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管理学理论案例
布莱克的治理方格理论（1964）
治理方格理论（ManagementGridTheory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（RobertR·Blake）和简·莫顿（JaneS·Mouton）在1964年出版的《治理方格》一书中提出的。
这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
他们认为，在企业治理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。
为幸免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：
在对生产关怀的领导方式和对人关怀的领导方式之间，能够有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了治理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分不表示企业领导者对人和对生产的关怀程度。
第1格表示关怀程度最小，第9格表示关怀程度最大。
全图总共8l个小方格，分不表示“对生产的关怀”和“对人的关怀”这两个差不多因素以不同比例结合的领导方式。
治理方格图中，1.l定向表示贫乏的治理，对生产和人的关怀程度都专门小；9.l定向表示任务治理，重点抓生产任务，不大注意人的因素；1.9定向表示所谓俱乐部式治理，重点在于关怀人，企业充满轻松友好气氛，不大关怀生产任务；5.5定向表示中间式或不上不下式治理，既不偏重于关怀生产，也不偏重于关怀人，完成任务不突出；9.9定向表示理想型治理，对生产和对人都专门关怀，能使组织的目标和个人的需示最理想最有效地结合起来。
除了那些差不多的定向外，还能够找出一些组合。
比如，5.1方格表示准生产中心型治理，比较关怀生产，不大关怀人；1.5方格表示准人中心型治理，比较关怀人，不大关怀生产；9.5方格表示以生产为中心的准理想型治理，重点抓生产，也比较关怀人；5.9方格表示以人为中心的准理想型治理，重点在于关怀人，也比较关怀生产。
还有，假如一个治理人员与其部属关系会有9.l定向和1.9体谅，确实是家长作风；当一个治理人员以9.1定向方式追赶生产，而在如此做的时候激起了怨恨和抵抗时，又到了1.9定向，这确实是大弧度钟摆；还有平衡方法。
双帽方法、统计的5.5方法等。
布莱克和莫顿认为，9.9治理方式表明，在对生产的关怀和对人的关怀这两个因素之间，并没有必定的冲突。
他们通过有情报依照的自由选择、积极参与、相互信任、开放的沟通、目标和目的、冲突的解决方法、个人责任、评论、工作活动等9个方面的比较，认为9.9定向方式最有利于企业的绩效。
因此，企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为9.9理想型治理方式，以达到最高的效率。
这两位作者还依照自己从事组织开发的经验，总结出向9.9治理方式进展的五个时期的培训：
时期1：
组织的每个人都卷入方格学习，并用它来评价自己的治理风格。
时期2：
进行班组建设，以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的实践，建立优秀的目标，增强个人在职位行为中的客观性等。
时期3：
群体间关系的开发，利用一种系统性的构架来分析群体间的协调问题恰当地利用好群体间的对抗以从中发觉组织中存在的治理问题，利用这种有操纵的对抗和识不为建立一体化所必须解决的症结问题，为使各单元之间的合作关系不断改善作下一次实施打算。
时期4：
设计理想的战略组织模型，要明确确定最低限度的和最优化的公司财务目标，在公司以后要进行的经营活动、要打入的市场范围和特征、要如何样制造一个能够具有协力效果的组织结构、决策差不多政策和开发的目标等方面有明确的描述，以此作为公司的差不多纲领，作为日常运作的基础。
时期5：
贯彻开发。
研究现有组织，找出目前营运方法与按理想战略模型的差距，明确企业应该在哪些方面进行改进，设计出如何改进的目标模式，在向理想模型转变的同时使企业正常运转。
布莱克和莫顿认为，通过如此的努力，就能够使企业逐步改进现有治理模式中的缺点，逐步进步到9.9的治理定向模式上。
吉尔布雷思夫妇的动作研究（1907）
动作研究是研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。
弗兰克·吉尔布雷思（FrankB.Gilbreth，1868～1924）被公认为动作研究之父。
弗兰克·吉尔布雷恩对动作的研究始于早年对建筑工人砌砖的研究。
1885年弗兰克通过了麻省理工学院的入学考试，却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行业，并以一个砌砖学徒工的身份开始了职业生涯。
后来，他成为建筑工程师，被晋升为承包公司总管，不久又成为独立经营的建筑承包商。
在工作中，弗兰克发觉工人们砌砖的动作各不相同，速度也有快有慢。
由此，他对砌砖动作和速度的关系产生了兴趣。
他认真观看砌砖工在工作中作用的各种动作模式，探究究竟哪一种动作模式是最好而效率最高的。
在此基础上，他联系工人所做的工作和使用的工具对工人的动作进行了进一步研究，并制定了一种通过改进的工作方法。
例如，在砌外层砖时，他把砌每块砖的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时，把动作从18个减少到2个，使每个工人一小时的砌砖数从120块增加到350块。
他还想出了一种堆放砖的方法，使工人不用像往常那样检查砖的哪一面最好。
他设计出一种可调整的支架，使得工人不必象往常那样弯腰取砖。
他还调制了一种有精确浓度的灰浆，使得砌砖时不必多余地用泥刀涂抹。
弗兰克通过对工人的动作进行科学地研究和分析，制定出更有效而省时刻的砌砖方法，并不知不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终身事业。
弗兰克于19O4年同莉莲·莫勒（LillianM.Gilbreth，1878～1972）结婚。
莉莲毕业于加州大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女，被称为“治理学的第一夫人”。
从此，吉尔布雷恩夫妇共同开始了改进工作方法的探究。
吉尔布雷思夫妇在动作研究中要紧采纳观看、记录并分析的方法。
为了分析和改进工人完成一项任务所进行的动作和顺序，他们领先将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动作。
由于当时的摄影技术无法确定一个动作所花费的时刻，他们还发明了一种瞬时计，能够记录1／20O0分钟的时刻。
用这种瞬时计进行现场摄影，就能够依照影片分析每一个动作并确定完成每一个动作所需要的时刻。
为了在影片中更清晰地描述出一组动作的顺序，他们在工人的手上绑上一个小电灯泡，并显示出时刻。
如此，所拍摄的电影中的灯光轨迹就表示完成某一工作所用的动作模式。
然而，这种没有变化的灯光轨迹却不能确定动作的速度和方向。
因此，他们又在电路中增加了一个间断开关，使得灯泡能够时亮时暗，如此，能够利用这种装置从影片拍摄灯泡痕迹的长度和方一直确定动作的加速、减速和方向。
吉尔布雷思夫妇通过对手动作的分解研究发觉，一般所用的动作分类，如“移动手”，关于细致分析来讲是过于粗略了。
因此，吉尔布雷思把手的动作分为17种差不多动作，他把这些叫做分解动作（therbligs，除了t和h，以及增加的s，是Gilbrethd的倒写）。
吉尔布雷恩夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和流程图。
这两种图至今还都还被广泛应用。
吉尔布雷思夫妇除了从事动作研究以外，还制定了人事工作中的卡片制度——这是现行工作成绩评价制度的先驱。
他们尽力主张，治理和动作分析的原则能够有效地应用在自我治理这一尚未开发的领域。
他们开创了对疲劳这一领域的研究，该研究对工人健康和生产率的阻碍一直持续到现在。
尽管吉尔布雷恩被人们称为动作研究之父，但他的研究领域远远超出了动作研究的范围。
他致力于通过有效的训练、采纳合理的工作方法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充分的发挥，并保持健全的心理状态。
总之，他致力于改善人及其环境。
他把新的治理科学应用到实践中，从而使它更容易被人们所同意并取得成功。
人们能够依照他的工作成果制定出更好的动作模式，提高生产率，并以此建立健全激励酬劳制度。
吉尔布雷恩的思想对后来行为科学的进展有一定的阻碍。
韦伯的组织理论（1911）
被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典治理理论的三位先驱。
马克斯·韦伯（MaxWeber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。
韦伯的要紧著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式（BureaucraticModel）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的阻碍。
有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明”。
韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭治理，到大规模专业治理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。
韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。
人类社会存在三种为社会所同意的权力：
传统权力（TraditionalAuthority）：
传统惯例或世袭得来；
超凡权力（CharismaAuthority）：
来源于不人的崇拜与追随；
法定权力（LegalAuthority）：
理性——法律规定的权力。
关于传统权力，韦伯认为：
人们对其服从是因为首领人物占据着传统所支持的权力地位，同时，首领人物也受着传统的制约。
然而，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在适应义务领域内的个人忠诚。
领导人的作用大概只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。
而超凡权力的合法性，完全依靠关于首领人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩同时是非理性的，不是依据规章制度，而是依据奇妙的启发。
因此，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。
韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最全然的特征在于它提供了慎重的公正。
缘故在于：
（1）治理的连续性使治理活动必须有秩序的进行。
（2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。
（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。
有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（BureaucraticIdealType），具有下列特征：
l、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。
组织是依照合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。
2、组织的结构是一层层操纵的体系。
在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。
3、人与工作的关系。
成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。
4、成员的选用与保障。
每一职位依照其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。
5、专业分工与技术训练。
对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。
6、成员的工资及升迁。
按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。
韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。
韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在治理思想上的最大贡献。
作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。
韦伯从事实动身，把人类行为规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。
他认为一套支配行为的专门规则的存在，是组织概念的本质所在。
没有它们，将无从推断组织性行为。
这些规则对行政人员的作用是双重的：
一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。
韦伯理论的要紧创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。
韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会进展提供了一种高效率、合乎理性的治理体制。
现在我们普遍采纳的高、中、低三层次治理确实是源于他的理论。
行政组织化是人类社会不可幸免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它差不多成为各类社会组织的要紧形式。
韦伯的行政组织理论尽管不是治理思想的全新开创，只是社会实践的理论总结，但我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了赞美他在历史上的重大贡献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。
到今天，“官僚”一词已从技术意义上的“行政组织”（中性）演变成“效率低下”的代名词（贬义）。
然而，现今社会行政组织的过份低效，并不是“官僚制”本身的错误，而是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。
长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下，对比一下韦伯关于理想的官僚组织的6项特征，也许它们能够作为政府机构改革和企业内部重整的准则。
韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，犹如茫茫大海上的灯塔。
随着社会的进展，组织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。
中国几千年的历史，在各类组织中差不多差不多上传统权力和超凡权力远远比法定权力更有阻碍。
当前我国提出建设法治国家的目标，其关键确实是要确定法定权力在国家行政组织体系中的基础及决定地位。
改革开放以来，国内许多企业取得了长足的进展，涌现了一批知名企业和企业家，然而在许多企业中，维系企业权力基础的却是企业最高领导人个人的超凡权力，他们或因卓越的远识、杰出的才能、非凡的人格扭力，或因“时势造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神首领，同时企业还在乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。
“一人身系天下安危”，这种脆弱的权力体系将直接阻碍企业长远、稳定的后续进展。
在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可幸免地将陷入动荡的结局，企业的进展也难以预测。
逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定进展的保证。
被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯（MaxWeber）对组织治理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，如此才能有效地维系组织的连续和目标的达成。
为此，韦伯首推官僚组织，同时阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。
那个地点不能狭义的理解官僚组织（此处的官僚是中性的）。
企业的长生不老决不仅仅依靠于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依靠于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人和尽人的体系。
闵斯特伯格的工业心理学思想（1912）
雨果·闵斯特伯格（HugoMunsterberg，1863－1916）是工业心理学的要紧创始人，被尊称为“工业心理学之父”。
他出生于德国，师从现代科学心理学的创始人、德国闻名心理学家威廉·冯特（W．Wundt）。
闵斯特伯格在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正统的学术教育和训练，于1885年获得心理学博士学位。
后来他移居美国，应美国闻名心理学家威廉·詹姆斯（W．James）的邀请来到哈佛大学。
1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大学，建立了心理学实验室并担任主任。
在那儿，他应用实验心理学的方法研究大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。
闵斯特伯格对用传统的心理学研究方法研究实际的工业中的问题十分感兴趣，因此他的心理学实验室就成为了工业心理学活动的基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。
1914年，第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因效忠自己的祖国而作为支持战争的非正义方的德国，因此他受到了不人的排斥，导致精神抑郁，于1916年去世。
当时人们评价他的去世造成了工业心理学上的空白。
同斯特伯格的工业心理学思想产生于当时特定的历史背景之下。
19世纪末20世纪初的第二次工业革命使得工业企业的生产规模不断扩大，生产效率进一步提高。
为了获得更高的生产效率，人们开始注意到如何有效地利用人的生理和心理资源的问题。
泰勒的“科学治理”活动使得社会上关于科学治理的兴趣高涨起来。
在“泰勒制”出现之前，心理学就差不多成为了一门独立的科学，然而将心理学直接应用到工业生产领域，研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以发挥生产效率，依旧20世纪初才开始探究的。
闵斯特伯格指出，在当时的工业中，人们最大的注意力是放在材料和设备的问题上；也有一些人注意到了工人的心理状态对工人工作效率的阻碍，如有关疲劳问司题、工作单调问题、兴趣和愉快、工作酬劳等等。
关于这一类问题，当时差不多上由一些外行人来处理的，他们对此缺少科学的理解。
闵斯特伯格认为，心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率做出贡献。
他希望能对工业生产中人的行为，作进一步的科学研究。
他研究的重点是：
如何依照个体的素养以及心理特点把他们安置到最适合他们的工作岗位上；在什么样的心理条件下能够让工人发挥最大的干劲和积极性，从而能够从每个工人处得到最大的、最令人中意的产量；如何样的情绪能使工人的工作产生最佳的效果。
1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一书，该书在1913年被译为《心理学与工业效率》。
他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发觉人类行为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。
该书包括三大部分内容：
①最适合的人，即研究工作对人们的要求，识不最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和丁作安排方面；②最适合的工作，即研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率，他发觉，学习和训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的阻碍，特不是制造工作中适宜的“心理条件”极为重要；③最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样能够确保资源的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的阻碍的必要性。
闵斯特伯格指出心理学家在工业中的作用应该是：
关心发觉最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高治理效率的阻碍。
闵斯特伯格进行了大量的工业中实际问题的研究。
他的最闻名的一个研究是探明安全驾驶的无轨电车司机应具备的特征。
他系统地研究了这项工作的各个方面，同时设计了模拟电车的实验室实验，结果发觉一个好的司机应该能够在驾驶的过程中同时理解所有的阻碍电车行驶的因素。
闵斯特伯格认为研究疲劳问题对提高工业生产效率特不重要。
他和他的继承者研究了许多工厂每天和每周的工作曲线。
典型的日产记录表示出，每天上午九、十点钟产量有轻度的增加，而中午饭前产量下降，午饭之后产量又上升，但不如上午九、十点钟的情况，下午下班前，产量急速下降。
一周的产量也表示出类似的情形，星期一的产量平常，星期二和星期三是最好的记录，然后逐渐下降，直到星期六为止。
这些研究为工业心理学开发了新的研究领域，并为后续的研究奠定了基础。
在闵斯特伯格开创工业心理学的时期，工业心理学的目的确实是追求个人在工业中的最高效率和最适宜的环境条件。
人们相信，归根到底，个人在工业环境中的最高效率，只有确保他在那种环境中获得最中意的适应时才能实现。
闵斯特伯格的研究成果被广泛地采纳于职业选择、劳动合理化，以及改进工作方法、建立最佳工作条件等方面。
选择适应于工人体力、心理特征的工作条件，在当时不仅是生产力增长的重要因素，也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件。
闵斯特伯格指出，“我们绝不要不记得，通过今后的心理上的适应和通过改善心理条件来提高工作效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合职工的利益，他们的劳动时刻能够缩短，工资能够增加，生活水平能够提高。
”
闵斯特伯格作为工业心理学的先驱，他的研究和思想对后来的研究工作和工业心理学理论有着深远的阻碍。
早期的工业与组织心理学研究工作要紧着重于应用心理学的思想和方法，增加企业的经济收益。
如此，企业主从增加自己的经济利益动身，开始在企业中雇佣心理学家，心理学家也得以进入到企业中开展应用性的研究。
心理学家对研究人的因素无疑处于最有贡献的地位。
20世纪的许多重要的工业与组织心理学家的理论和研究都能够追溯到闵斯特伯格的思想和研究工作。
在闵斯特伯格之后，大量的社会心理学和工业心理学著作相继问世，产生了注重研究人的心理因素，试图通过对人的各种需要的满足来调动人的积极性的“人际关系学讲”，这一学讲以闻名的霍桑工厂实验为基础，在20世纪4O至5O年代之间颇有阻碍。
在此基础上又进展出行为科学理论，自20世纪50年代在西方受人瞩目，专门快风靡起来，至今仍在企业治理中有一定的阻碍。
闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方法对后来的人们有专门大启发，在治理学上也有诸多应用。
他开创了工业心理学领域——对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。
他认为应该用心理测验来选拔雇员，用学习理论来评价培训方法的开发，要对人类行为进行研究以便搞清什么方法关于激励工人是最有效的。
他还指出了科学治理与工业心理学二者差不多上通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种工作的要求，寻求提高生产率。
他的研究关于我们今天的甄选技术、职员培训、工作设计和激励仍有重要的阻碍。
然而，闵斯特伯格所考虑的面比较狭窄，仅限于个体心理的研究，缺乏社会心理学和人类学的观点和论据。
因此，他的工业心理学在当时未能引起更为广泛的注意，而是在其阻碍下的研究和理论为工业心理学增加了深度和广度，获得了人们更多的重视
法约尔的一般治理理论（1916）
泰勒的科学治理开创了西方古典治理理论的先河。
在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典治理的代表人物及其理论，其中阻碍最大的首属法约尔及其一般治理理论。
亨利·法约尔（HenriFayol，1841～1925），法国人，早期就参与企业的治理工作，并长期担任企业高级领导职务。
泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。
法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”动身的，以企业整体作为研究对象。
他认为，治理理论是“指有关治理的、得到普遍承认的理论，是通过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”；有关治理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。
这正是其一般治理理论的基石。
法约尔的著述专门多，1916年出版的《工业治理和一般治理》是其最要紧的代表作，标志着一般治理理论的形成。
其要紧内容如下：
1、从企业经营活动中提炼出治理活动
法约尔区不了经营和治理，认为这是两个不同的概念，治理包括在经营之中。
通过对企业全部活动的分析，将治理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。
进一步得出了普遍意义上的治理定义，即“治理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，治理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。
”
法约尔还分析了处于不同治理层次的治理者其各种能力的相对要求，随着企业由小到大、职位由低到高，治理能力在治理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。
2、倡导治理教育
法约尔认为治理能力能够通过教育来获得，“缺少治理教育”是由于“没有治理理论”，每一个治理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，然而谁也不曾设法使那些被人们同意的规则和经验变成普遍的治理理论。
3、提出五大治理职能
法约尔将治理活动分为打算、组织、指挥、协调和操纵等五大治理职能，并进行了相应的分析和讨论。
治理的五大职能并不是企业治理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。
4、提出十四项治理原则
法约尔提出了一般治理的14项原则：
1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4统一指挥；5．统一领导；6．个人利益服从整体利益；7．人员酬劳；8．集中；9．等级制度；10秩序；11．公平；12．人员稳定；13．首创精神；14.团队精神。
法约尔的一般治理理论是西方古典治理思想的重要代表，后来成为治理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种治理理论和治理实践的重要依据，对治理理论的进展和企业治理的历程均有着深刻的阻碍。
治理之因此能够走进大学讲堂，
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