总监级人员考核指标量化与方案设计销售人员绩效量化考核方案.docx

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总监级人员考核指标量化与方案设计销售人员绩效量化考核方案

总监级人员考核指标量化与方案设计

15．1总监级人员考核方案设计

15．1．1营销总监绩效考核方案设计

方案名称

营销总监目标责任书

受控状态

编号

考核方（甲方）：

总经理（或总裁）被考核方（乙方）：

营销总监

姓名：

×××姓名：

×××

一、目的

甲方现聘任乙方担任公司营销总监一职，根据公司20××年度的经营目标，经双方充分协商，特制定本责任书。

二、责任期限

本责任书的责任期限：

20××年1月1日～20××年12月31日。

三、考核时间

本协议书相关内容在执行过程中，若计算有误，可以据实际情况调整。

甲方原则上应在下一年度1月10日前对乙方考核完毕，如遇有不可确定因素或事项，本年度考核结果可延后，但乙方不能因此影响工作。

四、工作目标与管理目标

（一）工作目标

1．乙方在责任年度内，主要工作目标设定如下表所示。

营销总监年度工作目标设定表

考核指标

指标解释

目标值

备注

销售额

企业现在考核的渠道包括自营店、联营店、销售专柜等

达到万元人民币

分解情况见《月度销售回款指标一览表》

销售回款率

达到%

销售毛利率

达到%

销售经营费用率

经营费用包含营销中心责任体的全部费用

达到%

其中：

店铺费用率

达到%

产品库存率

达到%

2．年度销售额、销售回款额任务指标按月分解明细如下表所示。

年度销售回款指标月度分解表

销售额目标值：

万元人民币

销售回款率目标值：

%单位：

万元

月份

1月份

2月份

3月份

…

12月份

合计

项目

销

售

额

回

款

额

销

售

额

回

款

额

销

售

额

回

款

额

销

售

额

回

款

额

销

售

额

回

款

额

销

售

额

回

款

额

目标值

（二）管理目标

1．为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理（或总裁）汇报有关指标数据的动态状况，并进行比较分析。

2．建立以“预算计划”为核心的内部控制机制。

在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。

3．完善营销中心的薪酬激励和内部绩效考核体系，最大限度的激励员工的工作积极性。

4．加强企业文化建设。

通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。

5．加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。

6．加强企业形象和品牌形象的建设，实现企业形象、品牌形象的逐步提升。

7．政令畅通，反馈及时。

按时、按质、按量地完成总经理（或总裁）交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。

五、薪酬标准

（一）乙方薪酬的基本构成

乙方薪酬由基本月薪、效益工资、管理责任工资、半年度奖四部分组成，具体构成如下表所示。

乙方薪酬构成表

薪酬构成

标准

发放方式

说明

基本月薪

每月元

为保证乙方基本生活，每月固定发放

基本月薪与月度考勤情况挂钩，不参与绩效考核

效益工资

元/月

甲方依乙方当月工作考核结果而发放

管理责任工资为浮动值

管理责任工资

元/月

甲方依乙方当月工作考核结果而发放

效益工资为浮动值

半年度奖金

元/半年

根据半年度各项工作考核结果发放

（二）月度工资组成

月度工资=基本工资（基本月薪×60%）+效益工资（基本月薪×30%）+管理责任工资（基本月薪×10%）。

六、薪资、奖金发放考核

（一）考核客体

乙方的效益工资、管理责任工资、半年度资金。

（二）效益工资考核

具体考核办法如下表所示。

效益工资考核计算表

考核指标

权重

对应薪资

考核说明

销售额

标准效益工资×40%

＜%时，该项薪资为0

销售回款率

标准效益工资×30%

，即每下降1个百分点扣100元

＜%时，该项薪资为0

店铺费用率

标准效益工资×30%

1．达到目标值时，全额发放对应薪资

2．低于目标值时，每降低1个百分点加100元，即

3．

＞%时，该项薪资为0

（三）管理责任工资考核

根据乙方的管理目标，管理责任考核项目及评分方法如下表所示。

管理责任考核表

管理责任考核项目

考核评分方法

标准分

考核得分

1．内部核算体制建立

汇报不及时或有误1次扣1分

2．内部控控制机制建立

不按时提交或严重不合理1次扣1分

3．激励机制建立

综合评分

4．企业文化建设

综合评分

5．团队建设

综合评分

6．企业形象、品牌形象建设与维护

综合评分

7．政令执行与反馈情况

违规1次扣3分

8．分管部门有无管理事故（纠纷打架、弄虚作假或其它有损公司利益的行为）

1次事故扣5分

9．客户有效投拆次数

查实1次扣5分

10．下属的培训和能力发展

详见备注第2点

考核综合得分

100

备注

1．此表为营销总监月度工资与半年度奖金考核的专用表

2．“下属的培训和能力发展”评分标准

（1）此项目的考核者为人力资源部、总经理（或总裁），依据为乙方所分管部门的培训计划，且培训计划必须送交人力资源部备案，否则以0分处理

（2）以100分为基准，分为4个等级

①A级为100分（季度培训计划完成90%以上，善于发掘有潜能的下属，了解其发展方向并常能加以适当培养，而且已经培养了后备人员）

②B级为70分（季度培训计划完成60%以上，能发掘有潜能的下属，并能帮助其发展，但效果有所欠缺）

③C级为50分（季度培训计划完成40%以上，能发掘有潜能的下属，但培养与指导不足）

④D级为0分（季度培训计划完成不到40%，不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足）

3．

4．月度考核由总经理（或总裁）评分，半年度考核由总经理（或总裁）组织集体评分，并报备有关部门，财务部根据标准核算相应的工资及奖金

（四）半年度奖金考核

半年度奖金考核的细则如下表所示。

半年度奖金考核计算表

考核指标

权重

对应奖金

考核说明

销售额

标准的半年度奖金×15%

＜%时，该项奖金为0

销售回款率

标准的半年度奖金×20%

，即每下降1个百分点扣100元奖金

＜%时，该项奖金为0

销售毛利率

标准的半年度奖金×15%

＜%时，该项奖励为0

当毛利额达到目标值而毛利率低于目标值时，不受考核

销售经营费用率

标准的半年度奖金×10%

1．达到目标值时，全额发放对应奖金

2．低于目标值时，每降低1个百分点加200元奖金，即

3．销售经营费用率＞%时，该项奖金为0

产品库存率

标准的半年度奖金×20%

每比目标值高1个点扣发对应奖金%，当产品库存率大于%时该项奖金为0

管理目标达成率

标准的半年度奖金×20%

详见《管理责任考核表》

合计

100

备注

1．上述各项考核指标值最高按100%计算

2．当销售额、产品库存率两个指标中任意一个指标对应的奖金被考核为0时，其他指标对应的奖金自动为0

七、附则

1．乙方个人违纪对本公司的形象造成较大损害或在社会上造成严重不良影响的，甲方将考虑给予经济处罚，必要时给予降职或辞退。

2．本责任书在执行中如遇不可抗力，致使相关条款无法执行时，双方及时协商解决。

3．本责任书经双方签字后生效，一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方代表签字：

乙方签字：

日期：

年月日日期：

年月

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

15．1．2销售总监绩效考核方案设计

方案名称

销售总监目标责任书

受控状态

编号

一、目的

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

二、责任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

三、职权

1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。

3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。

4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。

四、考核指标体系

销售总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。

具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

销售总监考核指标体系一览表

考核指标

指标说明/公式

权重（%）

业绩指标

净资产回报率

年度公司发展

战略目标完成率

销售额

销售合同签订的总销售额

销售账款回收率

销售计划完成率

销售毛利率

年销售额增长率

坏账率

销售费用节省率

管理绩效指标

客户有效投诉次数

经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数

培训计划完成率

核心员工保留率

销售报表及时提交率

员工满意度

部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价

领导满意度

公司总经理、董事会对其工作表现的评价

五、工作目标与考核评分

1．公司人力资源部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

销售总监工作目标及评分标准表

指标项目

权重（%）

目标

评分标准

信息来源

业绩绩效

净资产回报率

目标值为%

每低1%，减分，回报率低于%，该项得分为0

财务部

年度公司发展战略目标完成率

目标值为%

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

财务部

销售额

目标值为万元

每低万元，减分，销售额低于万元，该项得0分

财务部

销售账款回收率

目标值为%

每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0

财务部

销售计划完成率

目标值为%

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

销售部

销售毛利率

目标值为%

毛利率低于%，该项得分为0

财务部

年销售额增长率

目标值为%

每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0

财务部

坏账率

目标值≤%

每高1%，减分，坏账率高于%，该项得分为0

财务部

销售费用节省率

目标值%

每低1%，加分，费用节省率低于%，该项得分为0

财务部

管理绩效

客户有效

投诉次数

目标值为≤次

每高次，减分，投诉次数高于次，该项得分为0

销售部

培训计划完成率

目标值为%

每低1%减分，完成率低于

%，该项得分为0

人力资源部

核心员工保留率

目标值为%

每低1%减分，员工保留率低于%，该项得分为0

人力资源部

销售报表及时

提交率

目标值为%

每低1%减分，及时提交率低于%，该项得分为0

销售部

员工满意度

目标值为分

满意度得分每低分，考核得分减分，满意度低于

分，该项得分为0

人力资源部

领导满意度

目标值为分

满意度得分每低分，考核得分减分，满意度低于

分，该项得分为0

人力资源部

2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。

（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《销售总监考核评分标准表》。

（2）人力资源部组织在公司内部开展对销售总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和领导满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。

（3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人力资源部的人事记录和培训记录。

（4）人力资源部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数、销售报表及时提交率。

（5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减销售总监相关考核分数。

六、考核结果运用

1．考核结果将作为销售总监的年终绩效奖金发放和岗位调动的依据。

2．考核结果影响下一年度或下阶段制定相关经营计划、销售任务、考核目标等。

七、附则

1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。

2．公司总经理、人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

3．本责任书自签订之日起开始生效，责任书一式二份，公司与销售总监双方各执一份。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

15．1．3区域总监绩效考核方案设计

方案名称

区域总监目标责任书

受控状态

编号

甲方：

总裁乙方：

区域总监

姓名：

甲方现聘请乙方担任公司区域总监职务，根据公司年度经营目标，经双方友好沟通协商后，特制定本考核目标责任书。

一、考核期限

对乙方的考核期限自××年××月××日开始至××年××月××日结束。

二、双方的基本权利和义务

1．甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2．乙方负责所管理的部门的一切日常事物，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。

三、乙方的具体职权

1．对公司区域销售人员有考核权及任免建议权。

2．对销售区域的市场运营有建议权及决策权。

3．有权组织制定区域销售方面的规章制度。

4．有权规划区域销售的费用。

四、工作目标与绩效

1．区域销售业绩指标及考核标准。

区域销售业绩考核表

指标

绩效目标值

考核标准

分值

区域销售计划完成率

为%

每低1%，减分，完成率＜%时，得分为0

区域销售额

为%

每低1%，减分，完成率＜%时，得分为0

区域销售增长率

为%

每低1%，减分，完成率＜%时，得分为0

区域销售利润率

为%

每低1%，减分，完成率＜%时，得分为0

区域销售坏账、呆账率

为%

每高1%，减分，完成率＞%时，得分为0

区域销售预算达成率

为%

每低1%，减分，完成率＜%时，得分为0

2．销售区域管理绩效指标。

（1）公司新的销售区域增长率的目标值为%，分值为分，其结果每低1%，扣除分。

（2）经销商的满意度分值为分，公司每受理一次经销商的有效投诉，扣除分，经销商的有效投诉超过三次（包含三次）时，此项得分为0。

（3）公司内部协作满意度的分值为分，其所领导的部门每经受公司相关部门的一次有效投诉，扣除分，公司相关部门的有效投诉超过三次（包含三次）时，此项得分为0。

（4）核心员工流失率低于%，每超1%，扣除分，共分。

（5）所管理的部门的员工培训计划完成率达到100%，每低%，扣除分，共分。

五、附则

1．责任人在工作期内若出现重大责任事故，公司有权与责任人单方面解除合同。

2．公司在生产经营环境发生重大变化时，有权修改本责任书。

3．本责任书的未尽事宜，可参照公司其他相关规章制度的条款执行。

3．本责任书的解释权归人力资源部所有。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

15．1．4大客户总监绩效考核方案设计

方案名称

大客户总监目标责任书

受控状态

编号

甲方：

××××有限公司总经理乙方：

大客户总监×××

为规范公司管理，落实目标管理责任制，确保完成经营发展目标，提高公司经济效益，经双方沟通一致，订立本目标责任书。

一、责任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、甲乙双方的权利和义务

1．甲方权利与义务

（1）权利

①甲方有权监督乙方在公司的工作。

②甲方拥有对乙方的考核权。

③甲方有权根据考核结果按规定对乙方实施奖惩。

④甲方有权要求乙方对客户信息、公司机密严格保密。

（2）义务

甲方须按照约定提供乙方相应的薪资待遇、工作条件和职权。

2．乙方权利与义务

（1）权利

①乙方有权参与制定经营发展规划并提出合理意见。

②乙方有权要求甲方提供与职位相当的职权。

③乙方有权要求甲方按约定提供薪酬待遇和工作条件。

（2）义务

①完成公司制定的经营发展目标。

②领导、监督大客户部工作，完成销售任务。

③开发、整合大客户资料，推广行业市场，维护与大客户之间的良好关系。

④对公司机密、客户信息进行严格保密。

三、核定薪酬

1．年薪

双方约定乙方在甲方工作的年薪为元，其中固定薪酬权重为%，浮动薪酬权重为%。

2．月工资发放

每月发放固定工资元，浮动工资元～元。

浮动工资根据月度考核结果发放。

3．绩效奖励

公司每年按考核指标对大客户总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度范围为元～

元。

四、工作目标与考核

公司从财务、运营、客户维护、学习发展这4个维度对大客户总进行工作目标管理，并根据目标制定考核指标，具体如下表所示。

大客户总监工作目标及考核表

考核指标项目

权重

（%）

工作目标

评分标准

信息来源

财

务

类

净资产回报率

目标值为%

每低1%，减分，回报率低于%，该项得分为0

财务部

大客户销售额

目标值为万元

每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0

财务部

账款回收率

目标值为%

每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0

财务部

销售毛利率

目标值为%

每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0

财务部

大客户销售费用节省率

目标值≤%

每高1%，减分，费用率高于%，该项得分为0

财务部

运

营

类

年度公司发展战略目标完成率

目标值为%

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

财务部

销售计划完成率

目标值为%

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

大客户部

大客户销售增长率

目标值为%

每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0

大客户部

客

户

类

大客户流失率

目标值≤%

每高1%，减分，流失率高于%，该项得分为0

大客户部

有效新大客户数

目标值为个

每低个，减分，低于

个，该项得分为0

大客户部

大客户满意度

目标值为分

满意度每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

大客户部

大客户投诉次数

目标值≤次

每高次，减分，投诉次数高于次，该项得分为0

大客户部

员工满意度

目标值为分

满意度每低分，考核得分减

分，满意度低于分，该项得分为0

人力

资源部

领导满意度

目标值为分

满意度每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

大客户部

学习发展类

培训计划完成率

目标值为%

每低1%减分，完成率低于

%，该项得分为0

人力

资源部

核心员工保有率

目标值为%

每低1%减分，员工保留率低于%，该项得分为0

人力

资源部

指标说明

净资产回报率

大客户销售额

大客户销售合同签订的总销售额

销售账款回收率

销售毛利率

销售费用节省率

年度公司发展战略

目标完成率

销售计划完成率

年销售额增长率

大客户流失率

有效新大客户数

当期新开发的有效的新大客户数

大客户满意度

大客户对大客户销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得

大客户投诉次数

大客户对销售服务进行投诉的次数

员工满意度

部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价

领导满意度

公司总经理、董事会对其工作表现的评价

核心员工保留率

培训计划完成率

五、考核结果管理

1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分优秀（90～100分）、良好（80～89分）、一般（70～79分）、及格（60～69分）、差（0～59分）等5个等级。

2．人力资源部将考核结果报公司总经理审批。

3．公司总经理与大客户总监进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定改进计划。

4．考核结果将作为大客户总监的薪酬奖金发放、岗位调动等工作的依据。

六、附则

1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3．本责任书一式两份，公司与大客户总监各执一份。

4．本责任书自签订之日起开始实施。

甲方：

公司乙方：

公司大客户总监

法人代表：

姓名：

授权人：

年月日年月日

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

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