二级企业人力资源管理师练习题汇总140页152页.docx
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二级企业人力资源管理师练习题汇总140页152页
岗位薪点工资制中，对员工的本企业工龄、学历、职称或作出的突出贡献等情况，可采用--来体现
A岗位薪点
B表现薪点
C增加薪点
D绩效奖励
一般说来，“教师”概念之形成经历了十分漫长的历史。
杨士勋（唐初学者，四门博士）《春秋谷梁传疏》曰：
“师者教人以不及，故谓师为师资也”。
这儿的“师资”，其实就是先秦而后历代对教师的别称之一。
《韩非子》也有云：
“今有不才之子……师长教之弗为变”其“师长”当然也指教师。
这儿的“师资”和“师长”可称为“教师”概念的雏形，但仍说不上是名副其实的“教师”，因为“教师”必须要有明确的传授知识的对象和本身明确的职责。
工资管理者可以通过--来达到工资的内部公平性
要练说，得练听。
听是说的前提，听得准确，才有条件正确模仿，才能不断地掌握高一级水平的语言。
我在教学中，注意听说结合，训练幼儿听的能力，课堂上，我特别重视教师的语言，我对幼儿说话，注意声音清楚，高低起伏，抑扬有致，富有吸引力，这样能引起幼儿的注意。
当我发现有的幼儿不专心听别人发言时，就随时表扬那些静听的幼儿，或是让他重复别人说过的内容，抓住教育时机，要求他们专心听，用心记。
平时我还通过各种趣味活动，培养幼儿边听边记，边听边想，边听边说的能力，如听词对词，听词句说意思，听句子辩正误，听故事讲述故事，听谜语猜谜底，听智力故事，动脑筋，出主意，听儿歌上句，接儿歌下句等，这样幼儿学得生动活泼，轻松愉快，既训练了听的能力，强化了记忆，又发展了思维，为说打下了基础。
A问卷调查
宋以后，京师所设小学馆和武学堂中的教师称谓皆称之为“教谕”。
至元明清之县学一律循之不变。
明朝入选翰林院的进士之师称“教习”。
到清末，学堂兴起，各科教师仍沿用“教习”一称。
其实“教谕”在明清时还有学官一意，即主管县一级的教育生员。
而相应府和州掌管教育生员者则谓“教授”和“学正”。
“教授”“学正”和“教谕”的副手一律称“训导”。
于民间，特别是汉代以后，对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。
在一些特定的讲学场合，比如书院、皇室，也称教师为“院长、西席、讲席”等。
B员工谈话
C岗位评价
D非正式调查
由企业整体经济效益确定的是：
A基值
B浮动值
C岗位薪点
D增加薪点
实施技能工资制的企业尤其要考虑--因素
A整体效益
B员工技能
C发展阶段
D企业文化
实施技能工资制的企业评估员工技能可采用--的最主要测试方法是
A工作抽样调查
B面谈
C笔试
D行为观察
在技能工资制中，对员工的再评估非常重要，频率一般为：
A一年一次或两次
B三年一次
C半年一次
D一季度一次
--工资制尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业
A岗位
B技能
C绩效
D技术
管理人员的工资构成包括
A基本工资
B年薪
C奖金红利
D福利津贴
E提成
国内某些企业通过与行业内的其他企业进行交流来获取各种岗位的工资资料
这属于
A正式调查
B采集公共信息
C非正式调查
D通信调查
舒适的办公工作环境属于管理人员工资构成中的D
A基本工资
B年薪
C奖金红利
D福利津贴
与管理人员绩效之间联系最紧密的是
A基本工资
B年薪
C奖金红利
D福利津贴
企业进行培训的最终目的是
A．员工的技能的提高
B．企业绩效的提高
C.员工行为的改变
D．企业文化的形成
测评方式有总结性特征的是
A选拔性测评
B开发性测评
C诊断性测评
D考核性测评
属于静态测评方式的有
A心理测验
B评价中心
C问卷
D面试
E考试
类别量化与模糊量化都属于—
A一次量化
B二次量化
C实质量化
D形式量化
E等距量化
标准分数可以说是一种—
A一次量化
B二次量化
C实质量化
D比例量化
先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化，这种量化方式属于
A模糊量化
B类别量化
C当量量化
D比例量化
当量量化常常是一种--量化形式
A主观
B客观
C半主观半客观
D标准化
人力资源预测下列描述，正确的是
A、供给预测是企业内外部各类人员补充来源情况的预测 B、需求预测是对企业所需要的数量的分析
C、增量需求是指新的需要 D、人力资源预测是人力资源部门与其他部门沟通的基础 E、人力资源预测对调动员工积极性是有帮助的
以下说法符合人力资源规划的目标的是
A.实现企业利润最大化
B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力
C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势
D.实现人力资源的最佳配置
E.企业在适当时机，获得适当人员
把人的素质从里到外大致分为：
A、内在因素 B、态度动机 C、外在行为 D、价值观 E、知识和技能
（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。
D
（A）工作效率 （B）成本控制
（C）工作过程 （D）工作成果
对被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后的变化，这属于
A定性测评
B定量测评
C静态测评
D动态测评
标准的表现形式有
A标尺
B主观型
C客观型
D半客观半主观型
E短句式
测评标准体系横向结构注重测评素质的
A针对性
B表达简练性
C完备性
D明确性
E独立性
员工的-- 很多人也称之为能力
A技能
B素养
C技巧
D素质
心理素质主要包括--素质
A智能
B品德
C文化
D人品
E涵养
研究表明，标度的等级数在--以内，测评效果最佳
A3
B5
C7
D9
测评指标操作中可以使用测定式方式的内容有
A体力劳动强度
B工作难度
C品德素质
D有效工时利用率
E产品产值
测评标准体系横向结构中的行为环境要素是从--角度来反映员工素质及其功能行为特性
A动态
B静态
C动态与静态结合
D行为表现
E环境情况
工作绩效要素主要包括一个人的--
A工作数量
B工作质量
C工作成果
D人才培养
E群众威信
测评--是对测评内容的明确规定
A目标
B标准
C指标
D方法
素质测评内容与测评目标具有—
A相对性与转换性
B针对性与目标性
C特殊性与一般性
D广泛性与局限性
与测评客体本身无关的测评标准体系是
A效标参照性标准体系
BFRC品德测评
C投射技术
D常模参照性标准体系
公务员考试选拔属于--测评标准体系
A效标参照性标准体系
BFRC品德测评
C投射技术
D常模参照性标准体系
事实报告计算机辅助分析的品德测评法是
AFRC
B16PF
CMMPI
D投射技术
品德测评问卷法的代表有
AEPQ
B16PF
CMMPI
DENPQ
EMMPQ
品德测评投射技术：
A属于直接测评技术
B属于间接测评技术
C回答方式自由
D起源于临床心理学
E起源于精神病治疗法
品德测评投射技术：
A测评目的隐蔽
B可以通过哑剧和图形测评
C试题结构性越弱，越能引发测评者的内心
D试题结构性越强，越能引发测评者的内心
E测评过程不给测评者任何提示、说明和要求
美国教育学家布卢姆认知目标六个层次，其中认知目标的最低和最高层次分别是
A记忆 综合
B知识 综合
C记忆 评价
D知识 评价
创造力测评方法包括
A托兰斯创造性思维测验
B威廉斯创造力测验
C吉尔福德智力结构测验
DFRC
E南加利福尼亚大学测验
学习能力测评最简单有效的方式是--，具体的应用形式是--
A面试 笔试
B情境测验 面试
C心理测验 面试
D心理测验 笔试
--这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应该引起足够重视
A测评方案的制定
B确定测评对象和范围
C设计和审查测评指标与标准
D编制或修订测评指标与标准
对测评人员的要求包括
A坚持原则 不偏不倚
B有测评工作经验
C不怕得罪人
D果断作决定
E了解测评对象情况
人事测评通常采用的指标包括
A效度
B信度
C公平程度
D实用性
E成本
各类素质测评方法中效度较高的方法有
A工作模拟
B个人资料
C同行评定
D评价中心
E推荐信
素质测评的--阶段是整个测评过程的核心
A测评方案制定
B组织测评小组
C选择测评方法
D实施测评
员工素质测评的准备阶段包括
A收集必要资料
B组织测评小组
C动员参加测评工作的员工
D安排测评时间和环境
E制定测评方案
智力和能力测评，时间间隔可以安排--一些
A紧凑
B短
C长
D密集
测评指导语时间应该控制在--分钟之内
A3
B5
C8
D15
测评的具体操作中，--适用于人数较多的时候，但无形中会增加结果的主观成分
A单独操作
B对比操作
C团队操作
D个体操作
当测评指标偏重“软性”时，引起测评结果误差的原因中--会表现得更为明显
A近因误差
B标准不明确
C晕轮效应
D感情效应
素质测评结果的处理，常用统计方法不包括
A集中趋势分析
B离散趋势分析
C因素分析
D相近因素分析
描述素质测评结果，使用数字描述时利用的是数字--的特点
A准确性
B可计算性
C可比性
D可排序性
文字描述是在--的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述去评价测评对象的素质
A纪录描述
B数据统计
C数字描述
D问卷分析
测评结果分析方法中，要素分析法可分为--分析法
A结构
B归纳
C离散
D趋势
E对比
测评结果分析方法中，--分析法可以防止结果分析中的片面性并具有可比性
A要素
B综合
C离散
D曲线
对于--的测评，可以通过测评系统思维、概括力、判断能力等要素来实现
A自我意识
B关注细节与秩序
C分析式思考
D自我管理能力
测评战略管理能力、团队管理能力、分析式思考水平等指标，可以通过--的方式进行
A文件框
BLGD
C结构化面试
D心理测评
结构化面试要求做到--的结构化
A程序
B标准
C题目
D评分标准
E节奏
根据面试的实施方式，面试可以分为
A结构化面试
B半结构化面试
C非结构化面试
D单独面试
E小组面试
面试的发展趋势不包括
A理论和方法不断发展
B越来越多面试、测评专家与用人单位组成面试小组
C分阶段面试到一次性面试
D从单独面试到集体面试
面试的结果受很多因素的影响，如--
A面试环境
B面试考官
C应聘者
D面试方案
E面试问题类型
面试指南内容一般包括
A面试团队组建
B面试准备
C提问分工和顺序
D提问技巧
E评分办法
面试过程中的确认阶段，要尽量避免使用--问题，因为会对应聘者的回答产生导向性
A开放性
B封闭性
C思维性
D情境性
请你介绍一下你的工作经历？
这个问题应该在--阶段提出
A关系建立
B导入
C核心
D背景询问
E经验询问
培训面试考官内容包括
A仪表态度
B提问顺序
C追问技巧
D提问技巧
E评价标准掌握
面试结果的处理工作包括
A综合面试结果
B计分
C反馈面试结果
D面试结果存档
E总结经验
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性是不妥当的提问方式，问了这种类型的题目以后，应该继续问一些--问题
A开放性
B思维性
C行为性
D两难性
面试考官衡量应聘者素质时，应以--为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力
A公司人力资源规划目标
B公司岗位空缺情况
C公司岗位需求
D人力资源部门要求
面试时提出多项选择式的问题意义不大，应该将其改为--或--的问题
A两难型 思维型
B开放性 行为性
C封闭性 行为性
D资源争夺型 选择排序型
第一印象又称为--效应
A近期
B后继
C首因
D对比
面试的实施技巧不包括
A充分准备
B多说少听
C善于发表结论性意见
D做一定的纪录
E阶段性总结
需要重视肢体语言的信息，其中跺脚表示
A害怕 焦虑
B紧张 不耐烦 自负
C不同意 反感 生气
D厌倦 放松
肢体语言是--的补充
A语言
B信息
C要求
D信号
--的心理态度可以表现在脸部的任何部位
A悲伤
B厌恶
C吃惊
D恐惧
员工招聘应该注意，不要
A让应聘者更多的了解企业
B深入研究评价应聘者简历
C重视学历甚于工作经历
D注意欠缺诚意的应聘者
E关注特殊员工
行为描述面试与一般的结构化面试的区别在于
A重视结构化的题目设计
B重视STAR要素
C问题都是基于关键胜任特征
D重视面试考官的培训
针对那次工作任务中的突发事件，你采取了怎样的措施？
这个问题针对的是STAR要素中的--
A S
B T
C A
D R
行为描述面试的实质遵循了人的行为特性中的--B
A习惯性
B连贯性
C连续性
D贯通性
结构化面试中，考官小组不包括D
A公司高层主管
BHR部门管理人员
C招聘岗位所在部门主管
D资深测评专家
结构化面试提纲的设计，其主要依据是C
A行为方式的特性
B应聘者的素质水平
C选拔性素质模型
D岗位需求的特殊胜任能力
构建选拔性素质模型的程序 排序41523
1、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本
2、综合测评结果
3、对岗位选拔性素质表中的各个素质进行分离
4、组建测评小组
5、对测评样本进行人格测验
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应得分数，分数--，候选人与岗位拟合得越好C
A越高
B越平均
C越趋近于0
D越远离零
培训结构化面试考官，可以提高结构化面试的--C
A针对性和有效性
B目标性和成功性
C信度和效度
D权威性和有效性
结构化面试考官应该：
ABCE
A清除每一个测评指标、标准、问卷题目
B善于观察，客观记录
C随机应变，有效控制局面
D善于总结性发言
E确保应聘者机会平等
结构化面试的决策是参照得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行--匹配的决策C
A人-岗位-企业
B人-工作-部门
C人-岗位-组织
D人-工作-组织
通过培训能够提高的选拔性素质包括AB
A正直
B诚信
C领导能力
D战略管理能力
E领悟力
结构化面试的开发包括ABC
A测评标准的开发
B选拔性素质模型的构建
C结构化面试问题的设计
D评分标准的确定
E面试考官的培训
新闻出版文学评论方面的岗位招聘，提出了面试问题“《红楼梦》中的薛宝钗是怎样的人物个性？
”A
这属于--题目
A知识性
B思维性
C情境性
E背景性
群体决策法的--特点，提高了招聘决策的科学性和有效性C
A决策人员来源广泛
B决策人员不唯一
C运用了运筹学群体决策法的原理
D结构化
人员规划可以P24
A：
是企业具体人力资源管理工作的依据；B：
是企业决定人事决策的依据C：
可以控制人员结构；D 员工对自己的努力方向和发展方向是明确的
人力资源规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高（ ）。
A
A、人力资源利用效率B、投入产出比C、人力资源质量D、人力资源数量
--被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具B
A角色扮演
B评价中心
C360度考评
DKPI
评价中心是从多角度对个体行为进行--评估的各种方法B
A整体化
B标准化
C实质化
D分层化
评价中心的主要作用不包括D
A挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工
B分析员工优劣势
C在培训诊断基础上，改善提高员工的能力
D明确员工绩效好坏
评价中心技术主要包括ABCD
A无领导小组讨论
B公文筐测验
C案例分析
D管理游戏
E座谈
无领导小组被评人人数应该在C
A3-9
B5-9
C6-9
D7-10
无领导小组讨论快速诱发人们的特定行为，通过---来判断被评价者的个性特征ABC
A定性描述
B定量分析
C人际比较
D逐个观察
E综合评价
无领导小组讨论在--中效果明显B
A问题诊断
B员工选拔
C绩效面谈
D解雇面谈
无情境性讨论一般采用--问题进行AB
A开放性
B两难性
C思维性
D资源争夺性
E排序选择性
--被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳办法D
A角色扮演
B评价中心
C360度考评
D无领导小组讨论
--直接影响到LGD的有效性B
A观察者素质
B题目质量
C团队整体素质
D测评标准
无领导小组测试题目要求具备ABDE
A科学性
B实用性
C针对性
D可评性
E易评性
设计LGD评分表时确定--是重点A
A测评能力指标
B测评能力标准
C测评人员
D测评题目
应从--中提取特定的评价指标D
A企业战略
B人力资源战略
C组织结构
D岗位分析
评价指标通常应该控制在--个以内D
A5
B6
C7
D10
以下关于LGD的实施
说法错误的是C
A主考官向应试者宣读测试指导语
B主考官应该使用规范的指导用语
C考官需要解答应试者的所有疑问
D考官应该强调整个活动由小组自己安排
在LGD中，评分者的观察要点包括ABD
A应聘者说了什么
B应聘者怎样表达自己
C应聘者的行为方式
D应聘者的发言对整个讨论进程起什么作用
要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于ABC
A评价者的知识
B评价者的经验
C被评价者暴露的外在行为范围
D被评价者的性格是否外向
E评价者的个人喜好
--是现在大多数企业招聘采用的题型，通常以--的形式出现C
A开放式问题 座谈讨论
B两难式问题 群体讨论
C排序选择型问题 情景模拟
D资源争夺型题目 团队配合
--型题目出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键D
A开放式问题
B两难式问题
C排序选择型问题
D资源争夺型题目
--型题目答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别A
A开放式问题
B两难式问题
C排序选择型问题
D资源争夺型题目
--型问题不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握A
A实际操作
B两难式问题
C排序选择型问题
D资源争夺型题目
LGD题目设计的要点在于D
A是否联系工作内容
B是否难度适中
C是否具有一定的冲突性
D运用什么题型
--型问题能较全面的考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，会更多选择
A开放式DE
B实际操作
C两难
D选择排序
E资源争夺
信息的占有量直接关系到LGD题目编写的代表性ABCD
可以--获得信息
A与人力资源部门沟通
B收集空缺职位基本信息，明确相关岗位应该具备的素质要求
C与直接上司沟通
D通过互联网、图书馆收集可利用的资料
E设计岗位指标和标准
在进行LGD题目试测之前，应该把方案提请有关专家初审，专家的人选一般是ABC
A心理学家
B测评专家
C部门主管
D企业高管
E同岗位员工
LGD--的效果直接关系到题目设计的成败D
A向专家咨询
B调查题目的可用性
C编写初稿
D试测
LGD题目试测对象可以是CD
A基层管理
B中层管理
C层次较低的在职员工
D大学毕业生
E部门主管
试测题目要着重观测CD
A题目数量
B题目类型
C题目难度
D平衡性
E针对性
统计分析主要是决定试测的效果，主要是分析AB
A信度
B效度
C针对性
D适用性
E可测性
--是组织内部分工协作的基本形式或框架B
A组织
B组织结构
C组织理论
D组织体系
组织结构设计是指以--为核心的组织系统的整体设计工作B
A企业战略规划
B企业组织结构
C企业人力资源规划
D企业所处发展阶段
企业管理的基本前提是B
A组织结构
B组织结构设计
C企业组织理论
D企业总体战略
组织设计在--的指导下进行B
A企业组织结构
B企业组织理论
C企业战略目标
D企业经营目标
组织理论的发展同--的发展，基本是一致的C
A组织设计理论
B企业运营
C整个管理理论
D社会形态
--组织理论强调组织的刚性结构A
A古典
B近代
C现代
E超现代
从组织行为的角度来研究研究组织结构的是--B
A古典
B近代
C现代
E超现代
强调应该按照企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计的组织理论是C
A古典
B近代
C现代
D超现代
以下说法错误的是CE
A静态组织设计理论主要研究组织的权、责结构、部门划分的形式和结构、管理行为规范
B古典组织学派在静态组织理论方面，做过大量研究
C动态组织设计理论不研究组织的体制、机构和规章
D现代组织设计理论属于动态组织设计理论
E动态组织设计理论研究的内容已经占有主导地位
我国组织设计的基本原则不包括--原则DEG
A任务与目标
B专业分工与协作
C有效管理幅度
D效率与公平
E组织阶层
F集权与分权相结合
G组织阶层
H稳定性和适应性相结合
管理幅度的大小同管理层次的多少B
A呈正比关系
B呈反比关系
C等价
D不相关
组织设计原则中--原则是一条最基本的原则A
A任务与目标
B专业分工与协作
C有效管理幅度
D效率与公平
贯彻组织设计专业分工和协作的原则，在组织设计中要十分重视--问题C
A专业技能分工
B团队合作
C横向协调
D纵向分级
实行专业分工和协作，主要措施包括ALL
A把职能性质相近或工作关系密切的部门归类
B设立必要的委员会及会议来实现协调
C创造协调的环境
D提高管理人员的全局观念
E实行系统管理
以下关于有效管理幅度原则，说法错误的是ADE
A有效管理幅度是一个固定值
B管理幅度大小与管理层次呈反比关系
C是决定企业管理层次的基本因素之一
D一名卓越领导人能有效领导的直属下级人数是无限的
E它不受职务性质和人员的素质影响
有关集权与分权，以下说法正确的是ACD
A企业组织设计，这两者不可偏废
B集权有利于调动下级积极性
C合理分权有利于上级摆脱日常事务，集中精力抓重大问题
D集权与分权相辅相成，是矛盾的统一
E分权有利于保证企业的统一指导和指挥
多维立体组织结构是--组织的进一步发展D
A直线式
B职能式
C事业部制
D矩阵
多维立体组织结构主要应用于AD
A跨国公司
B中小型企业
C外企
D规模巨大的跨地区公司
E横向合并而成的企业
以下关于分公司与总公司这种组织结构模式，错误的理解是ACDE
A分公司在法律上保留独立性
B分公司在经济上无独立性
C分公司是独
升级会员 