能力薪酬PPT格式课件下载.ppt

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,能力薪酬：

通过对一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度进行评价并以此为依据进行分配。

在这里，个人为组织作出贡献的能力成为薪资决策中的主导因素，它所关注的是员工对组织作出贡献的能力的提高。

什么是能力薪酬,发展历史,早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准。

在我国，技术工人以操作水平决定工资的工资制度也很早就已经实施。

现代意义上的能力薪酬体系的实例则最早可以追溯到20世纪60年代P&

G公司的实践。

什么是能力薪酬,各种薪酬方式的基本特征差异,工作职责要求,职位薪酬：

通过职位相对价值的“中介”来给人付酬,工作绩效结果（输出）,绩效薪酬：

将薪酬与绩效结果挂钩,能力薪酬：

直接为人的能力要素“买单”,人的能力要素（输入）,Person,Performance,Position,Marketing,什么是能力薪酬,冰山模型,水面,知识技能,自我认知人格特征动机,容易观察和评价，能够通过培训、开发来获得，但很难解释绩效者的成功,难以被挖掘和感知的潜能，具有隐藏性，必须由具体的行动才能推测出来，往往决定一个人成功的关键。

什么是能力薪酬,冰山模型,知识&

技能：

最表层的因素，不是决定性的,自我定位：

1、什么事情是我不能或者不擅长做的2、我做什么事情是最有优势的,动机：

我做什么事情最有成就感,人格特征：

权变因素，个体差异之上存在共性,能力薪酬的基本构成,能力薪酬,技能工资,知识工资,胜任力工资,能力薪酬的基本构成,关注相对具体的技能与知识,关注相对抽象的潜能与特质,素质模型,素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为25项具体的素质。

6个素质族及其包含的具体素质如下：

管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；

认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；

自我概念族，包括自信等；

影响力族，包括影响力、关系建立等；

目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；

帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。

GE管理人员素质模型,对业务的了解,个人特质,人力资源专家,支持变革的能力,商业敏锐性客户导向外部关系管理,招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理,公司价值观值得信赖判断力勇气与自信,质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简,能力簇,以C公司为例对研发人员胜任素质模型探究,C集团背景简介,C集团经营产业主要有水泥、化学建材、余热发电、新型物流、塑料编织、建筑安装、酒店等多个领域。

信息技术工程有限责任公司是C集团旗下的专门从事自动化和计算机专业研发、管理的部门。

该公司的研发人员由工业自动化研发人员和系统研发人员两部分组成共81人。

C集团研发人员工作特点,该集团研发人员的工作特点与其他部门员工有很大的区别,是一个特殊的群体。

1.他们拥有扎实的专业知识和较高的个人素质。

2.他们具有强烈地实现自我价值的欲望。

3.他们具有很强的创新性思维和主动性。

4.他们工作的流动性比较高。

研发人员能力素质方面存在的主要问题与原因,1能力评估体系还很不完善2员工能力等级划分不规范3现行的能力评估方法主观性较大4能力评价的结果应用范围小5人才选拔的标准不完善6人才库建设有待完善,C集团研发人员胜任素质模型构建流程,1.确定绩优标准,选择标杆2.进行行为事件访谈,收集相关资料3.信息整理,建立素质模型4.对建好的素质模型,进行验证，不断修正，以实现完善,具体步骤,1.收集有关研发人员素质模型的相关资料作为参考高科技企业建构的研发人员的素质模型中包括成就导向、团队合作和协作、影响力、注重次序和质量、概念性思维和分析性思维、主动性、信息搜寻、自信心、人际理解、专业知识、客户服务导向十一项要素。

2.与C集团信息技术公司管理人员与研发人员的访谈访谈对象的设置和内容的设置,具体步骤,3.对访谈结果进行统计和分析对问卷结果进行分析，可使用主成分分析法对十一项可能影响因素重新进行整理并归类成五大胜任素质特征：

胜任素质特征一:

思维能力,具体步骤,胜任素质特征二:

团队协作,具体步骤,胜任素质特征三:

知识技能,具体步骤,胜任素质特征四:

成就导向,具体步骤,胜任素质特征五:

坚韧性,模型分级的方法,项目组对每一项能力素质项进行分级，分为二级（初级）、三级（中级）、四级（较高级）及五级（高级）。

同时，根据不同岗位所处职类及岗位工作特点和工作难度，项目组与厂领导及各中层管理人员通过多轮现场研讨、问卷调查、中层管理人员反馈及专家组内部讨论等形式明确了各岗位能力素质项的达标等级，并以此作为后续评价某项能力是否达标的标准。

研发人员模型示例,评分说明：

1、每个素质项按七十分制评分，划分为四个区间，卓越级：

60-70分；

优秀级：

50-59分；

良好级：

42-49分；

改进级：

36-41分。

2、请根据被测评人实际情况，在四个区间内给予打分，必须为整分数，不能有小数点。

岗位匹配度和综合胜任度,根据被评价者的能力素质项等级，与被评价者所在岗位的能力素质模型要求进行比较，判断被评价者的岗位匹配度和综合胜任度。

岗位匹配度=达到要求的能力素质项个数/本岗位能力素质项总个数综合胜任度=各能力素质实际评定等级/各能力素质项要求等级根据被评价者的岗位匹配度和综合胜任度判断任职者的胜任情况，分为完全胜任、胜任、基本胜任和不胜任，具体评定标准见下表,岗位匹配度和综合胜任度,Thanks!