HR绩效考核PPT推荐.ppt

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工作结果？

工作行为与工作结果的结合？

折中？

人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

9,考核与测评的区别,10,考核,人员任用,人员培训,薪酬确定,人员激励,绩效考核的重要性,人员调配,人员招聘,11,绩效差异：

高水平与平均水平,12,绩效考核的内容,德能勤绩个人特征？

行为特征？

结果特征？

13,考核标准,绝对标准绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对评价（相对考核）人与人比较,14,相对评价标准的弊端,不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。

“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。

“永远的先进”先进成为特殊阶层,15,考核标准有效的八项特征,标准是基于工作而非工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过下上制定的标准要尽可能具体而且可衡量标准有时间限制标准必须有意义标准是可以改变的,16,考核的原则,公开：

评价标准明确，考核过程公开依据：

实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：

详尽记录考核过程和结果定期化，制度化,17,绩效考核的程序,18,绩效考核（PerformanceAppraisal）,绩效考核的方法,19,考核的方法-1,配对比较法逐对比较：

N（N-1）/2次按得优次序排序,20,考核的方法-1,21,考核的方法-1,优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环,22,考核的方法-2,等差图表法/图解式评定量表（GraphicalRatingScales,GRS）两个因素考核项目评定分等,23,考核的方法-2,工作质量,太粗糙,不精确,基本精确,很精确,最精确,工作数量,完成任务,完成任务较差,超额完成,完成任务极差,大幅超额完成,得分：

_,得分：

_,总分：

_,24,考核的方法-2,优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权,26,考核的方法-3,要素评定法（点因素法）在GPS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系,27,考核的方法-3,28,考核的方法-3,优点全面突出重点缺点烦琐依然是主观评分,29,考核的方法-4,行为观察量表明确做好工作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数,30,考核的方法-4,31,考核的方法-4,优点不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑,32,考核的方法-5,行为锚定评分法（BehaviorAnchorRatingScales,BARS）综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。

每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标,33,考核的方法-5,大学教授授课考核知识传授维度,34,考核的方法-5,优点使考核结果比较客观、公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性,35,考核的方法-6,关键事件法/欧德伟法按照反映绩效的关键事件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分应用举例80分晋升70分辞退,考核的方法-6,37,考核的方法-6,关键事件记录的注意事项考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。

收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。

所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。

必须能全面考虑每一个事实。

对关键事件的记录时间极为重要。

38,考核的方法-6,优点努力排除主观因素的影响考核结果建立在行为和结果基础之上可根据考核结果明确改进方向缺点工作量大加减分项目及幅度确定较难,39,考核的方法-7,强制选择法从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述按照“投射”法进行评分,40,考核的方法-7,41,考核的方法-7,优点排除主观倾向可有选择地着重特征、行为或结果缺点缺乏直观性，不易理解设计过程复杂，成本高,42,考核的方法-8平衡记分卡,对部门考核的意义全面理解员工的义务部门领导的绩效指标财务结果顾客内部业务创新和学习,43,考核方法总结,基于特征的方法（Traitbased）：

配对比较法；

等差图表法；

点因素法；

欧德伟法；

等级分配法基于行为的（Behaviorbased）：

关键事件记录法；

行为锚定评分法基于结果的方法（Resultbased）：

产量考核；

目标管理,44,绩效考核（PerformanceAppraisal）,绩效考核体系的设计,45,绩效考核体系的设计,绩效考核的内容vs.考核方法的选择绩效考核结果的控制绩效考核的执行者绩效考核期限,三类考核方法的侧重点,47,三类考核方法的优缺点比较,48,绩效考核结果的控制,强制分布“两头小，中间大”绩效最高的15绩效较高的20绩效一般的30绩效低于要求水平的20绩效很低的15,49,影响选择绩效考核执行者的因素,企业人员的素质企业文化/企业气候考核重点工作特性,50,考核的执行者,360考核：

直接上级平级同事下属顾客本人外界专家,直接上级,51,360考核的建议-1,360考核不用在决策上，而只用在开发上并将这一点情况告诉雇员帮助雇员解释这些评价并做出行动计划个人导师处理其中的不准确信息,52,360考核的建议-2,不要把所有考核结果都告诉雇员不要让所有评价者都评价所有方面在评价中包含目标设定有规律地执行360考核评价360考核系统自身的有效性,53,考核期限,加强平时的考核,54,绩效考核（PerformanceAppraisal）,绩效反馈,55,考核的生命线：

双向沟通,考核初期：

确认考核标准和考核方式；

考核期间：

建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；

考核后：

考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。

56,绩效考核面谈工作,准备阶段,心理准备确定面谈时间决定最佳场所集中资料计划开场白计划采取的方式计划面谈收场：

制成具体行动安排,57,绩效考核面谈工作,尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点,面谈中,58,考核面谈：

怎么谈？

59,考核面谈：

选什么地方？

办公室：

严肃、重要家中：

亲切、平等路上、室外：

随便公园、林荫路：

平等、非正式,60,考核面谈：

坐多远？

人的空间距离,近：

地中海国家、法国、南美人；

文化低；

地位低；

外向；

愉快的人；

女人（同性间）远：

北欧、英国、北美人；

文化高；

地位高；

内向；

不愉快的人；

男人（同性间）女性间：

84cm男性间：

106cm女性在陌生男性面前：

134cm男性在女性面前：

88cm,61,考核面谈：

坐什么位置？

62,绩效考核可能失败的10个原因,管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息评价雇员绩效的标准不明确管理者不严肃地执行考核考核系统未经管理者与员工讨论管理者在考核过程中的不诚实管理者缺乏考核技能雇员没有得到及时的考核反馈没有奖励优秀绩效的资源对雇员发展考虑很少管理者在评价过程中用模糊的语言,63,有效的绩效考核系统的标准,评定表格的质量评定的准确性宽厚性错误和严厉性错误趋中性错误光环效应隐含人格理论近因性错误法律标准,64,减少误差的措施,全方位评价，非笼统评价注重工作，非注重人评估表上忌用含混不清词语一个人不一次评估太多人对考核者和被考核者都做必要的培训,