、祝愿语预祝旅游愉快、顺利,发挥（有创意的进行即兴发挥）,重点（如大别山的讲解）,层次（游览顺序）,切题,1,正确（发音、用词）,景点讲解辞,口语化（通俗易懂，语句简短）,欢送辞,1、感谢语对游客的合作表示谢意,2、惜别语表达友谊和惜别之情,3、征求意见语向游客诚恳的征询意见和建议,4、致歉语对行程中有不尽如人意之处，祈求原谅，并向游客赔礼道歉,5、祝愿语期望再次相逢，表达美好的祝愿,言之有物导游讲解要有具体的指向，不能空洞无物。
@#@讲解资料应突出景观特点，简洁而充分。
@#@言之有理导游人员讲解的内容、景点和事物等都必须要以事实为依据，要以理服人，不要言过其实和弄虚作假，更不要信口开河。
@#@言之有趣导游人员在讲解时要生动、形象、幽默和风趣的，要使游客紧紧地以导游人员为核心，在听讲解的过程中，要感受到一种美好的享受和满足。
@#@言之有神导游讲解应尽量突出景观的文化内涵，使游客领略其内在的神采。
@#@,导游讲解的具体要求,言之有力导游人员在讲解时要正确掌握语音、语气和语调，既要有鲜明生动的语言，又要注意语言的音乐性和节奏感。
@#@言之有情导游人员要善于通过自己的语言、表情、神态等传情达意。
@#@言之有喻导游人员应结合游客的欣赏习惯，恰当地运用比喻手法，减少游客理解的难度，增加旅游审美中的形象和兴趣。
@#@言之有礼导游人员的讲解用语和动作、行为要文雅、谦恭，让游客获得美的享受。
@#@,
（一）音量大小适度音量是指一个人讲话时声音的强弱程度。
@#@导游人员在进行导游讲解时要注意控制自己的音量，力求做到音量大小适度。
@#@
（二）语调高低有序语调是指一个人讲话的腔调，即讲话时语音的高低起伏和升降变化。
@#@语调一般分为升调、降调和直调三种，高低不同的语调往往伴随着人们不同的感情状态。
@#@,口头语言,现场导游的语言技能,口头语言,（三）语速快慢相宜语速是指一个人讲话速度的快慢程度。
@#@在导游讲解中，较为理想的语速应控制在每分钟200字左右。
@#@（四）停顿长短合理停顿是一个人讲话时语音的间歇或语流的暂时中断。
@#@这里所说的停顿不是讲话时的自然换气，而是语句之间、层次之间、段落之间的有意间歇。
@#@其目的是集中游客的注意力，增强导游语言的节奏感。
@#@,CompanyLogo,CompanyLogo,CycleDiagram,手势语1、手指语2、服务时的手势3、讲解时的手势,情意手语,指示手语,象形手势,表达情感的一种手势（如握拳）,用来指示具体对象的一种手势（注意目光与手势的统一）,模拟物体大小或形状的一种手语,有关礼仪及注意问题,衣着妆容站姿,谢谢！
@#@,“你也知道我们湖北咸宁有个神秘的311工程？
@#@”“大家快看，前面就是三峡工程建设工地！
@#@”“我们明天早晨6点准时出发。
@#@”“希望大家有机会再来我们武汉，再来黄鹤楼。
@#@”“这的人们都很友好。
@#@”“红楼是中华民国推翻帝制、建立共和的历史里程碑。
@#@”,";i:
4;s:
1244:
"25、滥竽充数,读书要求：
@#@读正确，做到不读错字、不丢字、不添字、不读破句。
@#@,1、寓言讲了一件什么事？
@#@,2、联系上下文，说说“装腔作势”的意思。
@#@,导学探究,3、为什么齐宣王在时南郭先生能得到和别人一样多的俸禄，而齐湣王时只好逃走呢？
@#@,4、从中你们明白了一个什么道理？
@#@,齐宣王总是叫许多人一齐吹给他听。
@#@,齐湣王不要许多人一齐吹，而要一个一个的单独吹,南郭先生很会弄虚作假，钻人家的空子。
@#@,南郭先生本来就不会吹竽。
@#@,没有真才实学而弄虚作假的人，最终总要败露的。
@#@,选择带点词在不同句子中的不同意思，把序号写在括号里。
@#@,滥竽充数：
@#@比喻没有真才实学的人混在行家里面充数；@#@比喻拿不好的东西混在好的里,1、做买卖要按质论价，讲究信誉，不能以次充好滥竽充数。
@#@（）,、不懂就不懂，不能在大伙儿里边滥竽充数不懂装懂。
@#@（）,3、德化南门农贸菜市场有一些经营者把烂鱼放到鲜鱼中滥竽充数以高价格卖出。
@#@（）,作业：
@#@,续写故事：
@#@南郭先生逃走以后,谢谢指导！
@#@,";}
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