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组织行为学复习资料
组织行为学复习资料
1.组织行为学的定位和其发展过程中的几个重要人物（包括泰勒和梅奥）P15、12、17
（1）组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来提高组织的效能。
组织行为学是行为管理在管理领域中的应用，从个体、群体和组织三个层面的研究如何对组织进行有效管理，激发人的积极性，协调人际关系，创造良好的工作环境，使组织成员能发挥潜能，既能实现组织目标，也实现个人目标。
（2）泰勒，后人称其为“科学管理之父”。
出生于美国费城，工作经验丰富，早起就职于米德维尔钢铁厂，后期以顾问身份进入伯利恒钢铁公司，进行了著名的“搬运生铁块实验”和“铁楸实验”提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法，工人按他的设计的工具盒操作方法进行劳动，工作效率成倍提高。
1911年出版了《科学管理原理》，对其毕生研究进行总结。
梅奥，人际关系学派。
20世纪30年代开始，组织行为学进入科学阶段，形成了以“梅奥”为代表的人际系管理学家派。
在人际关系学派的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年的霍桑实验。
霍桑试验：
1.认识“社会人”，是复杂的社会关系中的成员，因此要调动工人的生产积极性，必须从社会、心理方面去努力；
2.工作效率主要取决于员工的积极性，取决于员工的家庭和社会生活及组织中的人与人的关系；
3..除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4..工人所要满足中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感；
5.新的领导能力在于提高职工的满足度，提高职工的士气，从而提高生产效率。
2.错觉和人际知觉的常见偏差P30
（1）错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉，产生错觉的原因主要有知觉者生理和心理的状况以及知觉对象和背景的特点。
（错觉常见的种类很多，常见的又大小错觉、形状错觉、方向错觉、承重错觉、倾斜错觉、运动错觉、时间错觉等.）
（2）人际知觉的常见偏差又称社会知觉，由美国心理学家布鲁纳1947年首次提出，即认为对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。
（在人际知觉过程中，也存在着各种偏差，包括首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应和投射等）
1.首因效应，也称第一印象，是指知觉者最初得到的信息，对于知觉的形成具有强烈的影响。
（属于相貌因素、性格因素。
）如以貌取人、常言道：
不能根据一本书的封面来断定其内容
2.晕轮效应，是指对一个人形成的整体印象或评价，收到个体某一种特征（如智力、社会活动力、外貌等）的影响而普遍偏高或偏低的现象。
（例如一名受过处分的员工人，人们常常也会认为他在其他方面也较差；当你觉得一个同事性格可爱时，也会对她其他方面都会有较好的评价.如能力、态度、人品甚至外貌）
3.近因效应指的是在社会交往环境中，时间上离知觉最近的，也就是最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象，对认知和评价有着较大的影响。
（例如，一个人多年总是全勤的，只是最近两个月生病没来上班，另一个人是多年的老病号，最近半年才正式上班名单在年总评审的时候，人们更可能把前者视为病号，二把后者视为出勤较好。
）
4.定型效应，又称刻板效应，指对某人进行知觉时，可能会依据一些明显的特性，先对某人进行知觉时，可能会依据一些明显的特性，先对某人进行归类（这些特性包括年龄、名族、国籍、职业、所属组织、所属宗教等），再根据这群人已有的固定形象作为判断某人的依据。
（如，大家普遍认为北方人豪爽直率、南方人灵活精明；女人以家庭为重、男人以事业为重）
5、投射：
指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。
3、归因的定义p33
归因是指人们对别人或自己的行为进行分析、解释和推测其原因或者动机的过程，即指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。
（影响归因因素：
社会视觉、自我价值保护、时间、能力、努力程度、任务难易、运气等）
4、个性的影响因素P59
影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情境三方面。
具体事例：
（遗传）一对双胞胎彼此分离了39年，在相距45英里的两地分别成长起来，但研究者发现他们驾驶的汽车型号和颜色完全相同，抽同一牌子的香烟，给自己的狗起相同的名字....
（环境）婴儿期母爱被剥夺，讲很难产生自信和信任感；少儿期将男孩打扮成姑娘，常会引起性角色误差的性变态心理；经常挨父母打骂的孩子，常形成撒谎、缺乏独立、唯唯诺诺的性格，也有的产生反抗击的行为..等等
（情境）一个平时柔弱温顺的女子，关键时刻可能会表现出比男子更坚忍的刚强；而平时巧舌如簧、大大咧咧的男子，在他喜欢的女仔面前，却可能显得语无伦次、手足无措等.
5.四种气质类型p66
6.价值观p73
价值观代表了一系列的基本信念，是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为，指个体判断对错、是非、好与不好、值得与不值得的标准。
奥尔波特的早期价值观分类：
（类型和特点）
理论型：
重视以批判和理性的方法寻找真理
经济型：
强调有效和实用
审美型：
重视外形与和谐匀称的价值
社会型：
强调对人的热爱
政治型：
重视拥有权力和影响力
宗教型：
关心对宇宙整体的理解和体验的融合
7.态度的定义和成分p77
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
态度是主体对特定对象作出价值判断后的反映倾向。
——要么喜欢，要么不喜欢。
是关于事物的评价性陈述。
（态度包括ABC3种成分：
认知成分、情感成分、行为成分）
（1）认知成分是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述，包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。
（如主管认为在一个员工有效进行某项操作之前，应该进行两周的培训，就反映了主管对于培训的态度）
（2）情感成分即对人对事物的好恶，带有情感色彩和情绪特征。
（人的喜爱或讨厌、热爱或憎恶、尊敬或鄙视、耐心或厌烦、热情或冷淡、谦虚或骄横等，都反应出人的态度，如“我不喜欢张经理，因为他鄙视民工”）
（3）行为成分即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
（态度不同与行为，但态度含行为倾向，人的行为反应态度，如：
“我厌恶他，我不想见他”）
8、赫兹伯格的双因素理论p97
赫茨伯格通过实证研究发现，员工在工作中是否感到满意与两类因素相关：
一类与工作环境相关，称为保健因素（能促使人们产生工作满意感的因素）
另一类与工作内容相关，称为激励因素。
（指与工作环境相关的因素）
保健因素：
工作条件、人际关系、组织政策、监管质量、基本工资。
激励因素：
成就感、认可度、责任感、晋升的机会、个人成长。
保健因素若得不到满足，会带来员工的不满；若得到满足，就会消除员工的不满，但不会带来员工的满意。
激励因素若得不到满足，会带来员工的不满；若得到满足，除了会消除员工的不满，还会带来员工的满意。
9、麦克莱兰的需要理论p101
激励需要理论是由心理学家麦克利兰提出的，他认为人在较高层次上有3种需要：
对成就的需要，对情感的需要，对权力的需要。
成就需要，指人追求卓越、实现目标、争取成功的需要。
权力需要，指控制他人、影响他人行为、对他人负责的需要。
亲和需要，指与他人建立并保持友好和亲密人际关系的需要。
10.四种强化类型的定义p107
强化理论着重研究人的行为的结果对其行为为的反作用。
人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造，这就是强化理论。
（强化物，指的是凡能影响行为频率的刺激物）
（1）正强化指用某种好的结果，使得员工好的行为重复出现，强化物包括组织中的各种正面刺激，如增加工资，发放奖金、荣誉表彰、认可、鼓励、赞赏、提升以及创造令人满意的工作环境等。
（2）负强化或回避指预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而让员工通过按组织所要求的行为方式行事或者避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果。
如银行对新员工进行人司教育的方式之一，就在新员工去监狱参观，了解各种金融领域犯罪案例，从中受到教育，引以为戒。
（3）消退指对员工的某种行为不给予回应，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而使该员工的这种行为减少。
如领导发现某个员工出于某种个人目的对自己进行不恰当的吹棒奉承，他不希望员工在这样做，但也不想让这个员工难堪，所以就不采取对该员工的行为给予任何回应（即自然消退）的方式。
（4）惩罚指以某种带有强制性和威胁性的结果（例如批评、降薪、降职、惩罚、开除等）来创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
如公司对泄露机密和违法乱纪的员工以、予以开除，追究法律责任。
11.群体形成的五阶段模型p124
四阶段模型：
相互接纳→沟通决策→激励和生产率→控制和组织
第一步，了解和调查员工的需要。
第二步，分类整理员工的需要。
第三步，对员工进行解释和说服教育。
第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要
五阶段模型：
（1）形成阶段：
其特点是，群体的目的、结构、领导都不确定，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。
他们需要被告知该做什么，何种互动是很表面而且集中于正式领导人。
（2）震荡阶段：
这是群体内部冲突阶段，群体成员接受了群体的存在，但对群体是施加给他们的约束，仍然予以抵制，而且，对于谁可以控制这个群体，还存在争执，群体成员表现出关怀与挫折感，自由地交换想法和意见。
（3）规范阶段：
在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密关系，群体表现出一定的凝聚力，成员接受了群体，并且发展出解决冲突、制定决策及完成任务的常规。
（4）执行阶段：
在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受，群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头任务，群体已有了结构、目的、角色，并且已经对完成任务做好了准备，成员自发地在解决问题与制定决策的过程时注意结果，随着群体完成重要的阶段性任务，他也逐渐获得组织中其他部门和群体的认同。
（5）解题阶段：
对于长期性的工作群体而言，执行任务阶段是最后一个发展阶段，而对暂时性的委员会、团队、任务小组等工作群体而言，因为这类群体要完成的任务是有限的，因此，还有一次结束阶段。
在这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。
12.群体凝聚力的影响因素p129
群体凝聚力又称群体凝聚性或内聚力，它是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感，它可以被认为是群体的确定性特征。
影响群体凝聚力的因素：
（1）群体规模。
群体规模大小与凝聚力成反比，即群体规模大，凝聚力小；群体规模小，凝聚力大。
因为群体人数多，相互接触的机会就少，产生意见分歧的概率就越大，凝聚力自然降低。
不过如果群体规模太小，又会影响任务的完成。
（2）群体内部的一致性。
就是指群体成员的共同性和相似性，主要指成员间要有共同的利益和目标。
在承包的企业群体内部，成员间的一致性较之未承包的群体要高，因为彼此间厉害关系更为明显，因此凝聚力也更高。
（3）外部压力。
外部压力会使群体间成员更加紧密地结合在一起以抵抗外来的威胁，从而增加了群体成员相互合作的需要。
在企业活动中，引进竞争机制，让竞争对手给群体制造外部压力，使群体内部成员更加团结，提高凝聚力。
（4）群体的领导方式。
民主型的领导方式比专职、放任型的领导方式更能使成员友爱、思想活跃、情感积极，群体凝聚力也更强。
（5）群体内部的奖励。
在那些人们期望彼此喜欢或为了较高的报酬而工作的条件下，他们相互间的影响更大，把个人和群体相结合的奖励方式会有利于增强群体的凝聚力。
13.各种群体行为的基本定义p132-137
（1）从众行为。
个体给受群体压力影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象。
（2）顺从行为。
是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。
（3）社会助长。
是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。
（4）社会惰化。
他人在场或与别人工作，并不总是带来社会助长反应，随着你工作难度的增加，社会助长作用会逐渐下降，及至最终变为社会惰化。
（一个和尚挑水吃，2个和尚抬水吃，3个和尚没水吃）
（5）暗示。
是指在无对抗条件下，人们对某种信息迅速、无批判地加以接受，并依此作出反应的过程。
（6）模仿。
是有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式，如模范他人的行为举止、思维方式、态度等。
模仿分为自发模仿和自觉模仿两种类型。
（7）感染。
是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服，感染实质上是情绪上的传递交流，相似性是基本条件。
14.正式沟通网络和非正式沟通网络p156
正式沟通网络。
是根据组织结构、规章制度来设计的，是用以交流和传递与组织活动直接相关的信息的沟通途径。
非正式沟通网络。
在组织沟通中，除了正式沟通网络以外，还存在着大量的非正式的沟通途径，这些途径所组成的结构形式即非正式沟通网络，通常所说的“小道信息”便是经由这种沟通网络传播开去的。
正式沟通网络：
非正式沟通网络：
15.群体决策的优缺点p165
优点：
（1）提供更完备的信息。
（集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使被选方案的正确程度和满意度提高。
）
（2）产生更多的方案。
（有利于组织内的信息交流和共享，协调各种职能，增强各部门的合作）
（3）增加对某个解决方案的接受性。
（群体成员如果是由各不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参与和实施决策的积极性，还可协调各方的意见和分歧。
）
（4）提高合法性（决策群体使权力有所分散。
）
缺点:
（1）成本高。
（耗时费钱）
（2）责任不清。
（权力和责任的分离）
（3）屈从压力。
（在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性）
（4）少数人统治。
（少数人的专制）
16.冲突观点与处理策略p170
传统观点认为，所有冲突都是不良的、消极的，它常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词，在这里冲突是有害的，是应该避免的。
现代观点分两面看。
传统观点：
必须避免、破坏性、程度不做区别
现代观点：
不可避免、建设性破坏性、适度为宜
如何认识冲突：
冲突对于任何组织都是备受关注的问题，探讨产生冲突的根源，寻找处理冲突的方法，从而协调人际关系，提高组织效能和效率，成为组织行为学的一个重要研究领域，而许多冲突是通过谈判来协调解决的，因此，谈判过程是冲突管理的重要方面。
冲突具有客观性、二重性、程度性三大特性。
冲突处理策略：
（详细见171-173图）
（1）竞争：
已己得彼失为特征的赢取对方的努力；
（2）合作：
以互补共得为特征的协调各方利益的努力；
（3）妥协：
以各有所得为特征的互惠交易的努力；
（4）迁就：
以己失彼得为特征迎合对方的努力；
（5）回避：
以各无所得为特征的容忍分歧的努力。
17.职权性影响和非职权性影响
领导者可以施加给下属的影响力包括职权性影响力和非职权性影响力。
影响力可分为：
法定权、强制权、奖赏权、信息权、专家权、参照权。
职权性影响：
法定权（任命、罢免等权力，具有明确的垂直隶属关系）
强制权（对不服从要求或命令的人进行惩罚，使之惧怕，如批评、降薪、降级、解雇等负强化方式）
奖赏权（对合理期望者分配给有价值资源，如奖励、表扬、发奖金等正强化方式）
信息权（以是否分享信息作为奖惩手段，领导掌握分享信息的主动权）
非职权性影响：
专家权（专业知识在决策、运营等方面的影响，影响方向可能是自下而上或平行）
参照权（人格魅力在社交技巧能使人欣赏、喜欢、服从，示范和模仿是影响的主要方式）
18、领导CPM理论、LPC、管理方格理论p194
（1）CPN理论认为，领导行为应包括工作绩效P、团体维系M、个人品德C。
（2）LPC。
费德勒认为，领导风格是影响领导效果的关键因素指以，由于每个领导者的领导风格由其人格特征所决定，因而他以一种被称为“你最不喜欢的同事”的问卷调查来反应和测定领导者的领导风格，高LPC分数的领导者类型为关系的关系导向型领导，而低LPC分数的领导类型为任务导向型领导。
P195
（3）管理方格理论。
1.1型领导又称贫乏型领导，表示对人和生产工作极不关心“多一事，不如小一事”
9.1型领导又称任务型领导，表示对工作极为关心，但忽略对人的关心。
强调有效地控制下属，努力完成各项工作，因而被称为“独裁的、重任务型管理”
1.9型领导有称乡村俱乐部领导，表示领导对人极为关心，重视搞好搞关系和强调和下属与自己的感情，力图建立一种舒适、有好的组织氛围，但却忽略工作的进行效果，乐意维持现状，因而被称为中庸型管理。
9.9型领导又称团体型领导，表示对工作和人都极为关心。
这种方式的领导者能使组织的目标和个人的需求有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过激励、沟通等手段，是群在相互信任、相互尊重的基础上合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组织成员自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型管理”或“团体型管理”
19.权力的实质及依赖性大小的决定因素。
P214
权力的实质是权力客体对权力主体的依赖性。
A对B依赖性越强，则A对B的权力就越来越大。
当你控制的资源是重要的、稀缺的和不可替代的时候，别人就对你产生依赖性，因而依赖性的大小也取决于权利主体控制的资源的重要性、稀缺性和不可替代性。
20.结构变革的三阶段p256
应用行为学家，心理学家库尔卢因是有计划变革理论的创始人，他提出的有计划的组织变革模型可以说是组织变革模型，它包含解冻、变革、再冻结三个步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定变革的过程。
这套模型是一种针对企业变革阻力的动态分析技术，目标是对企业变革阻力的动态分析技术，目标是对企业变革阻力进行有效的管理，几时化解变革阻力，并将其转化为动力，促进企业成长。
第一阶段：
解冻—创造变革的动力
第二阶段：
变革—指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。
第三阶段：
再冻结—稳定变革
考试题型：
一、单选题（共20题，每题2分，总分40分）
二、判断题（本大题共5题，每题2分，总分10分。
判断正误，将正确的划上“√”，错误的划上“×”并改正错误，不改正错误不得分。
）
三、名词解释题（本大题共4题，每题5分，总分20分。
）
四、简答题（共2题，每题5分，总分10分）
五、案例题（总分20分。
）
希望同学好好好复习,考个好成绩吧.我们誓死不挂科!
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